中小企业留住核心员工的对策

1、精选优质文档-倾情为你奉上中小企业留住核心员工的对策中小企业并没有建立大企业那样健全的人事升迁和激励制度，因此在吸引和留住优秀人才方面存在很大的局限性。迫于市场竞争的激烈性压迫，核心员工流失已经成了每个中小企业发展道路上的绊脚石。企业的发展要靠全体员工的共同努力，更要靠核心员工的带动，而核心员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响。因此中小企业在发展过程中必须结合自身的发展特点制定相应的措施，提供良好的企业软硬环境以吸引人才并留住核心员工。宏观层面的状况，企业不能左右，个人层面的因素，企业也不能掌控，所以企业只有在自身层面上做出努力，实施各种行之有效的措施，进行核心员工的留住工作，尽可能地把

2、员工流失率控制在合理的水平。D公司员工流失问题,尤其是核心员工的流失情况严重引起了公司管理层的担忧。针对 D公司员工流失的具体情况，现提出以下一些解决对策。（一）建立合理的薪酬激励制度D公司现执行的薪酬结构为“岗位工资+绩效工资+岗位津贴+保险福利+其他补助”，实际上主要依托“岗位”，设计重点是体现岗位价值。员工只有在其岗位/职务向上一级调整时，其薪酬随着岗位调整而进行相应的调整，是一种固态的薪酬模式。这种薪酬模式不能体现随着核心员工的工作经验与技能的不断增加，从而影响员工的工作积极性，造成核心员工的离职或流失。对核心员工而言，其薪酬待遇应有一定的弹性，既能体现其岗位的价值，又能体现其自身技能

3、与素质的不断提高。因此，要留住核心员工的应从薪酬结构入手，通过调整薪酬结构，增加薪酬体系本身的弹性，体现核心员工给企业创造的价值。通过调查，有28%的员工认为薪酬不公平，了解核心员工对薪酬待遇的需求，明确了调整的方向，通过咨询人力资源管理专家，以及与行业内企业交流,借鉴其它企业的做法，确定了 D公司核心员工薪酬结构调整的具体方案。就是在原来的基础上增加了 “技能工资”，这样既能体现岗位的价值，又能在核心员工工作经验与技能增长时，使其薪酬随之增长；同时技能工资的薪酬等级也将能够与核心员工职业发展通道相匹配。把原来的岗位工资与技能工资的7：3的比例调整为5：5，在一定程度上鼓励了核心员工学习的积极

4、性，保证了核心员工队伍的战斗力。在设计合理的薪酬制度，要遵循薪酬制度的两大原则：内部公平性和外部竞争性。即是在内部的同工作同岗位的员工在薪酬工资要体现公平性，只有做好了薪酬的内部公平，员工才能安心干好本职工作，同时也降低了外部竞争对手公司以及制造业公司挖角的风险；外部竞争，普遍心态是与同行竞争对手比，与加工制造业的企业相比，与自己同学朋友比，发现了自己有很大落差，工作回报满意度自然偏低。D公司是制造业，因此为了D公司能留住核心员工就要适当地提高在同行的竞争力。合理的薪酬制度不仅是D公司需要解决的留住核心员工的对策，同时也是大众中小企业留住核心员工的重要措施之一。（二）多途径激励核心员工中小企业

5、没有大型企业那么完善的留住员工的诱惑制度，除了合理的薪酬制度外，还需要多方面的激励才可以留住核心员工。因为核心员工是经过高等的教育的，除了物质的激励，还需要精神的鼓励与支持。以下就是经过D公司的状况来提出相应的措施，希望都能为中小企业提供相应的参考措施。经过调查，发现核心员工对工作的回报满意度满意的才占76%,在对满意度四方面中，满意度最少的一项。其中公司通常不付给员工高薪,也拒绝支付加班费。在调查中发现，没有人反映员工参与组织决策是非常满意的。因此在要设计多层次多途径的激励的方式如下：1.增加福利待遇从上述的调查中得出，D公司福利待遇较满意及以上的核心员工占85%，属于比较满意的项，值得肯定

6、,也让人备受鼓舞。但是，还是在此再次提出需要增加福利待遇，是因为随着市场竞争的激烈程度，加工制造企业的飞速发展，我们不能安于现状，而应该突破自我，让自己变得更加健壮,更加优秀,更加有竞争力。因此，提出在现有基础上，提出增加的福利待遇。优秀的福利待遇不仅是可以促进对高端人才的招聘，也可以留住企业核心员工队伍。而同时薪酬福利待遇的整体提升，不但让企业核心人才队伍更加稳定、而且效率更高、责任心更强。同时将降低人员招聘的费用，提高了企业效益，为公司的经营利润作出实实在在的贡献。选择增加的福利待遇是十分必要的，比如企业年金、补充医疗保险、提高过节费等合乎需要的福利待遇，让核心员工可以持续享受企业发展、个

