人力资源法律风险控制体系----离职管理

1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源法律风险控制体系-离职管理管理项目操作项目法律规范操作要点常见误区法律风险文书准备法律依据备注员工辞职（主动离职）提前通知一般情况：提前30天；书面通知一定要员工等到30天后，方可离职。事实上，有时，员工的工作本身就不饱满，部门也没有紧急的工作任务需要该员工处理，员工也没有工作热情，则可以批准其提前办理工作交接和离职手续。如果员工的辞职通知没有写明何时离职，而是“请领导批准”；若无须安排该员工新的任务，公司可以就员工的具体离职日作出批示，无需等到30天。员工可以提前离职，公司也可节约一定的成本。辞职通知书、辞职信劳动合同法第37条试用期：提前3天；没有要求书面

2、形式无须审批：只要员工提前通知公司即可，无论公司批准与否，期限一到，员工即可离职。特殊：如员工的辞职信上面有“呈请领导审批”等字样，此时公司可以批准，也可以不批准；不批准的，双方继续履行劳动合同。但是，如果员工去意已决，公司还是不要强留。经济补偿金一般情况下，员工主动辞职，公司无需支付经济补偿金。用人单位有过错的，应当向劳动者支付经济补偿金：1）未足额支付劳动报酬的；2）未依法为劳动者缴纳社保的；3)规章制度违法，损害劳动者权益的；4）以欺诈、胁迫或乘人之危的手段致使劳动合同无效的；5）以非法手段强迫劳动、非法作业的。公司应规范操作，尽量避免员工以公司有过错而解除合同的情形出现，尤其应审视直接

3、涉及员工权益的规章制度的合法性问题经济补偿金签收确认书劳动合同法第38条、第46条第1项试用期离职员工辞职·员工提前3天通知即可离职前已阐述劳动合同法第37条试用期劝离·如遇到试用不满意的员工，尤其是公司比较难举证“不符合录用条件”，首选劝离。劝离不成，再走协商；协商不成，再走辞退。劝离没有站在对方的立场来说话，导致员工难以接受，劝离失败。劳动争议试用期辞退“不符合录用条件”的员工试用期约定合法：与劳动合同期限相匹配只签订试用合同；违法约定试用期劳动合同只约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；赔偿金责任劳动合同劳动合同法第19条、第83条要辞退试用期不符合录用条

4、件的员工，用人单位必须能够提供充分的证据证明，否则就是违法解除，要承担巨大的法律风险。员工签名确认的岗位录用条件确认书：（证明公司已经将试用岗位的具体录用条件告知员工，员工也认可）试用期内随意辞退员工，缺乏有效的书面证据违法解除的法律风险：继续履行劳动合同、赔偿金（2倍经济补偿金）岗位录用条件确认书劳动合同法第39条第1项员工签名确认的员工试用转正考核表：（证明公司是经过考核确认员工不符合录用条件，员工对考核结果也是认可的）员工试用转正考核表事实证据：收集和保留好员工不符合录用条件的事实证据员工档案及时处理（切记！）：在试用期内作出解除劳动合同的决定，并在试用期内通知该员工。【建议提前15天走

5、试用转正流程】过了试用期，公司就不能再以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。解除劳动合同通知书不受医疗期、“三期”等法律特殊保护的限制。劳动合同法第39条、第40条、第第42条第3、4项协议解除经济补偿金用人单位主动提出协商的，需支付经济补偿金协商一致解除劳动关系协议书劳动合同法第36条、第46条第2项员工主动提出协商的，无需支付经济补偿金无过失性辞退必经程序：提前通知提前30日通知没有提前通知，也没有支付代通知金解除劳动合同通知书劳动合同法第40条书面形式通知可选择代通知金（1个月工资）经济补偿金各种法定无过失性辞退都必须支付经济补偿金经济补偿金签收确认书劳动合同法第40条第46条辞退的法定

6、情形1：患病或非因工负伤辞退条件：在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作违法解除解除劳动合同通知书企业职工患病或非因工负伤医疗期规定、劳动合同法第40条医疗补助金：一般：6个月工资；患重病：9个月工资；绝症：12个月工资违反和解除劳动合同的经济补偿办法第6条辞退法定情形2： 不胜任工作辞退条件：经过培训或者调岗，仍不能胜任工作程序违法：用人单位未对员工进行培训；也没有给员工调岗辞退法定情形3： 情势变更辞退条件：原合同无法履行&协商变更无果过失性辞退通知即解除，无需提前告知直接发解除劳动合同通知书（含回执），让员工在回执签收，通知当天即解除，告知员工即刻办理工作交接

7、及离职手续劳动合同法第39条严重违纪·有效的规章制度；缺乏有效的制度支持；制度本身内容违法；制度未经法定程序制定由于单位没有注意保留严重违纪等事实证据，造成举证困难，公司可能承担因证据不足而导致违法解除的风险：1.员工要求公司恢复劳动关系；2.赔偿金等员工手册等规章制度·该规章制度对员工进行过有效公示；制度未向员工公示规章制度签收确认表·员工违纪的事实：随时保留以备用（如员工签名确认的受处罚的记录、员工签名的检讨书、其他同事的证词等）不注意保留证据员工档案严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害·员工存在失职、舞弊行为不注意保留证据·公司事先对重

8、大损害的标准进行界定规章制度中没有相关界定，对重大损害的理解有歧义·该行为对公司造成重大损害的事实建立双重劳动关系·两种情形：对完成本单位工作任务造成严重影响，或单位提出，但员工继续兼职·【建议】在劳动合同中约定“员工在劳动关系存续期间不得在同行业中兼职”，或者在入职时签署相关的承诺书（放入入职承诺书）因员工一方原因（欺诈、胁迫）致使劳动合同无效申请确认合同无效：无效的劳动合同始终都没有法律效力；无效的确认权在仲裁机构和法院被追究刑事责任立即通知解除经济性裁员<略>离职手续工作交接·确定工作交接完成标准：在劳动合同中约定、或在员工手册中规定、或交接前拟份工作交接完全标准确认书让员工签署工作