绩效考核管理制度汇编(全)(试行)

1、绩效考核治理制度试行第一章总那么第一条目的为促进公司各项经营目标达成与员工职业开展规划,结合公司实际,特制定基于目标治理、关键绩效指标KPI及重点工作KBI的绩效治理方法.第二条指导思想全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程.第三条考核原那么客观、公平、公正,注重方案、指导、反应和鼓励.第四条适用范围适用于公司范围内所有正式员工计件、试用期员工、后勤保证员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外第二章责任权限及治理要求第五条责任一成立绩效治理领导小组：组长：总经理副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监成员：其他各部门负责人职责：负责公司绩效治理方法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核

2、异议申诉的调解与裁定.二公司人力资源部“归口治理公司绩效,其责任为：1、制订人力资源制度、表单模板、治理工具,并组织实施；2、负责总公司各部门经理级含以上人员的绩效治理；3、协助总经理治理各关联公司或办事处第一负责人的绩效；4、辅导各部门及关联公司或办事处的绩效治理.二公司各部门负责人“分级治理所辖员工绩效.负责本部门主管级含以下人员的绩效治理,制订其部门目标及绩效考核方法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案.第六条绩效考核工资与薪酬结构详见公司?薪酬结构表?第七条绩效治理周期：绩效治理考评为月度绩效考评.第三章月度关键绩效KPI治理的内容第八条考评的范围与指标月度关键绩效KPI考评适用于总经

3、理/副总经理或总监级及经理级岗位.经理级以下治理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评.指标以KPI指标为主、KBI指标为辅,重在结果考核,兼顾过程治理.具体参见附件?绩效考核量表?.第九条KPI指标、权重的设定一指标选取原那么：1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限等原那么,由人力资源部统一规划设计,KPI组合与权重因部门工作责任、特点的不同而分别选取.2、各考核岗位月度KPI指标原那么上不超过5个.3、KPI指标要求能提供真实有效的数据和计算方法；KBI目标值要求上级与被考核者沟通确认.二指标权重：每个指标权重为5的整倍数,所有指标权重合计100分.三目标值和指

4、标计算方法确实定：目标值确定的方法：根据组织目标和上级指标分解；根据预算确定；参照历史数据和行业数据制定；根据阶段任务确定；目标值确实定需要考核者和被考核者沟通确认.指标计算方法中涉及到按方案完成指标时,被考核者应制订具体实施方案,经审批后提交至数据来源部门,数据来源部门根据方案完成情况提供实际数据；被考核者未制订方案,直接上级评分时按0分计算.计算方法用比率法、减分法、层差法等,明确说明如何计算实际结果对应的分值.第十条数据来源、绩效考核量表确实定1、数据来源：原那么上定量指标数据来源由职能归口部门提供.2、绩效考核量表确定：经理级以上被考核岗位的?绩效考核量表?由公司制定经理级以下治理岗位

5、的?绩效考核量表?由各部门制定并报人资部备案,本人与上级签字确认后交人力资源部门备案实施.第十一条月度重点工作KBI1、依据岗位职能和年度工作方案在月度的分解结果,确定当月重点工作工程.2、指标25个,上级视工作需要可增减重点工作工程.3、工作工程具体内容和达成标准由上下级在月末共同确定,并填入?绩效考核量表?.第四章绩效考核评价第十二条绩效量表实际值1、数据来源部门每个考核周期根据绩效考核量表指标计算方法提供准确的实际值,经部门负责人签字后交人力资源部,数据来源部门负责人对数据的真实性和有效性承当责任；2、被考核者对实际值有争议,应及时主动与数据来源部门核实数据,数据有变化由数据来源部门更改

