第十章薪酬战略与薪酬管理

1、第十章 薪酬战略与薪酬管理 华中科技大学管理学院 廖建桥教授All rights reserved 2005 By Jimliao案例讨论 中国的改革开放实际上是薪酬战略的调整 让一部分人富起来 和谐社会 毛泽东：y = 50 x 邓小平：Y= X 50 A 方案： Y = 10000 B方案： Y = 2500 + K XAll rights reserved 2005 By Jimliao主要内容 薪酬战略 薪酬管理 薪酬诊断与调整All rights reserved 2005 By Jimliao一、薪酬战略 薪酬战略与企业战略的关系 三种薪酬战略 薪酬战略与企业发展All right

2、s reserved 2005 By Jimliao1、薪酬战略的定义 薪酬战略的内涵可以定义为企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬管理的原则，政策，计划和行动的总和。 薪酬战略是企业长期、整体的关于薪酬管理的设想和行动方案。All rights reserved 2005 By Jimliao2、薪酬战略与企业战略的关系企业发展战略人力资源战略薪酬战略薪酬方法All rights reserved 2005 By Jimliao3、薪酬战略的选择 公平优先与效率优先战略 高工资与低成本战略 资历优先与能力优先战略 高奖励与低奖励战略 短期利益优先与

3、长期利益优先战略 高福利与低福利战略All rights reserved 2005 By Jimliao公平优先与效率优先战略 公平优先战略：等级工资的差额很小，奖励很少，福利较多。典型案例：传统的社会主义。 效率优先战略：等级工资的差额很大，奖励占工资总额的比重很大，福利占工资总额的份额较小。典型案例：美国的一些中小企业。All rights reserved 2005 By Jimliao高工资与低成本战略 高工资战略：通过高工资来吸引高素质人员，通过高素质创造的高附加值来获得更高的回报。适用于有核心竞争力的高科技企业。典型案例：华为。 低成本战略：尽量降低员工的工资，使产品具有成本优势

4、，通过成本优势在竞争中获胜。典型案例：珠江三角洲的玩具出口加工企业。All rights reserved 2005 By Jimliao资历优先与能力优先战略 资历优先战略：工资和奖励、福利的发放与资历呈高度正相关，鼓励稳定和对公司的忠诚。典型案例：传统的日本企业。 能力优先战略：工资和奖励的发放严格与能力和绩效挂钩，与资历没有直接联系。典型案例：新兴的IT企业。All rights reserved 2005 By Jimliao低奖励与高奖励战略 低奖励战略：在工资总额中，工资占得比重较高，奖励占得比例较低。当尽职尽责，劳动成果的质量比劳动成果的数量重要得多时，采用这种战略。典型案例：核

5、电站的操作人员。 高奖励战略：在工资总额中，工资占得比重很小，奖励占得比重很大。典型案例：微软公司。All rights reserved 2005 By Jimliao短期利益与长期利益战略 短期利益战略：实施高额的，即时兑现的奖励政策。典型案例：销售人员。 长期利益战略：实施高工资，低奖励，长期雇用的战略。典型案例：西方的大学教授。All rights reserved 2005 By Jimliao低福利与高福利战略 低福利战略：付给员工相对较高的工资和相对较少的福利。典型案例：民营企业。 高福利战略：付给员工相对较低的工资和相对较高的福利。典型案例：中国的政府官员。All rights

6、 reserved 2005 By Jimliao打工战略与共同富有战略 打工战略：员工只拿工资，强调员工与企业的雇用关系。典型案例：许多新兴企业。 共同富有战略：除了工资之外，还让核心员工甚至所有员工都持有公司的股票，让员工与企业的股东共同富有起来。典型案例：让员工挂股的企业。All rights reserved 2005 By Jimliao4、薪酬战略的内外部因素分析 外部因素 内部因素 员工因素All rights reserved 2005 By Jimliao外部因素 政府政策、法律、法规 经济环境：市场竞争压力 文化与风俗All rights reserved 2005 By

7、Jimliao内部因素 行业性质 企业所处发展阶段 组织战略 人力资源政策 工资在总成本中的比重All rights reserved 2005 By Jimliao员工因素 员工素质 雇员接受程度All rights reserved 2005 By Jimliao二、薪酬管理 企业薪酬组织结构 薪酬管理人员的职责 薪酬管理的流程 薪酬文件的制定All rights reserved 2005 By Jimliao1、企业薪酬组织结构薪酬委员会人力资源部All rights reserved 2005 By Jimliao2、薪酬管理人员职责：薪酬管理者的职位说明书1. 对公司的薪酬政策提出

8、建议和可行方案，报公司高管讨论，批准。2. 定期进行本地区和本行业的薪酬调查，评估本公司薪酬水平的竞争性。3. 组织对公司各岗位的工作评估，在此基础上确定各个岗位的基本工资和津贴。4. 协助公司高管和各级管理人员制定奖励方法5. 建议或批准维护福利方案的程序，签发操作说明。6. 向上层管理者通报公司薪酬领域的趋势和最新发展动态。7. 与财务部一起，保证员工工资按时足额发放。8. 负责组织公司内的薪酬调整。9. 对公司的所有薪酬和福利支出进行登记 ，并对控制公司的总工资成本负责。All rights reserved 2005 By Jimliao工作分析制定薪酬政策工作评价薪酬评估与调整薪酬调

9、查薪酬设计薪酬管理的流程All rights reserved 2005 By Jimliao4、薪酬管理的文件 见某外资企业的薪酬管理办法All rights reserved 2005 By Jimliao三、薪酬诊断与调整 薪酬诊断的必要性 薪酬诊断的内容和指标 薪酬调整 薪酬改革的案例All rights reserved 2005 By Jimliao1、薪酬诊断的必要性 薪酬管理是一个动态的过程 薪酬是在不断变化的 社会需求在变 供给关系在变 人的年龄和资历在变 企业的竞争地位在变 发现问题和根据环境进行调整是非常必要的All rights reserved 2005 By Jim

10、liao2、薪酬诊断的内容和指标外部竞争力 指标：同类岗位工资在当地的排位内部效益 指标：工资占销售总额的比重，或工资占毛利润的比重内部公平性 指标：透明收入占总收入的比重 指标；企业内的基尼系数内部满意度 员工对薪酬满意度的调查结果核心员工流失率 指标：薪酬在员工流失原因中的排位All rights reserved 2005 By Jimliao3、薪酬调整 薪酬改革是失败率最高的人力资源改革的内容之一 晋升制度的确定 薪酬水平调整 薪酬结构调整 国外薪酬调查的趋势All rights reserved 2005 By Jimliao31、薪酬改革很容易失败 人们的攀比心理 降工资的双重困

11、难 法律限制 员工的反对 涨工资的问题 成本增加 满意度可能不升反降All rights reserved 2005 By Jimliao32、晋升制度的制定 按岗取薪 按资历晋升的条件，政策 按绩效晋升的条件，政策All rights reserved 2005 By Jimliao33、薪酬水平的调整 薪酬水平的调整是指所有的岗位工资都按比例（或不按比例）增加（或减少） 调整的原因 物价上涨 社会的进步 企业竞争力的增强 调整的方法 等比例法 不等比例法 分类法All rights reserved 2005 By Jimliao34、薪酬结构的调整 薪酬结构调整 固定收入与变动收入比例的调整 高端和低端收入的调整 技术系列工资的增加 薪酬等级的增加或减少 级差的增大或缩小All rights reserved 2005 By Jimliao35、国外薪酬改革的方向 增加可变性收入的比重 增加团队奖励A