外企薪酬制度

1、第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章第八章总则- 目的为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与 利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，构建有效的激励机制， 促进有限公司（以下简称“” ）持续稳定发展，特制定本制度。本制度是依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬制度，是员工获得正当劳动 报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必 须遵照并服从于本制度。-2 适用范围本制度适用于公司所有在职员工，但不包括订立承包协议的员工、临时工和兼职人员。-3 基本原则本制度制定时

2、既要与公司发展阶段相适应，支持公司发展战略的实施；同时也考虑公司可支付 人工成本，保证人工成本支出与公司的经营业绩同步增长，在此基础上体现内部公平性、外部竞争 性、个体公平性和业绩导向性原则，并贯彻“为岗位付薪，为能力付薪，为业绩付薪”的设计理念， 提高员工的薪酬满意度。公司薪酬体系的设计理念为：、支持战略考虑公司的经济效益和支付能力，从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加2、关注市场参照市场同行业薪酬水平，并考虑地区经济发展情况进行设计，保证薪酬的外部市场竞争力3、以岗定薪通过对岗位价值进行科学评估，根据每个岗位的价值和对企业的重要性来确定薪酬水平，注重内部公

3、平性充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪等的基础上划分不同 的薪档4、以绩定奖绩效工资、调薪幅度均与业绩挂钩，回报优秀业绩5、分序列分层级岗位根据不同的职能和业务类型划分为不同的序列，根据序列和类别的不同设置不同的工资浮动比例和薪酬构成，以达到更有针对性的激励作用6、重视核心人才薪酬激励重点向公司认定的战略性核心人才倾斜，确保核心人才收入水平的市场竞争力，鼓励员工提高自身素质和工作能力7、薪酬动态调整设立薪酬绩效委员会，明确相关各方职责，对薪酬体系进行动态调整，使之适合公司发展阶 段以及外部人才市场的变化-4岗位类别划分根据工作性质将岗位划分为销售类、管理类和技术类和勤

4、务类四种职位序列，同时，每个序列 又按层级高低划分为三个层次，形成一个岗位分类矩阵。 矩阵中每个方格所含岗位的薪酬构成要素、固定浮动比例不同，以体现岗位风险和价值贡献的差异。表-公司岗位序列分类岗位层级高层总经理、行政总监、财务总监、生产总监销售总监中层人力资源部经理、行政管理部经理、财务部经理、生产 部经理、质量部经理、进出口部经理销售部经理基层销售部：行政专员、物流主管、物流专员、人力资源部：招聘培训专员、薪酬绩效专员、人事管理 专员、招工专员行政管理部：总经理秘书、行政专员、后勤主管、网络 管理员财务部：会计主管、仓库主管、成本会计、材料会计、 税务会计、费用会计、出纳、仓库保管员销售部

5、：区域经理质量部： 工艺工程 师设备部：设备工程师行政管理 部：食堂 管理员、 宿舍管理 员、保安 队长市场部：品牌专员、推广专员、设计专员、市场专员、市场内勤采购部：采购员生产部：计划调度主管、统计主管、生产车间主任、设 备主管、维修班长质量部：质量主管、资料员、车间巡检员、质量检验员、 化验员研究所：研发人员管理序列（）销售序列（2）技术序列（3）勤务序列（4）第九章薪酬结构公司薪酬模式以“基本工资2- 各类岗位薪酬构成+绩效工资”为核心，同时根据公司目前不同类型职位的特点，采用不同的薪酬构成要素组合。表2-公司各类人员薪酬结构职位序列基本工资绩效工资补贴收益分享销售提成科研项目奖金福利管

6、理类高层VVVVV其他VVVV销售类VVVVV技术类VVVVV2-2薪酬构成要素释义（一）基本工资基本工资体现了公司给予任职者的基本生活保障。（二）绩效工资绩效工资是完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位工资基数，岗位工资基数作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿/赔偿计算。（三）补贴补贴作为公司特定的物质待遇，体现公司对全体员工的关怀和保障，包括年功补贴、通讯补贴、 交通补贴和特种补贴等。、年功补贴：体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠 诚。5年者，年功补贴不再标准：连续工龄满两年，每月奖励元，以后每年以元级

7、差递增，工龄满增加。2、通讯补贴：3、交通补贴：4、特种补贴：对引入的特殊人才，针对特定目的给与特定人员相应补贴，如：特种岗位补贴、专业技术补贴等。（四）收益分享根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的高管人员，体现经营层个人收益与公司总体效益之间的紧密挂钩。（五）销售提成指由于实际销售业绩所应获得的提成奖励。（六）科研项目奖金指由于完成产品研发、技术改造等项目所应获得的现金奖励。（详见乾日公司项目管理制度）（七）福利包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。法定福利主要指社会保险，以当地（大连或瓦房店）最低工资水平作为社会保险基数。2-

8、3薪酬固浮比例根据不同的职位类别和职位层级设置基本工资和绩效工资的比例，体现岗位风险与收益的差异。乾日公司固浮比例如下：表2-2东霖公司薪酬固浮比例管理类销售类技术类基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资高55%45%45%55%50%50%中65%35%55%45%60%40%低75%25%65%35%70%30%公司对勤务类人员采取固定工资制，不再适用“基本工资+绩效工资”体系。勤务类人员工资由人力资源部根据劳动量、工作责任、工作时间等因素决定，参照当地市场同 类岗位的薪酬水平并结合公司实际情况，确定勤务类人员工资额度，其工资应不低于当地最低工资 水平。勤务人员由直属上级根据其工

