人力资源管理制度

1、人力资源管理制度（试行）第一章 总 则第一条 为适应发展需要和规范公司的人力资源管理，根据国家有关法律法规和公司的管理原则制定本制度。第二条 相关法律法规和本制度是公司人力资源管理的原则性文件，在执行过程中应根据本制度原则制定有关实施办法、规定和方案等配套的人力资源管理文件。第三条 公司行政办公室是人力资源的归口管理部门，负责根据相关法律法规和公司的管理原则，组织制定、修改、解释和实施人力资源管理制度和政策。第二章 部门设置与岗位设置第四条 公司应根据企业的经营、发展需要，建立和完善内部组织结构，设立职能部门和岗位，明确部门职能及岗位责任，保证组织机构的有效正常运转，为实现公司发展战略和经营目

2、标提供组织保证。第五条 公司的岗位设置应根据公司和部门目标，坚持“因事设岗”的基本原则，即以“事”为中心，根据企业经营管理活动的存在和发展设置岗位。具体岗位的设置，应注意考虑以下因素：一、岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务；二、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现；三、每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；四、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则；五、是否符合公司章程及国家的有关规定。第六条 通过正式文件、制定岗位说明书、制定岗位责任及责任追究制度等形式明确部

3、门职责、岗位职责、任职的详细标准和要求等。这些文件将为招聘录用的主要标准和条件。岗位说明书应包括岗位名称、职责、权限、岗位任职资格等内容。第七条 公司根据内外部环境的变化及经营管理需要，根据权限批准后，可以调整职能部门和岗位设置。在调整部门时应着重考虑企业的信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化等因素，应确保岗位信息的规范、完整、有效和及时传递。第八条 公司如需缩减编制实施经济性裁员的，当裁减人员超过20人或公司员工总数10%时，公司应提前三十日向工会或全体员工说明情况，听取工会或员工意见，并将裁减方案向劳动行政部门报告后实施。第九条 根据要求将人员变动情况定期向集团公司上

4、报，以利集团动态掌控公司的人力资源状况。第三章 人员招聘与选拔第十条 公司在员工离职、组织结构调整、业务发展需要以及其他原因造成岗位空缺以及根据企业发展需要储备人才等情况下，制定招聘计划，进行人员的招聘与选拔。第十一条 公司制定计划并按照规定的程序和权限组织开展招聘活动。公司高管人员和财务人员的招聘计划由集团公司制定并负责按计划组织招聘，其它岗位人员由公司决定，招聘计划报集团公司备案。公司招聘计划编制的程序和权限如下：一、高管人员的招聘计划：总经理提议 董事会审议和审批；二、中层人员的招聘计划：公司分管领导提议 人力资源部初审 人力资源部分管领导复审 公司领导办公会审批；三、普通岗位人员的招聘

5、计划：各部门提议 公司分管领导初审 人力资源部复审 人力资源部分管领导或总经理审批；第十二条 人员招聘与选拔应选择适当的渠道，包括内部晋升调动、网络招聘、现场招聘、学校招聘、猎头招聘、中介所招聘、传统媒体招聘、熟人推荐等。在选择招聘渠道时应考虑招聘的时间要求、招聘对象特点、渠道覆盖的地域和人才类型、层次、渠道成本大小、对企业的宣传力度等因素。第十三条 员工招聘与选拔原则上按以下程序进行：一、制定招聘计划；二、发布招聘信息；三、获取应聘人员信息资料；四、资格审查及初步筛选；五、初试和复试；六、入职；七、上岗培训；八、岗位试用；九、劳动合同签订及岗位聘用；十、转正。第十四条 发布招聘信息。一、招聘

6、信息分为对内招聘和对外招聘。对内招聘指向本公司内部或向整个集团公司内部发布的招聘信息；对外招聘指向公司或集团公司以外的社会公众发布的招聘信息。二、招聘信息中载明招聘岗位的名称、核心岗位职责、岗位的基本素质要求，以及该岗位相应的性格要求和应聘所需提供的应聘材料清单。三、员工招聘的基本原则是：实行公开招聘，全面考核，择优录用；如对内、对外招聘同时进行，则同等条件内部人员优先。第十五条 资格审查及初步筛选。人资管理职能部门应对应聘者提供的应聘材料严格审核，要求应聘者本人亲自填写应聘登记表，并签字确认其真实性。准确提供能证明其工作履历的相关旁证材料，如任职文件、工资单、前一单位的离职证明等复印件，同时