7、人贡献的成果，减少身体和生活方面的后顾之忧。2.扩大核心员工的持股计划对绩效优秀好的核心员工达到相应标准可以优惠价格购买公司内部股票，进行扩大核心员工的持股计划。具体的做法为：例如,有一名核心员工工作18个月后，就可获得认股权中25%的股票，此后每6个月可获得其中的12.5%，10年内的任何时间兑现全部认购权。每两年还配发新的认购权，核心员工还可用不超过10%的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。3.提高核心员工的组织参与度在调查中发现，没有人反映员工参与组织决策是非常满意的。所以D公司应该让员工参与到组织的决策来，让他们对组织有归属感，增强他们对公司的凝聚力。提高核心员工的组织参与度具体的措

8、施为：组织的管理制度调整时可以通过让核心员工的投票来决定的；还有公司的重大的决策都可以通过核心员工的参与度来调整，再综合全体的意见来决定。因为是他们自己通过参与决定的，才会使得公司的决策更好的实施，减少人力资源的管理度。现代中小企业管理强调“以人为本”，所以企业应制定多途径的激励方式来激励核心员工超越自我价值的创新方案，增加的福利待遇，扩大核心员工的持股计划，提高核心员工组织参与度等等，给予核心员工充分的信任，建立企业与核心员工真正实质上的一种双赢关系，满足核心员工渴望能力的充分发挥和自我价值的超越实现的心理，真正吸引和留住核心员工。（三）合理的培训与开发计划与明确的职业生涯规划中小企业企业能

9、否为核心员工提供良好的职业发展道路和足够的晋升空间，是企业能否留住核心员工的重要原因之一。就D公司目前的现状而言，其因职业发展前景不明、晋升空间、机会不足等原因而离职的核心员工占很大比例。调查显示核心员工都比较年轻，晋升机会少,发展空间小。一方面公司应该更加重视核心员工培训工作，提供更多的晋升机会；另一方面, 让核心员工有明确的职业生涯规划。1.重视核心员工培训工作，提供更多的晋升机会经过调查D公司目前的培训,生产类的核心员工的以讲授、参观学习培训为主,销售类的培训以现场面授为主。讲授培训的优点是成本低,传授的内容多，知识全面、系统、能及时向老师请教疑难问题。同时它也有相应的缺点为单项传授不利

10、于教学双方的互动,交流体验不好,不能满足学院的个性需要。所以目前的培训效果不好,仅能完成基本必须的培训。灵活多样的培训形式。应该在培训地点的安排上,考虑更多的创新,如挑选景色优美的度假村,选用工作日时间。在培训方式上,尽量采用参与型培训方法。例如，头脑风暴法、模拟训练法等等。按照个体的需要选择适应的培训方式。培训内容上,不光是产品知识培训,还应该有管理技巧培训,业界知识培训,丰富核心员工的管理技能和行业知识技能。在培训的讲师上,不光是内部的专家,还大力邀请外部的行业专家、知名企业家、学者等丰富讲师资源。有针对性的培训，才会满足核心员工的个体需要，才能留得住核心员工。除了有灵活的培训之外，还有让

11、核心员工有更多的晋升空间。调查显示，有41%的核心员工认为没有晋升空间。这是人力资源部重要的解决问题。一个人要有上进心,其首要的关注点便是在企业中的上升空间,如果企业没有足够的上升空间， 那么肯定在这个企业中是呆不久的。企业想要留住核心员工,，就需要让核心员工感受到在企业中的竞争性和危机感，随时有超越他人的可能，也随时会给后来者赶超。这样不但能更好地激发核心人员的工作积极性,，也能进一步促进整个企业员工的工作积极性，进而提高企业发展的步伐。2.让核心员工有明确的职业生涯规划D公司在规划自己的长远目标时，也要注重核心员工的职业生涯规划，使得企业与员工的目标联系在一起。留住核心人才特别是年轻人才及

12、潜在骨干，关注他们的事业发展，帮助他们有目标的学习和工作。因此要加强对核心员工职业生涯规划的培训，帮助核心员工制定自身的职业生涯规划，让他们明确各自未来几年职业生涯发展指明目标和方向，激励他们不断向目标努力奋斗，这样不仅可以提高他们工作的积极性，也有利于将他们的个体目标与企业战略目标进行整合和统一，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力，使核心员工能长久的留在企业中，为企业的发展做贡献。（四）改善工作环境，加强对核心员工的人文关怀核心员工流失情况应该引起中小企业高度重视，结合企业发展过程中积累的人力资源管理经验，强化核心员工的企业归属感，把留住员工作为企业重要战略，将留住核心员工的理念，