6、,书面递交人力资源部门；双方对数据未达成一致意见,被考核者可书面提出申诉,先按原数据进行考核,最终数据以申诉处理结果为准.第十三条评价方式及流程1、评分原那么：独立考核量表的岗位,采用百分制计分法.非销售类人员绩效考核得分,最低分为0分,最高分为总分值的1.2倍.销售类绩效得分最低分0分.其中利润指标最低为0分、最高为权重分.销量指标最低分为0分,得分上不封顶,超出总分值1.2倍局部滚动至下个考核周期结算绩效工资,直至年底一次性补齐；绩效考核设置了总经理加减分共计10分,其目的是给予总经理一定权限进行工作业绩的专项考评,以利于考评校正、平衡.总经理可根据绩效考核实际情况予以加减或放弃.薪酬结构

7、划分为固定薪酬和绩效薪酬的员工,缺勤固定薪酬部份按缺勤比例扣除,绩效薪酬部份按缺勤天数分摊绩效工资后再绩效绩效考核.但销售类岗位即以提成为主的岗位缺勤不与绩效薪酬挂钩.2、评价流程：被考核人的直接上级、人资部门根据指标的目标值、权重、实际数据和计算方法进行考核评估、复核.详见?KPI绩效考评流程?.总分=关键绩效KPI得分十月度重点工作KBI得分,考评分数以最终审定分数为准,人力资源部门复核修订的,以修订分为准.第十四条绩效考核量表内容的变更一提出更改：如因客观原因发生变化或?绩效考核量表?的指标、目标值、权重、计算方法、数据来源、实际值等任何环节不能有效反映考核指标的真实绩效时,可以提出更改

8、,但必须满足以下条件：1、被考核部门书面要求更改的；2、关联部门向被考核部门或人资部门书面提出更改建议的；3、公司总经理提出更改要求的；4、数据来源部门连续2个月不能提供准确数据时,应在提供数据时书面注明,被考核岗位应在下个考核周期内更换指标计算方法或更换指标,超过一个考核周期未更改,该项得分为0;5、指标更改期间该项指标的得分由其直接上级按指标完成情况定性评分.二更改流程：由被考核部门对考核内容进行更改、经被考核人签字确认、其直接上级审批,公司核准后人力资源部门备案实施.第五章绩效等级评定和绩效工资系数第十五条绩效考核等级1、根据?KPI绩效考核量表?实际考评得分核发绩效工资：绩效工资=月度

9、考核得分对应的系数*月度标准绩效工资2、绩效考核分A、B、GD四个等级,各等级对应相应的分配系数见下表考核得分X三100100三X9691<X<9686<X<91X<86X<70等级确定卓越AEB良好C合格D待改良E差F绩效系数1.21.00.90.80.70.6月度绩效工资1.2*绩效分1.0*绩效分0.9*绩效分0.8*绩效分0.7*绩效分0.6*绩效分第六章绩效治理流程及时间进度要求第十六条绩效治理流程1、绩效治理方法制定流程:人力资源绩效相关部门八草案讨年工会、绩效治理小组讨论人力资源部定稿发文、培训、实施2、绩效考核实施流程:绩效结果运用流程:合格

10、J原岗位任职绩效结果人力评价厂调任/晋升一合格二原岗位任职培训方案或转岗转岗培训不合格辞退不合格第十七条月度绩效治理时间进度要求1、月度重点工作：每月3日前节假日顺延,下同,被考核岗位与直接上级达成?上月重点工作总结和本月重点工作方案?,并将上月重点工作评分填入?绩效考核量表?中；2、绩效数据征集：每月1日人力资源部将?绩效数据征集表?分发至绩效考核数据提供部门,3日非财务部门提交非财务数据至人力资源部,7日下班前财务部提供财务数据；3、数据录入分发：人力资源部一个工作日内8日录入、分发绩效数据到各部门；4、绩效考评：910日,各部门对?KPI绩效考核量表?评分,10日下班前将评分后的量表原件