7、应尽可能提交原件验证。第十六条 初试及复试。一、初试。根据情况可采用笔试、面试或二者相结合的方式进行。重点对应聘者进行相应岗位的专业基础知识考试以及性格测试、能力测试、品德测试，以求初步考察应聘者的专业水平、知识结构、性格特点。二、复试。通常采取面试的方式，目的是对进入复选阶段的应聘者进一步从性格、品德、综合素质、职业生涯规划等方面进行测评，以求全面考察其个人素质及对江苏南方企业文化的认同程度是否符合岗位的要求和企业的需要。同时，公司就与应聘直接相关的企业基本情况向应聘者进行介绍。复试结束，应聘者应亲自填写应聘登记表，对其本人提交的应聘材料的真实性以及公司已如实告知其企业情况进行确认。三、公司

8、招聘部门领导以上重要岗位以及一些关键、特殊岗位人员时，对通过复试的应聘者，在入职前还应对其进行必要的背景调查，核查其学历、经历及其所提供证明材料的真实性，以及其他无法通过常规人才测评方法来获得的背景情况。发现有重大虚假行为或对企业有重大不利影响背景的，应重新评估应聘人员是否适合岗位条件及企业发展的要求，谨慎聘用。第十七条 入职。一、人员的新聘，经分级管理原则审核后，由总经理审批。二、人力资源管理部门向新招聘员工邮寄发出“员工报到通知书”，凭报到通知书在规定时间内到公司办理入职手续。三、入职手续包括：（一）按“员工报到通知书”要求提交有关证照，包括：1员工报到通知2身份证（验原件，正反面复印件1

9、份）3最高学历毕业证明（验原件，文件复印件1份）4离职证明原件1份（或失业证、退伍令等）52寸彩色免冠照3张6社保转出证明复印件1份7半年内体检报告8其他岗位任职要求的资格证（验原件，文件复印件各一份）（二）填写员工基本情况表；（三）座位安排及环境介绍；（四）办公用品领取等。四、新聘员工与公司的劳动关系，自其本人报到入职之日起建立。人力资源管理部门做好人员造册登记。第十八条 上岗培训。一、新入职的人员必须先接受上岗培训。上岗培训包括人力资源管理部门安排的岗前培训和用人部门组织的岗位培训。上岗培训时间视任职岗位不同定为3-5日。二、培训内容包括应聘企业的基本情况、管理模式、规章制度、所属岗位的工

10、作内容、业务流程、管理权限及企业文化。其中企业文化培训内容包括：企业文化宣传手册、员工行为规范、企业VI手册、企业发展历程介绍等。三、人力资源管理部门负责企业基本情况、人力资源管理制度、企业文化的培训；用人部门负责管理模式、相关制度、所属岗位的工作内容、业务流程、管理权限等方面的培训、协作与分工、工作基本技能、安全及注意事项等内容。四、新入职员工必须在上岗培训考试合格后才能上岗。如未能在公司规定时间内通过上岗培训，则视为达不到录用条件，公司可直接与其解除劳动关系；公司亦可选择延长培训时间一次（时间最长不能超出一倍的正常培训时间），如仍未能通过，则予以辞退，解除劳动关系。五、新入职员工上岗培训时

11、间计入岗位试用期内。如上岗培训时间延长，则试用期相应延长，但以不超过该劳动合同的法定试用期长度为限。第十九条 岗位试用。一、新入职员工上岗培训考试合格后，正式进入岗位试用阶段。二、试用期的长短根据劳动合同期岗位级别和性质确定一般为16个月，试用期计入劳动合同期限。三、离职后重新聘用及公司内调职进入的员工，不再进行试用。四、试用期内，用人部门应与试用员工制定试用期工作目标，明确试用考核标准，经用人部门领导及试用员工双方签字确认，交人力资源管理部门备案，作为试用员工转正考核的依据。五、用人部门对试用期员工的工作表现应进行必要的记录，并按试用期目标及考核标准对试用员工进行按月考核。如发现试用人员有不

12、符合岗位聘用标准的，应在试用期结束前及时向人力资源管理部门提出，并出具相关证明材料。如由于考核把关不严，出现员工转正后因能力及素质欠缺无法胜任岗位工作，用人部门领导应承担直接责任。六、对试用考核合格，且达到转正条件的员工可按时转为正式员工；对试用考核不合格者，视为该人员不符合录用条件。公司可选择延长试用期（试用期合计最长不超出该合同法定试用期）继续试用，亦可停止试用，解除劳动合同；七、试用期间，对于品行、个人素质、纪律性欠佳、不达试用期考核标准等不符合录用条件者，公司可停止试用，解除劳动合同；试用人员在试用期内认为无法适应岗位要求，提前三日以书面形式通知公司解除劳动合同；八、对试用期内表现优秀

