第五篇领导与激励

1、1. 领导与治理 二者的共性o从行为方式看影响他人的协调活动,实现组织目标的过程o从权力的构成看组织层级的岗位设置的结果 二者的区别从本质上看,治理：合法、有报酬和强制性权利根底上的对下属命令的行为领导：更多是个人影响权、专长权和模范作用2. 领导者与治理者 治理者是被任命的,他们拥有合法的权利进行奖励和处分. 领导者可以是任命的,也可以在群体中产生的,可以不用正式的权力来影响他人的活动. 所有的治理者都是领导者吗？或者所有的领导者都是治理者？ 治理学意义上的领导者是指能够影响他人并拥有权力的人.3. 领导的作用所谓领导,就是指挥、带着、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程. 指挥的作用认清环

2、境和形势,指明目标和路径 协调的作用在内外因素干扰下,协调员工的关系和活动,朝目标前进 鼓励的作用为员工创造水平开展空间和职业开展生涯4. 领导方式及其理论 领导方式的三种类型：o专权型,领导者个人决定一切,布置下属执行o民主型,一起讨论,共同商量,集思广益o放任型,领导者撒手不管,下属完全自由 领导的理论o领导的特质理论o行为理论o权变理论5. 领导的特征理论领导特征就是领导所具有的独特的人格特征UniquePersonalityTraits.-智慧、领袖魅力、实力、正直、勇气、自信、热情等 为企业建立一个可以感知的目标 企业主管要能够平衡和争取各方面的力量. 企业主管要能够充分调动各级经理

3、人员、技术人员和员工的积极性和创造性. 合理地分配资源.如果一个优秀的工程包含在一个糟糕的战略中,那么它就没有什么优越性.作为一个工程,如果战略得当,其余的事情就好办多了. 对于事业要保持一种热情、责任和执着6. 区分领导者与非领导者的六项特质 进去心；努力、成就、强、主动精神 领导愿望；影响和领导别人,承当责任 老实与正直；通过真诚、言行一致与下属建立相互信赖的关系 自信；为使下属相信目标决策的正确性,必须表现出高度的自信 智慧；处理大量信息,确立目标、解决问题、作出正确的决策 工作相关知识；广博的知识能够作出富有远见的决策公司、行业、技术7. 行为理论俄亥俄州立大学的研究40年代关于领导方

4、式的比拟研究 定规维度：指的是为了到达组织目标,领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度. 关心维度：指的是一个人具有信任和尊重下属看法与情感的这种工作关系的程度 根据这样的分类,领导者可以分为四种根本类型：o高关心一高定规；o高关心一低定规；o低关心一高定规；o低关心一低定规. 研究发现：o高一高型风格的领导者会使下属到达高绩效、高满意度不总积极效果.o其他类型的领导者行为,与缺勤、事故、抱怨以及离职有关.o上级给领导者的绩效评估等级与关心性成负相关.密歇根大学的研究R.李克特1947 即确定领导者的行为特点以及他们与工作绩效的关系 发现了两种不同的领导方式：o员工导向的领导者,表现为关心

5、员工,重视人际关系.其行为集中在对人员的监督,而不是对生产的提升上o生产导向的领导者,表现为关心工作的过程和结果,关心任务的完成情况,用监督和施加压力的方法获得良好绩效,把员工视为到达目标的工具.8 .治理方格论 布莱克和莫顿开展了领导风格的二维观点,在关心人和关心生产的根底上提出了领导方式的管理方格论. 1.1贫乏式领导行为Impoverished领导者以最小的努力完成必须做的工作,以维持组织成员的身份 9.1任务型领导Task由于工作条件的安排到达高效率的运作,使人的因素的影响降低到最低程度.领导者只重视任务效果而不重视下属的开展和下属的士气. 1.9乡村俱乐部型Countryclub对员

6、工的关心备至,创造了一种舒适、友好的组织气氛和工作基调.领导者只重视支持和关心下属而不关心任务效率. 5.5中庸之道型Middle-of-the-road通过保持必须完成的工作和维持令人满意的士气之间的平衡,使组织的绩效有实现的可能.领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气. 9.9团队式领导Team工作的完成来自员工的奉献,由于组织目标的共同利益关系,形成了相互依赖,创造了信任和尊重的关系.领导者通过协调和综合工作相关活动而提升任务效率和工作士气.9 .权变理论,权变理论认为不存在一种“普遍适用的领导方式,领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响.领导和领导者是某种既定环境的产物,即S=