11、提交人力资源部；5、绩效复核：人力资源部12日复核?KPI绩效考核量表?；6、绩效分数汇总、提交：人力资源部13日汇总所有岗位绩效分数和强制分布成绩,提交财务部核算工资.第七章新入职、转岗、离职、异发动工的绩效治理第十八条新入职员工的绩效考核新入职员工如有特殊约定无试用期的,需参与本绩效考核.入职日期在15日含之前的按绩效达成率发放薪酬,在16日含之后入职的,绩效分数按总分值记发绩效薪酬；试用员工自转正审批通过的次月起执行绩效考核,其?绩效考核量表?或考核方法由用人部门根据公司绩效管理方法制定,经其上级审批后人资备案实施.第十九条转岗员工的绩效考核1、转岗员工的绩效工资、指标等,随岗位变动而同

12、步变动.2、转岗员工提出调整绩效指标,应与上级书面达成一致,人资备案后实施.3、员工调岗,15日前调整的按新岗位考评,15日后调整的按原岗位考评.第二十条离职员工的绩效考核1、月度考核：15日前正常离职者,其绩效成绩按上月绩效结果算；15日后正常离职者,其绩效成绩按实际考核结算；非正常离职者不结算当月绩效工资.2、自动离职未办离职手续者,作自动放弃绩效考核处理；3、中途因个人责任原因受处分等非正常离职者,考评分为0;因正当理由自愿离职或公司解除劳动关系者,按实际在岗考核核算绩效工资；4、非正常离职员工的考评,不计算期间的绩效工资.第二十一条异动岗位的绩效考核1、中途调岗、职务升降、正常离职者：

13、原那么上到实际完成岗位工作移交时止,分段计算,岗变薪变.2、因病事假、工伤休养未在岗位的,按在岗天数分摊绩效工资后再予以正常考核.3、离任审计者：财务、采购、工程工程等与经济关联度高的岗位和总监级含以上岗位,须接受离任审计后方能结算绩效考核工资.第二十二条特殊岗位绩效考评特殊岗位：指工程组、阶段性工作岗位或其他特殊岗位.考核单位根据公司的工程/阶段目标制订具体的考评/奖励方法,经总经理或授权人审批,报人力资源部备案后实施.第八章薪酬有关资料提交第二十三条与薪酬有关的资料提交各部门5日前报薪酬有关的资料至人力资源部复核,以便提交财务审核,并入工资表发放.资料包括：?考勤表?、?加班申请与记录?、

14、?岗位异动入职、转正、调岗、离职表?、?计件工资分配表?、?销售提成分配表?、?月度奖励分配表?等,各部门须先行按考勤、加班、工价、提成方法和奖励方法等据实进行核算与分配,将分配的结果连同对应的方法一并报送.第九章绩效面谈与绩效考核结果的应用第二十四条绩效面谈1、被考核者得分为E级或以下级的,其上级须安排绩效面谈；女职工应在开放空间并有两人及以上参与面谈.2、被考核人的直接上级确定面谈时间,经理级含以上连续两次或累计三次被评为D级的,人力资源部参与约谈.3、绩效面谈包括但不限于如下内容见附件?绩效面谈记录表?工作业绩的综合完成情况；行为表现比方工作态度、工作水平等；存在问题、原因分析、改良举措

15、；下一考评周期重点工作与目标.4、绩效面谈应形成面谈记录,并交人力资源部存入员工档案.第二十五条绩效考核结果的应用1、绩效工资计算；2、绩效沟通、改良、提升;3、人才胜任水平评价；4、在岗、转岗培训；5、辞退.第十章申诉及申诉处理第二十六条申诉及处理1、申诉形式：对绩效考核方法、流程、结果有异议的,以书面形式申诉.2、申诉资料：填写?绩效考评申诉表?见附件6提供包括但不限于如下资料：申诉请求、事由、事实证据、相关数据等.3、口头申诉、无数据或事实支撑、证据缺乏的申诉,不予受理.4、申诉流程：有绩效考核量表的岗位,如果对考评结果有异议,向本部门书面申诉,对处理结果仍有异议,向人力资源部书面提出申诉,人力资源部不能解决那么申报公司绩效治理小组最终裁决.5、申诉处理：申诉获批准或局部批准的,按批准结果执