13、者，可以由用人部门提请，人力资源管理部门审核，按审批权限报公司审批后可以提前转正。第二十条 劳动合同签订及岗位聘用。一、上岗培训考核合格者，在培训通过后的三个工作日内，由公司书面通知员工按第九章“劳动合同管理”的规定与公司签订劳动合同、岗位聘任协议和竞业限制协议等，合同期限从该员工入职报到之日起计算。二、由公司书面通知该员工签订劳动合同。如经公司书面通知后20日内，该员工不与公司订立书面劳动合同的，公司可书面通知该员工终止劳动关系，且不需向其支付经济补偿。第二十一条 转正。一、转正的条件：（一）上岗培训合格；（二）岗位试用合格；（三）实际资历、能力技能、个人素质达到岗位任职要求；（四）未出现严

14、重违反公司劳动纪律及规章制度的行为；（五）员工本人提出转正要求。二、对于达到转正员工公司予以办理转正手续。转正的程序是：（一）试用期结束前的7-10个工作日内，由员工本人向主管领导递交工作总结并提出转正申请，逾期不提申请，视为该员工要求与公司解除劳动合同；（二）用人部门在接到转正申请后2个工作日内出具试用期鉴定报告，明确是否合格并签署意见；该意见将作为该员工转正、工资定档、辞退的主要依据。（三）人力资源管理部门审核，并在2个工作日内报公司；（四）按审批权限，公司在试用期结束前做出是否同意按时转正的决定；（五）人力资源管理部门办理员工转正手续；（六）达不到转正条件不批准转正者，予以辞退，解除劳动

15、合同，办理离职手续。第四章 岗位人员配置与调整第二十二条 岗位人员的配置与调整是指员工的工作岗位或者职责的确定和发生变动，包括员工的聘任、晋升、降职、调动、外派、挂职、轮岗、解聘、待聘、辞退、辞职等。第二十三条 聘任是根据岗位任职要求和工作需要而把人员安排到具体的岗位上工作的管理行为。聘任坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，对聘任人员材料进行公示。公司与受聘人员签订岗位聘任协议，该协议为劳动合同附件内容之一。第二十四条 晋升是指员工被改聘到更高职位等级的岗位上工作、工作扩大化、赋予更大的责任和工作范围扩大等。员工的晋升必须有利于企业的发展，有利于员工的成长，晋升的重点对象主要为：一、在工作目

16、标完成方面表现优异的员工；二、在工作创新方面具有杰出贡献的员工；三、在管理、技术等领域表现出较高的才能或者潜力的员工；四、人才稀缺度较大且对企业影响较大的员工；五、为企业储备的接班人员。第二十五条 降职是指因员工工作业绩较差、企业机构调整或达到其他公司规定的降职条件等原因，解聘其原有岗位职位并改聘到较低职位等级的岗位上工作的岗位调整过程。第二十六条 调动是指基于工作上的需要，在本公司或集团范围内对员工的岗位或服务地点进行变动，包括部门间的岗位调动和集团内各公司间的岗位调动等。 第二十七条 轮岗即岗位轮换。指企业为培养人才复合型人才，有计划地按照大体确定的期限和范围横向调整员工的岗位，轮换担任不

17、同工作的做法，是一种主动的、有目的、有针对性的员工流动和人力资源配置方式。岗位轮换的实质是岗位调动，调动时不保留原来的岗位职务，不受职务升降的限制。（轮岗办法另文制定） 第二十八条 挂职是指以培训人才为目的，员工保留原任岗位职务并到另一个不同的岗位去工作锻炼，其人事组织关系仍保留在原来单位。包括到其他部门或集团内其他公司的不同岗位去挂职锻炼以及到集团以外的单位进行的挂职锻炼等。（挂职办法另文制定）第二十九条 外派是指为贯彻公司的战略意图，对投资项目的运作实施有效监控，维护投资方的合法权益，委派公司人员到项目驻地任职（或挂职），根据授权开展工作的一种工作安排（外派人员管理办法另文制定）。第三十条

18、 解聘是解除员工的岗位职务聘任，调离原任职公司或列为待聘人员但仍保留劳动关系的管理行为。出现下列情况之一者，公司有权解聘：一、经营班子经营目标达成率较差的；二、岗位考核结果为不合格达到解聘条件者；三、任期届满不再续聘原岗位者；四、因工作调动不再在原单位任职者；五、工作能力与岗位任职要求严重背离者；六、机构调整后，原任职岗位不再设置时，自动解聘；七、因债务、诉讼等原因未能履行岗位职责者；第三十一条 因以上第三十条一至六种情况被公司解聘所有解聘后没有计划安排到新岗位聘任的人员，或原有岗位解聘后10个工作日内没有被其它岗位考虑聘任的人员，暂时转为待岗处理，列为待聘人员。待聘人员的待聘期限为13个月。