13、渗透在企业管理中的各个方面。就企业而言，工作环境和对人的关怀都是最关重要的。通常的观点强调利益优先，往往忽略“人”的因素，但以“人”为本的理念，在企业管理过程中应等同于或高于企业的经营理念等重要理念。那么何为以“人”为本的管理理念呢？以“人”为本，顾名思义，以人为核心，一切的管理与经营以人为核心，以调动人的创造力、主动性与积极性为管理内容与日常经营的具体活动，以人为企业管理的最小单位的基本思想，明确核心员工与企业环境的协调关系、交互关系，统一企业愿景与个人目标，在创造良好的经营环境的同时，促成企业与个人共同发展。以下就以D公司为例，提出相应的措施。通过调查发现，有12%的员工对D公司的工作环境

14、不满意的。目前，D公司的环境还不错，但是所处的位置比较偏僻，考虑到D公司属于加工制造业，所需要的地方面积比较大，租金相对的成本比较大。因此，D公司可以增加专车接送员工上下班到交通比较发达的地区，减少员工上下班出入的麻烦问题。企业应该为员工提供一个舒适、方便、整洁的办公环境。更有利于员工高效工作,提高有限工作时间,以达到更高的工作目标。1.核心员工的文化娱乐生活由于D公司所在的位置离市区较远,企业周边基础设施建设不足，给员工的文化娱乐带来诸多不便。企业应开展多种文化活动,增加各种娱乐设施。（1）组织各种形式的文体活动。D公司应利用企业现有的职工活动场所和文体活动设施,开展丰富多彩的文体活动。大部

15、分核心员工一方面是企业的骨干,另一方面也是家庭的主心骨,忙于工作和照顾家庭,导致他们常年缺乏锻炼。D公司应通过组织各种形式的文体活动，号召核心员工与一般员工一起积极参加,既可解压,又能达到锻炼身体的目的。（2）开展各种技能竞赛。D公司可以通过开展技能竞赛方式,为核心员工提供自我展示的机会,激发其工作激情和成就需要,培养其对工作的热爱和对岗位的忠诚,进而提高其企业荣誉感和认同感。（3）不定期组织对外交流和参观。D公司可以每年组织优秀员工外出参观考察,尤其是针对核心员工,可以不定期组织优秀核心员工出国旅游和学习,把带薪免费旅游作为一项奖励,激励核心员工为企业做贡献。2.重视核心员工的情感管理对核心

16、员工的情感管理,是人文关怀的重要内容。对核心员工而言,肯定与信任是他们在工作中最期望得到的反馈,欣赏与关爱则是他们在生活中最期望得到的满足。D公司加强对核心员工的情感管理,实际上就是关注核心员工,重视他们的需求,关心他们,认可他们,欣赏他们。在具体操作中,情感管理体现在一件件微不足道的小事中,如给予员工生日的问候,帮助核心员工解决后顾之忧,向核心员工表达和传递赞赏等等。通过情感管理,让核心员工对企业认同,产生归属感,进而忠诚于企业。D公司作为国内一流的制造业的中小企业,当前正处于创新、变革的发展大潮中,更应该努力营造优良的办公环境,解决核心员工办公方面的后顾之忧,提供优良、方便的市区办公环境,

17、方便员工处理办公事务类工作、项目沟通会议、内部协作沟通等需要办公场所的工作。同时需要中小企业的配套交通设施和人文关怀等相关工作,让员工安心工作,专心努力工作,创造好的业绩,为公司创造价值,为个人实现自我价值。（五）留住核心员工的其它措施D公司虽然是属于典型的中小企业，但是并不能根据D公司的现状提出来的措施就能覆盖整个中小企业。因此，通过查文献资料和调查，还会有其他的留住核心员工的措施。1.让每一个人都有事可干在某种程度上,一个公司就象一支足球队,员工就像足球队员。高薪可以为公司聘到大腕球星,但是,如果这位球星一年都没上场,他肯定会离开这支球队。企业留人的目的就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干,公司必须将总体目标细化,使每一个员工都有明确的工作目标,并以此作为对员工考核的标准。这样,他才会感到自己在公司是“有用的人”,“是有奔头的”,才愿意在公司长期干下去。2.人员内部流动制度让员工根据