7、fL、F、ES一领导方式L一领导者特征、F追随者特征、E环境L一个人品质、价值观、工作经历F一个人品质、价值观、工作水平E一工作、组织特征,社会状况,文化影响菲德勒权变模型Fiedlercontingencymodel 情境理论Situationalleadershiptheory 路径-目标理论Goal-paththeory 领导者参与模型Leaderparticipationmodel10 .领导权变理论菲德勒 菲德勒的领导权变理论是比拟有代表性的一种权变理论.其认为,各种领导方式都可能在一定环境内有效,这种环境是多种外部与内部因素的综合作用体领导风格情境 菲德勒将权变理论具体化为三个方面

8、：o职位权利：职位所具有的权威和权利的大小法定权、强制权、奖励权o任务结构：任务的明确程度和部下对任务的负责程度装配线、研发、战略性筹划工作o上下级关系：下属乐于追随的程度尊重信任. 权利越大,成员遵从指导的程度越高；任务越明确,部下责任心越强；下级对上级越尊重,乐于追随,上下级关系越好,领导的环境就越好. 菲德勒开发了最难共事者问卷Least-preferredco-workerquestionnaire主要内容：就是询问领导者对不与自己合作的同事LP.的评价.o如果领导者对这种同事的评价大多用敌意的词语,那么领导趋向于工作任务型的领导方式低LPQ-无效、冲突、阴郁、封闭o如果领导者的评价大

9、多用善意的词语,那么领导趋向于人际关系型的领导方式高LPQ-效率、和谐、快乐、开放 菲德勒认为,环境的好坏对领导的目标有重大影响.对低LPC型领导来说,比拟重视工作任务的完成环境较差、环境较好时；对高LPC型领导来说,比拟重视人际关系环境较差、环境较好时.(1) 根据菲德勒的理论,个体的领导风格是稳定不变的,因此提升治理者的有效性有两条途径:替换领导者以适应情境；2改变情境以适应领导者.菲德勒模型：人际关系好好好好差差差差工作结构简简复复简简复复职位权力强弱强弱强弱强弱环境好中等差领导目标高不明确低低LPC领导人际关系不明确工作高LPC领导工作不明确人际关系最有效的方式低LPC高LPC低LPC

10、11 .情境理论赫塞-布兰查德赫塞和布兰查德认为,依据下属的成熟度水平选择正确的领导风格会取得领导的成功.在领导效果方面对下属的重视反映了一个事实,即下属接纳或拒绝领导者,无论领导者做什么,其效果都取决于下属的活动.成熟度Maturity:个体对自己的直接行为负责任的水平和意愿.它包括两个要素：工作成熟度技能知识与心理成熟度自信自尊.1氏人水低任务低任务高任务1氏人水高任务授权4参与3推销2指示1任务行为高关系行为12 .路径-目标理论 该理论认为,领导者的工作是帮助下属到达他们的目标,并提供必要的指导和支持以保证个体的目标与群体或组织的目标相一致. 该理论来自于这种概念,即有效的领导者通过明

11、确指明实现工作目标的途径来帮助下属,并为下属清理各项障碍和危险,从而使下属的这一旅行更为容易. 该理论提出了两类权变变量作为领导行为-结果关系的中间变量：1环境任务结构、正式权力系统、工作群体；2下属个性特点限制点、经验和知觉水平.13 .X与Y理论麦格雷戈,人性根本假设X理论经济人假设一般人天性好逸恶劳,尽可能逃避工作.一般人以自我为中央,对组织漠不关心.一般人不愿承当责任,宁愿被人领导.一般人天生反对变革.一般人易轻信、易受欺骗、易被煽动.治理人员的责任和治理方式治理人员关心的是如何提升劳动生产率、完成任务治理人员主要应用职权、使对方服从制定具体的标准和工作制度用金钱报酬鼓励员工Y理论自我

12、实现人假设 人们并非天生厌恶工作；人们在工作中运用脑力和体力,就象娱乐和休息一样是自然的.人们对企业的要求采取抵抗态度往往是由他们在企业内的遭遇所造成的.一般人具有自我限制的水平.在适当的条件下,人们不但能接受,而且能主动承当责任.多数人具有相当高度的想象力和独创性. 相应的治理举措改变治理职能的重点创造环境改变鼓励方式内在鼓励给予员工更多的自主权、让其参与治理和决策14.双因素理论保健一鼓励理论,弗雷德里克？赫兹伯格 这一理论的研究重点,是组织中个人与工作的关系问题 影响人们行为的因素主要有两类：o保健因素一一与人们的不满情绪有关的因素监督、公司政策、与监督者得关系、工作条件,工资、同事关系