19、待聘人员每天应按时上下班，遵守公司各项规章制度，并服从公司安排临时性工作。待聘期间由公司安排转岗培训，或另行安排工作岗位挂职，如待聘期满仍不能胜任工作、不被重新聘用上岗的，进入劳动合同解除程序进行处理。待岗期间的出勤、工作安排，由人资主管部门负责，相关部门根据人资主管部门安排提供配合。第三十二条 辞退是指由公司提出解除岗位聘任并解除与员工的劳动关系的行为。对有下列情形之一者，公司以书面形式提前30天通知员工本人或额外支付一个月工资（试用期间公司可随时提出，且无须支付经济补偿金），有权提出辞退该员工，并解除与员工的劳动关系：一、试用期间被证明不符合录用条件的；二、待聘人员待聘期满未被重新聘用者；

20、三、严重违反公司规章制度或违反劳动合同规定者；四、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的；五、不服从正常调动经教育仍不服从者；六、与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或者经公司提出，拒不改正的；七、被依法追究刑事责任的；八、不能胜任岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。九、患职业病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；十、违反法律、行政法规强制性规定的。第三十三条 辞职。指员工因个人原因主动向公司提出辞聘岗位任职，并解除劳动合同关系的行为。员工辞职应以书面形式提前30天向公司提出。员工提出辞职申请依照用人部门

21、签署意见、人力资源管理部门审核和公司审批的程序。第三十四条 因解聘、调动、辞退、辞职等原因离开原岗位的离职人员应按以下要求办理离职交接手续：一、离职员工属派出其他成员企业或分支机构任职的，派出单位应协调、指导和监督该员工任职的成员企业或分支机构办理离职移交手续，需离任审计的，还需组织履行离任审计，确保离职手续的完善性；二、根据岗位情况的不同，员工离职可安排130天的离职交接期，以保证工作的连续性，离职员工在公司规定的工作交接期的工资按离职前执行的工资标准计发；三、离职的程序规范为：员工经公司批准离职（解聘、调动、辞退、辞职等），明确交接期限 与所在部门办理工作交接 其它部门和相关岗位核实签字

22、公司正式发文同意离职； 四、离职员工工作交接应包括但不限于以下内容：（一）财务账务结算；（二）岗位日常职责事务的交接；（三）所经管的财物包括账册、文件、资料、图样、物品、设备设施等的交接；（四）已办未完成事项的交接；（五）外部业务信息的交接；（六）岗位业务、客户资料的交接；（七）业务人员（包括销售、供应、企划人员）同时要对原岗位所负责的客户帐务及账务情况与对方和接岗位人办理书面移交。五、离职人员办理工作交接时应由继任人员、直接领导或直接领导临时指定人接收，移交人、接收人和直接领导均应在工作移交单上签名确认；六、离职人员所列工作移交清单应由直接领导详加审查，直接领导应对所移交工作的完整性负责。如

23、因接收人工作疏忽造成的接收失误，则追究接收人的责任；七、如离职人员正式离职后，发现工作或财物、资料或公司对外的款项有亏欠未清的，或社会资源、客户情况、市场情况未交接清楚的，如因移交漏项造成，则应由直接领导负责追索，严重的应追究直接领导的责任；如因接收人工作疏忽造成的失误，则由接收人负责追索。半年内，企业保留要求离职人员回来协助处理的权利。八、员工在集团内单位调动工作的，人力资源部门应对员工人事档案及相关资料进行移交；九、员工发生职务调动，在原岗位经办业务所发生的超账期的应收账款，仍由其本人负责限期追收，不因职务调动而免除追收责任；十、员工离职交接应填写员工离职移交清单（见附表四），并持单到相关

24、部门办理签字确认手续，相关部门领导对移交事项承担审核责任（如财务部门对账物移交负责审核责任，办公室对办公物品移交负责审核责任等），员工离职移交清单作为人力资源部门办理该员工离职文件的依据，并存入个人档案。第三十五条 人员配置与调整实行亲属回避制度，具体内容包括：一、亲属不能构成直接上下级关系；二、公司领导的亲属不能担任公司秘书、财务负责人、出纳等岗位，不能在所管辖区域担任主要、重要、机要岗位职务；三、部门领导、主管的亲属不能在所管辖区域担任主要、重要、机要岗位职务；四、亲属含姻亲、直系血亲、三代内旁系血亲、近姻亲关系。第三十六条 员工的招聘、解聘、选拔、配置及调整审批权限如下：一、公司高管人员