9、作表现进行主观评价，若无明显工作失误，则每月可得满额固定 工资；如果出现重大失误或连续表现不佳者，由直属上级决定扣除相应部分工资或予以解聘，并报 人力资源部审核、备案。2-4总经理特别奖总经理特别奖：属于或有薪酬项，设立一定比例的总经理基金对每年有超额贡献的员工进行奖 励，赋予总经理一定的权限，以加强激励的灵活性。表2-3总经理特别奖项目项目定义技术创新奖为公司做出重大技术创新贡献而设立的奖励，设多个等级，由所在部门负责人提 议，经公司经营班子进行评定，总经理/总裁审批后执行质量奖为公司获取重大质量荣誉，或者避免重大质量事故而设立的奖励成本节余奖为公司成本降低做出巨大贡献，或者挽回重大经济损失

10、而设立的奖励市场开拓奖为公司新市场的开拓作出重大贡献而设立的奖励安全奖为公司避免重大安全事故而设立的奖励人才引进奖为公司推荐和引进所需人才而设立的奖励合理化建议奖为公司发展和各方面事务提供了具有较高价值的建议而设立的奖励其他其他值得奖励的重大、例外贡献第十章薪酬计算3- 基本工资计算员工基本工资是根据岗位评估后将其带入工资矩阵中，由工资矩阵中对应数值按固、浮比例计算得出。4- 3绩效工资计算与发放岗位绩效工资是岗位工资中的浮动部分，根据在岗员工绩效考核的结果每月（或每季度、每年）按一定比例发放。（一）公司高层绩效工资计算与发放表4- 公司高层绩效工资计算与发放绩效考核方式季度年度总经理公司 K

11、PI( 00%副总经理/总监/董事长助理/总经理助理个人 KPI( 00%公司 KPI(40% +个人KPI( 60%绩效工资计算与发放（二）公司中层（部门经理）绩效工资计算与发放表4-2 公司中层绩效工资计算与发放绩效考核方式月度年度部门 KPI(OO%)公司级 KPI （20% +E （部门月度考核得分）/2（80%）绩效工资计算与发放每月发放：绩效工资基数x月度考核系数x80%年底发放：刀每月绩效工资x20%x年度考核系数（三）公司基层绩效工资计算与发放表4-3 公司基层绩效工资计算与发放绩效考核方式月度年度部门 KPI(20%)+ 个人 KPI(80%)刀（月度考核得分）/2（00%）

12、绩效工资发放每月发放：绩效工资基数X月度考核系数第一章薪酬管理5- 薪酬初入档（一）岗位任职者薪酬初入档评价体系公司员工套级主要考虑学历、本岗位工作年限、任职者历史业绩等因素：（二）现有员工定岗定级、现有薪酬水平位于所在薪酬等级下限和上限之间的，按照初入档评价结果定档，若根据套档 结果出现较大幅度降薪，则建议根据现有薪酬水平按照“就高不就低”和“就近”原则套档；（三）新进员工定岗定级、社会招聘人员：试用期为 -3个月，试用期间按所在岗位等级最低档的80%支付，不与绩效考核挂钩。试用期满合格后，按照员工薪档确定原则进行定岗定级；2、 应届毕业生：试用期为-3个月，试用期间按所在岗位等级最低档的7

13、0%支付，不与绩效考核 挂钩。试用期满合格后，按照岗位所在级别的最低档入职；3、特殊情况：新入职的战略性人才的工资标准超出所在岗位对应的最高薪级时，超出部分经公 司领导审批后以补贴方式支付。（四）特殊情况、对于个别员工兼岗现象，根据岗位级别较高的岗位定岗定级，并根据工作量大小，乘以兼职 系数。其中，兼职系数为.-.2，由直属上级决定，并报总经理审批；2、如果出现岗位变动，则根据初入档评价结果重新定档；3、公司因业务需要，必要时将人员临时转调至薪等较低的岗位，该员工将保持原薪等，视其为 个人薪等，维持原薪资级别的薪资，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。5-2薪酬调整（一）公司整体调薪公司整体调整

14、指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业 发展战略的变化、或公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，其中薪 酬水平的调整可以通过调整岗位工资基数的方式来提高和降低薪酬水平。（二）本岗位正常调薪员工岗位工资级别调整包括级别晋升、级别不变和级别降低三种情况。、对于年度绩效考核为“优秀”的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动上 升一档；2、对于连续2年年度绩效考核达到“良好”标准的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级 别范围内自动上升一档；3、对于年度绩效考核为“合格”的员工，其岗位工资等级在下一年度维持原状；4、对于年度绩效考核为

15、“需改进”的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动 降低一档。（三）岗位工资级别调整的特殊情况、若某员工的岗位工资已是该职务所在薪级的最高档，年度综合考核成绩为“优秀”，则可以上浮一个薪等进行档级调整或考虑调整岗位；如果上一薪级最低档低于所在薪级最高档，则根据“就 高不就低”和“就近”原则选择上浮一个薪档进行调薪。2、若某员工的岗位工资已是该职务所在薪级的最低档，年度综合考核成绩为“需改进”，则可以下浮一个薪等进行档级调整或考虑降职和解聘。如果下一薪级最高档高于所在薪级最低档，则根 据“就低不就高”和“就近”原则选择下降一个薪档进行调薪。（四）员工个人的薪酬等级调整每年由人力资源部以年度为周期进行审核，提出调整方案建议，并报总经理审批。调整方案由人力资源部自方案审批通过之日的次月起执行，并通知员工本人。如员工对薪酬调整存在异议，可在规定时间内提出申请，由部门领导审批后提交人力资源部，并由人 力资源部报总经理审批。5-3薪酬等级表等2345678900987654325-4薪酬管理职责分配（一）薪酬绩效委员会：审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系及实施细则；（二）人力资源部：负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略、薪酬体系，并 制定具体管理制度，负责工资核算，并制作工资表；（三）各部门负责人：对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，为岗位评估和确定岗位工 资