13、、个人生活、地位、保证、与下属的关系o鼓励因素一一与人们的满意情绪有关的因素成就、成认、工作本身、责任、晋升、成长 重要意义：他把传统的满意一不满意观点进行拆解.满意的队里面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意 该理论对企业治理的根本启示：要调动和维持员工的积极性,首先要注意保健因素,以预防不满情绪产生.更重要的是要利用鼓励因素去激发员工的工作热情.15 .当代鼓励理论麦克莱兰的需要鼓励理论 成就需要NeedforAchievement到达标准,追求卓越,争取成功的需要 权力需要NeedforPower影响或限制他人且不受他人限制的欲望 关系需要NeedofAffiliation建立友好亲密

14、的人际关系愿望16 .期望理论 期望理论认为,当人们预期某一行为能给个人带来既定结果,且这种结果对个体具有吸引力时,个人才会采取这一特定行为. 鼓励力motivation=效价valencex期望值expectationo鼓励力,一个人所受鼓励的程度o期望值,是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计o效价,是指一个人对这项工作及其结果可实现的目标能够给自己带来满足程度的评价 期望理论的根底是自我利益,期望理论的核心是双向期望.17 .公平理论亚当斯 员工首先考虑自己收入与付出的比率,然后将自己的收入一一付出比与相关他人的收入一一付出比进行比拟,如果员工感觉到自己的比率与他人相同,那么为公

15、平状态；如果感觉到二者的比率不相同,那么产生不公平感. 当员工感到不公平时,可能采取的做法o曲解自己或他人的付出或所得o采取某种行为使他人的付出或所得发生改变o采取某种行为改变自己的付出或所得o选择另外一个参照对象进行比拟o辞去他们的工作18 .强化理论 这种理论主张对鼓励进行针对性的刺激,只看员工的行为和结果之间的关系,而不突出鼓励的内容和过程. 该理论认为人的行为是其所受刺激的函数. 强化是指不断改变环境的刺激因素来到达增强、减弱或消除某种行为的过程. 强化方式o积极强化Positivereinforcement就是奖励那些符合组织目标的行为,以使这些行为进一步增强,从而有利于组织目标的实

16、现.o消极强化Negativereinforcement亦称“逃避性学习Avoidancelearning就是惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为消弱甚至消失,从而保证组织目标的实现不受干扰. 强化的原那么o要设立一个目标体系o要及时反应和及时强化o要使奖励成为真正的强化因素o要多用不定期奖励o要因人制宜采取不同强化手段o奖惩结合,以奖为主19 .领导的最新观点 领导的归因理论o领导的归因理论指的是,领导主要是人们对其他个体进行归因. 领袖魅力型领导理论o领袖魅力的领导理论是归因理论的扩展.它指的是下属观察到某些行为时,会把它们归因为伟人式的或杰出的领导水平.o研究说明,有领袖魅力的领导

17、者与下属的高绩效和高满意度之间有者显著的相关性.o少数人认为领袖魅力是不能学到的,但大多数学者认为个体可以通过培训而展现领袖魅力.o当下属的任务中包含观念性要素时,领袖魅力最为恰当. 交易型与变革型领导理论o事物型领导(Transactionalleadership):这种类型的领导者通过明确角色和任务要求而指导或鼓励下属向着既定的目标活动.o变革型领导(transformationalleadership):领导者鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益,并能对下属产生深远而不同寻常的影响.20 .权力 权力是个人通过非合约方式获得资源以完成目标的的水平.而职权(authority)是组织授予个人的显性的决策权力. 治理者通过指导下属行为,使他们的目标从为了个人转向为了组织的目标.从这个意义来讲,权力是使他人做事情的水平. 权力的源泉约翰法兰西(JohnFrench)和伯特莱姆雷文(BertramRaven)确认了权力的五个源泉.o合法权力、奖励权力、强制权力、专家权力、感召权力21 .社会交易和资源依赖性 对组织权力最普遍的看法是基于社会交易的思想.通过社会交易,资源或限制资源的权力在双方或多方之间进行转移. 权力来自于人们各自进行社会交易而产生的固有的不平等. 杰佛里皮佛(JeffreyPfeffer)提出了资源依赖性