25、及财务负责人的聘任（解聘）按公司法等有关规定执行，公司法没有规定的由集团公司董事会决定；二、财务人员的聘任（解聘）按垂直管理原则，由公司提名，集团公司分管领导审批；三、部门领导的聘任（解聘）由公司分管领导提名，公司办公会确定；四、主管、科员和辅助岗位人员的聘任（解聘）按照分级管理原则由用人部门领导提名，公司分管领导审核，公司总裁、总经理或其授权领导审批；五、专家顾问的聘用（解聘）由用人部门提议，公司分管领导审核，公司总裁或总经理审批。第五章 目标管理与考核第三十七条 公司采用结果导向型目标管理法对公司、部门和岗位进行考核，考核的最终目的是改善工作，提高绩效和管理水平，达成目标。第三十八条 公司

26、的目标及考核办法由集团公司下达，公司领导以下岗位及部门考核办法由控公司制定并报集团公司备案。考核应坚持以下原则：一、制度面前人人平等原则；二、公平、公正、公开原则；三、有错必究原则；四、责权利相统一原则；五、以业绩为中心的原则；六、结果导向原则（分配工作任务要关注过程，注重结果，在评价责任时要以结果为准则）；七、责任追究原则（岗位责任不因在集团范围变更工作单位和变更工作岗位而免除，要追究到底）。第三十九条 考核结果的运用一、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、岗位调整和工作改进等方面；二、各级岗位人员的目标工资与岗位年度考核得分挂钩，即目标工资与工作目标完成率考核计发；三、作为管理人员的责任

27、评价与责任追究的依据。第六章 薪酬管理第四十条 受聘的在岗员工的薪酬包括岗位工资、目标工资（奖金）及以货币形式支付的津贴福利等。一、岗位工资分为岗位基本工资和岗位补贴两部分，岗位基本工资是保障员工基本生活需求的工资，岗位补贴是根据岗位的责任大小（决策、经营、管理等方面责任）、劳动复杂程度（知识、技能、思维、经验等要求）、劳动强度（体能和脑力的消耗）、劳动环境（光线、温度等室内、外条件）等不同要素，参考同行业薪资水平并结合本公司的实际情况而确定的工资。二、目标工资（奖金）是指公司在完成一定目标并取得经济效益的前提下，根据员工绩效完成情况及贡献大小给予的激励性报酬。员工所获得的实际目标工资应根据员

28、工的目标考核结果和贡献大小考核计发。三、福利、津贴主要是以员工为从事本职工作而发生的特殊付出而设置的薪酬支付形式。四、由公司根据薪酬管理原则、标准并结合企业的实际情况制定岗位工资和目标工资（奖金）方案。第四十一条 目标工资（奖金）的发放规定：一、员工工作时间未满目标工资（奖金）考核期且属个人原因经公司同意辞职并解除劳动合同的，目标工资（奖金）部分不予发放；二、员工工作时间未满目标工资（奖金）考核期且属公司原因的工作调动或被辞退的，按其实际工作时间占考核期比例考核计发其目标工资（奖金）；三、员工工作时间已满考核期的，因个人原因或公司原因离职并解除劳动合同的，根据考核结果计发其目标工资（奖金）；四

29、、被公司开除或因违法、违纪被辞退的，不予发放目标工资（奖金）。第四十二条 各类休假工资的发放办法：一、法定节假日、有薪年假按国家相关规定计发工资。二、员工根据企业安排，依法参加社会活动或履行当地政府规定义务工作的，按岗位工资标准计发工资。三、婚假、丧假、生育假期间按岗位基本工资标准计发工资，低于当地职工最低工资标准时，按最低工资标准计发；四、员工在工伤医疗期间、医疗未终结和未做出劳动鉴定前，停发岗位工资，改发给工伤津贴，工伤津贴标准相当于工伤员工本人受伤前十二个月的平均月岗位工资；五、员工病假或非因工负伤停止工作并在规定医疗期内的工资按岗位基本工资计发，低于当地企业最低工资标准时，按最低工资标

30、准计发。最长发放期限按企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定相关规定计。六、员工在事假期间不计发工资。第四十三条 加班工资的发放办法：一、公司领导、部门领导等中高层人员加班工资已包含在岗位工资及目标工资中，原则上不再计发加班工资，其它员工确因工作需要加班的，应以员工所在部门名义向公司分管领导提出申请，经审批同意后安排加班。二、员工加班一般按1：1的比例安排补休，确实无法安排补休的以部门名义向公司申请计发加班工资。只有按程序经过审批的加班才能安排补休或者申请计发加班工资。三、员工补休按请假程序审批，加班工资按岗位工资标准计算，详见公司加班管理办法。第四十四条 员工缺勤、岗位变动等情况的工资发放办法

31、：一、员工因事假、旷工等原因缺勤扣减工资的标准为：月工资标准/每月实际工作日天数 缺勤天数；二、岗位变动（试用期转正、内部工作调动、职务升降等情况）时工资的计算：应发月工资=（原工资标准调薪前的出勤天数+调薪后工资标准调薪后的出勤天数）/每月平均工作日天数三、待聘人员待聘期间按不低于当地最低生活费标准且不高于科员最低档的岗位基本工资标准计发生活费，待聘期间不享受岗位补贴、目标工资（奖金）及津贴福利，且不享受带薪年假。四、员工辞职工资的计算：员工按规定办理辞职手续的，以原工资标准按实际出勤天数计发当月工资；并在次月结清公司费用后支付当月工资。员工未按规定办理辞职手续的，扣除当月应付工资；员工未办

32、理辞职手续擅自离开公司5天以上的，应停发工资，待手续办完后再结算工资。五、员工被辞退时工资的计算：员工接到辞退通知并按规定办理了辞退手续的，以原工资标准按实际出勤天数计发当月工资；并在次月结清公司费用后支付当月工资。员工未按规定办理辞退手续恶意辞职的，扣除当月应付工资。六、因公司原因，员工在法定工作时间停工、待工的，按不低于当地政府规定的最低生活费标准支付员工生活费补贴。七、在公司工作满二十年以上的员工，在退休时按原工资标准多计发一个月的工资。八、员工死亡时，其直系亲属可以向公司提出工资给付申请，从申请日起七日内，公司应支付该员工已出勤工作日的工资。第四十五条 试用期工资一、新招聘大中专毕业生

33、试用期工资按其岗位工资标准的80%计发，低于当地企业最低工资标准时，按最低工资标准计发。二、其它人员试用期工资由用人部门根据公司薪酬标准提案，公司总裁、总经理或其授权领导审定。三、试用人员试用合格转正后工资按原定岗位工资标准或重新审定的岗位工资标准计发。第四十六条 临时工、编外工的工资由公司根据其工作性质及工作能力决定，原则上不低于当地最低职工工资标准且不超过科员级岗位工资标准。此部分人员工资不列入工资表内，劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。第四十七条 下列各项由公司根据有关规定直接从工资中扣除：一、个人所得税；二、社会保险中个人缴纳部分；三、到期未归还的公司借款；四、惩罚扣除款；五、考勤

34、缺勤扣除款；六、其它应扣款项。第四十八条 公司实行工资总额控制制度：一、由集团公司根据人力资源需求情况确定本公司的工资总额基数和标准，在总额范围内增人不增资，减人不减资；二、工资基数和标准根据经营需要和经济效益的变化而变化，经济效益增长时工资基数相应增长，经济效益减少时工资基数相应减少，工资基数的增长幅度应小于经济效益的增长速度；三、工资总额每年根据上年度各自的经济效益目标完成情况由公司财务部拟出工资总额增减比例计划并报公司，由集团公司据此确定公司该年度的工资总额，并下达该年度工资总额计划；四、公司在工资总额范围内可根据以上原则和标准自行制定分配制度，有权因事设岗，因岗设薪，岗变薪变，具体方案

35、报集团公司备案。五、公司营销人员和生产人员的工资标准和奖励办法由公司按集团公司管理原则制订，报集团公司产业管理部、财务部备案。第四十九条 公司经营班子薪酬定档报集团公司审批，财务人员工资定档按财务人员垂直管理办法执行。第七章 福利和保险第五十条 公司根据国家的有关规定，结合企业实际，参考外部经验确定员工福利水平和办理员工保险，公司员工福利和保险的标准、方案报集团公司审批后执行。第五十一条 公司员工的社会保险自入职转为正式员工之日起办理，办理期限自员工进入公司之日起算起。在集团范围内跨单位调动的人员，其保险随人事关系变动办理转入和调出手续，如特殊情况不进行调整的，需报集团备案。第五十二条 员工社

36、会保险费由企业和员工个人共同承担，属个人承担部份，由公司按月从员工个人工资中代扣代缴，公司和员工个人承担费用比例按国家社会保险的规定执行。员工社会保险投保额不低于国家有关规定之最低限额，具体额度根据不同时期的工资水平确定。第八章 考勤管理第五十三条 公司结合本企业的实际制定员工请假、考勤管理制度，明确请假的种类、程序和审批权限等，做好员工出勤记录，员工的工资应与员工的出勤情况挂钩。第九章 劳动合同管理第五十四条 劳动关系建立。一、员工与企业自用工之日起建立劳动关系，并通过签订劳动合同予以明确。二、同时在集团内多个公司兼职的人员以计发工资的公司为劳动合同签订对象，公司经营班子劳动合同与集团公司签

37、订。三、劳动合同的期限包括上岗培训期和试用期；四、劳动合同分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。公司重要岗位人员、专业岗位人员、机要岗位人员签订固定期限合同，期限为3-5年，其他人员劳动合同期为1-3年。项目所需的专职外聘人员签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。新录用员工首次合同期为1年至1年零5个月。五、劳动合同的条款中应明确规定企业对以下五类人员有权选择在适当媒体予以公示：（一）违法经查实的；（二）被企业开除的；（三）严重损害企业利益的； （四）恶意离职严重影响企业经营秩序或有损企业形象和声誉的；（五）竞业限制人员违反竞业限制规定参与同业竞争的。

38、六、劳动合同的条款中应明确规定，企业对以下五类人，除令其赔偿公司损失外，还须按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。七、公司与受聘人员签订岗位聘任协议，该协议为劳动合同的附件内容之一：（一）岗位聘任协议明确员工受聘的岗位、岗位职责、工作地点、任职条件、薪

39、酬等；（二）合同期内，根据企业经营管理需要，可根据公司相关制度对岗位进行重新配置和调整，在公司范围内进行岗位变动需改聘任时，应对原订的岗位聘任协议进行相应变更，该协议变更不影响劳动合同的执行；（三）合同期内的员工在集团范围内发生工作调动时，变更岗位聘任协议，原订劳动合同继续执行，工龄连续计算。劳动合同解除（终止）需计发经济偿补金时，根据该员工在各公司工作年限分别计算偿补金额，并分别承担。八、为了保护企业利益，公司对下列人员进行竞业限制，签订竞业限制协议，该协议作为合同的附件内容之一：（一）竞业限制协议签订范围：1董事会成员、监事会成员、经营班子成员和部门领导；2公司经营班子成员、营销系统的正副

40、总经理、部门经理、各销售分公司正副经理、省一级销售区域负责人、大区经理等；3公司认为需要进行限制的其他人员。（二）竞业限制的内容包括：1员工在职期间以及在劳动合同终止或者解除后的2年内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品或者业务。若有违反，员工须承担相应的法律责任和经济责任；2员工在合同期未满且未经公司同意恶性离职的，公司将追究员工违反劳动合同的责任，如员工恶性离职后从事同公司有竞争性业务的，须承担相应的法律责任和经济责任。第五十五条 劳动合同的续订一、合同期满由双方协商确定是否续订，如不再续订

41、合同，劳动合同关系终止。二、符合法定签订无固定期限劳动合同的员工，经与公司协商一致，同意续订劳动合同的，应签订无固定期限劳动合同。第五十六条 劳动合同变更一、公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动合同内容变更应采用书面形式。二、劳动合同期内发生的公司间岗位调动时，仅对原合同附件之岗位聘任协议相关条款进行变更，原合同继续履行，待原合同期满，再按新的合同主体续订劳动合同。在集团公司及下属直接或间接控股公司内连续任职，工龄连续计算。第五十七条 劳动合同解除。一、劳动合同符合劳动合同法及其实施条例规定的条件时，企业和员工均有权向对方提出解除劳动合同关系的要求。二、解除劳动合同关系按以下基

42、本程序办理：（一）向对方提出解除劳动合同关系的书面意向：在第一次建立劳动关系合同的试用期间，提前3日向对方提出。其它情况下的合同关系解除，双方必须提前30天通知对方；（二）获得对方认可并协商达成解除劳动关系共识情况下，解除岗位聘任关系（没有岗位聘任关系的人员除外），根据公司要求办理离职手续；（三）行文确认解除并终止劳动合同关系。三、对解除劳动合同的员工经济补偿金支付的规定：（一）经济补偿金的支付范围：1经与劳动合同当事人协商一致，由公司提出解除劳动合同的。2员工患非职业病或非因公负伤，医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，由公司解除劳动合同的。3不能胜任工作，经过培训或者调

43、整工作岗位仍不能胜任工作，由公司解除劳动合同的。4劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议，由公司解除劳动合同的。5由于公司机构合并，人员优化组合，公司内部无法安置，由公司解除劳动合同的。（二）被公司开除或恶意离职的员工，一律不支付经济补偿金；（三）员工的补偿金在其本人按公司要求办妥离职手续后，由离职时所在的公司一次性支付，费用由该员工曾服务过的公司按实际服务年限分别承担。第五十八条 劳动合同终止。一、有以下情形之一的，劳动合同的终止：（一）本制度第三十二条规定的情形之一；（二）劳动合同期满不再续签的；（三）劳动者开始依法享受基本

44、养老保险待遇的；（四）劳动者死亡，或则被人民法院宣告死亡或则宣告失踪的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。二、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止。三、终止劳动合同关系的基本处理程序，参照解除劳动合同关系的基本处理程序执行。第五十九条 劳动合同解除（终止），应由公司支付经济补偿金的，支付标准如下：根据员工在本企业的工作年限，每满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金；满6个月以上不满一年的按一年计算；不满6个月的支付半个月工资的经济补偿金。月工资高于当地市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限不超过12年。“月工资”标准按员工解

45、除（终止）劳动合同前12个月的平均基本工资计算。 第六十条 因公司方面原因，公司与员工解除或终止劳动关系时，应告知本人按照规定享受失业保险待遇的权力，并在解除（终止）劳动关系之日起7日内，向该员工开具解除（终止）劳动关系的证明和参加失业保险的相关材料。第六十一条 双方达成劳动合同解除或终止意向后，主管人资的部门按第四十六条约定事项组织办理完善离职手续。当事人在没有按协商约定完善相关手续情况下离开公司，视同当事人违约并自愿放弃原合同约定的相关权利。第六十二条 劳动合同管理职责分工及控制要求一、劳动合同版本样本变更，由人力资源管理部门负责提出，报公司领导核准后使用；二、劳动合同的签（续）订工作，由

46、人力资源管理部门负责组织提案，报公司分管领导核准后，与当事人进行签订；三、劳动合同签订前，人力资源管理部门应当就劳动合同中的相关内容与相关人员进行必要的解释说明；四、劳动合同签订后，合同双方在合同存续期间出现的纠纷（包括合同变更、解除、终止或合同执行纠纷等），由主管人资的部门负责按合同约定组织处理。处理提案，报公司总经理或其授权人核准。五、针对每份合同签订存续期间所形成的各种原始记录材料（包括合同关系终止或解除时双方协商约定的材料），必须作为个人档案妥善保管。第十章 奖惩管理第六十三条 公司应建立、完善奖励制度，明确奖励的项目、评选条件、人数、奖金数额、评选程序和审批权限，公平、公正、公开的组

47、织开展先进评选活动，定期或不定期对表现突出的集体和员工个人予以表彰奖励，以鼓励先进，激励员工。第六十四条 公司的奖项设置包括但不限于年度奖励和平时奖励，年度奖励包括奖励个人的敬业模范、荣誉员工、先进工作者、突出贡献者奖等，奖励集体的先进部门、先进科室、先进班组等，必要时公司可根据企业实际情况设立专项奖、项目奖、管理创新奖、合理化建议奖和亲情奖等奖项，及时表彰奖励在各方面表现突出和做出特殊贡献的员工。第六十五条 公司应建立、完善处罚制度，明确处罚的类型、条件、罚金、处罚程序和审批程序等，对表现差的集体和员工个人及时予以处罚，以惩戒后进，激励员工。第六十六条 公司的处罚类型包括考核扣分、通报批评、

48、警告、黄牌警告、停职检查、撤职、开除留用和开除等。第十一章 培训与开发与人才储备第六十七条 为适应企业经营管理和发展需要，公司应加大人力资源的储备、培养与开发力度，建立人才储备、培养与开发机制，制定和实施人才储备、培养与开发方案，通过岗位轮换、挂职锻炼、在岗位训练等形式为企业储备和培养人才。第六十八条 公司应制定年度培训计划，明确规定对符合企业发展要求和个人职业发展的员工提供必要的精神鼓励和物质条件支持。第六十九条 为保障培训开发的顺利进行，公司应将培训开发经费列入年度预算计划，每年的培训开发费用总额不低于年度员工工资总额的1.5%。进行专向技术培训的员工须与公司签订专项培训约定合同，明确双方的责任和权利。第七十条 公司根据企业的实际情况组织开展培训活