激励机制论文(精选10篇)

1、激励机制论文激励机制论文（一）：员工激励与企业激励机制论文人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：对员工的有效激励，能满足员工的需求，就能够产 生激励作用。真是这样吗？企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励一君肯定是重要的。而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少一隹这往往更带有决定性的好处。员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必 然更有效果了吗？未必。嫉妒不断，摩擦丛生。事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接 决定于他的需求是否得到满足。比如，人饥饿的时候，需要的是得到食物。此时请他搬运货物， 搬完了就给

2、他馒头吃，他的需要满足了。那么，他这种有效果的行为一悔货物而得以充饥 一会不会因为需求得到满足就再生、重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？不必须。这要看对此事的评价如何。评价不好，他就不搬。 一树仅仅果腹嗤之以鼻 一利价不好，自然不肯再搬；评价很好，他就会搬。一地能果腹就很满意了 一利价很好，当然会再搬。人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。有效果不必须产生激励。务必有好的评价才会产生激励。一¥价是激励问题的关键所在。评价有两类：第一类是自我评价。犹如跳高运动员跳过了自己期望突破的高度，自我感觉特好一击我评价一于是他的临场表现愈好。自我评价起了激励作用。在管理上

3、，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励 作用。其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。管理者都能够善 加利用。第二类是他人的评价。犹如拳击手猛烈出拳，得到观众喝彩一人评价一寸是他打得愈加勇猛。他人的评价产生了激励作用。在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是来自他人的评价，会产生激励作 用。管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。不见得 要给员工很多的奖金和福利才能够产生激励作用。因为两者并不成正比。企业的激励机制起决定性作用激励并不是孤立的事件。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员

4、工就 都会受到有效的激励。就单单是评价本身，也是相互影响的。两个员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说不错！，给乙评价说：好极了！相互比较的结果，给甲的评价不错！就成为 相对较差的评价而起不了激励作用。显然，评价受企业整体状态的直接影响，激励在组织系统 中就不可能是孤立事件。因此，企业的整体的机制必然对激励起决定性的作用：对员工的激励 是否有效。因此，存在更重要的问题：建构企业的激励机制。比如，在传统企业中，往往视员工对上司的忠诚度远重要于员工的工作潜力和效果。观念必然体现为现实的行为准则：对上司忠诚者频频受到重视、嘉奖、晋升；有潜力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，构成一

5、种激励机制：激励对上司的忠诚行为，抑制有潜力和有效果的行为。于是，企业的激励机制所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的用心性，最终构成了人人混日子的可悲状态。而现代企业则相反，重员工的工作潜力和效果，无视员工对其上司的忠诚度和所谓的群众反映（本质上是拉关系结帮派的反映 交相称赞，以求得逞，正如不肯乱开高价药以求回扣的医生群众反映很坏那样）。重员工的工作潜力和效果的观念一旦真正体现为现实的行为准则：有工作潜力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，构成另一种激励机制：激励有潜力和有效果的行为，抑制对上司忠诚，拉帮结派混日子的行为。正气上扬，员工实干而有成

6、效的局面就能构成。NextPage这种情境，在我国当前的许多企业 不仅仅仅是国有企业当中明显存在。其影响之烈，不可不予关注：您建构的是哪一种激励机制？你激励员工走向何方？激励机制论文（二）：员工激励机制的有效运用 关键词 激励机制，员工，领导 摘要 本文就员工激励机制的有效运用进行了阐述，认为应深谙激励之道，熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言，并加以综合运用。有时令人不解，过去一个小时能完成的工作，此刻一天也完不成；以前打市场布置下去就立马打开局面，此刻兵马不动却先提要求；以前不催，下属主动汇报工作，此刻要盯在他们屁股后面；奖金没少发，发了奖金却纠纷更多。这是为什么训

7、斥、换人、换岗，根本没用，问题到底出此刻哪实际上，这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上，而是出在了领导身上，是你的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现，当部门出现问题的时候，主管自然而然就应承担第一职责，而不是旁推到其他人身上，公司出了问题，CEO自然脱不了干系每一个企业里都有自己的激励机制。那么，如何使用激励机制，让公司绝大部分员工跑起来经理在运用激励武器的时候，要想发挥促进动力，务必深谙激励之道，熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言，并加以综合运用，那么你的部下就会跑起来。1. 感情意味着赏识和信任。有的领导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄，结果发现自己

8、的威信越来越差，为什么，因为员工感觉老总也但是如此，大家都是兄弟，谁也离不开谁了；感情是传递你对员工工作的认可，对其潜力和人品的信任，有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果比请员工搓一顿都要好的多，领导不要吝啬你的信任和 赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会催动部下用心的神经，同时公司和私人绝对要 分开，私下的生活细节关心见真情，生日团队庆祝等都能起到不错的效果。2. 帮带的核心就是身教大于言传。示范和榜样的力量是无穷的，但是很多经理很困惑， 我在处处传帮带呀，为什么部下的效率却却越来越差，因为你的榜样已经演转成了事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求你的每一个

9、下属，时间长了，什么事情领导都干了，部下当然简单的等着你来干了，传帮带不是自己一向要带着干下去；传帮带的标准是阶段性的和创 新性的，当有新工作或者具有划分好处的时间段出现时领导就需要引导了，领导的品行和作风 直接影响你的员工，一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行员工的，己身不正何以令行。3. 培训在激励中占有重要的位置。培训尤其是对于那些岁数年轻正在成长的属下更有吸 引力，享受培训就是最好的奖励有科学道理，但是对于那些已经有必须成就的有相当经验的部 下来讲，精神培训激励已经不是重要了，那么领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训 引导力量，部下如果从领导身上看不到发展的期望，领导的个人魅力

10、起不到潜在的培训引导作用，那么下属的用心性是调动不起来的，领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，因为你个人的素养代表了公司发展的期望，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。4. 奖励就是有钱要花到刀刃上。过去讲奖有根，罚有据，奖励包含物质奖励和晋升奖励， 奖励不能太随意，而这个现象在家族式企业里个性容易出现，领导一高兴，就发布奖励决定， 有的是制度，有的是针对个人的，结果奖励反而出现了副作用，奖励本来是要促进用心性的， 结果事与愿违，得不偿失，原因就出在预防的制度上，奖的没有道理，反弹是必然的。奖就要 发布出来，透过某种形式告之天下，有的领导给员工发奖金，还要偷偷摸摸的，生怕别人明白，

11、 结果纸里包住火，奖就要光明正大，奖就要奖得服众，这样才能起到榜样的激励作用。5. 处罚在很多公司实施的时候都是严肃的，冷漠无情的。处罚是对于公司内部法律的维护，罚是务必的，千万不可在人情面前打折，打一次折处罚的价值就永久不能升值了。挨罚的 人有个很搞笑的现象，挨罚的很多人都是有特长的、优秀的，过去有句话讲人才有用不好用，奴才好用没有用是很有道理的，如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造企业管理才 的流失，处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全能够变得和正面的表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要用心有效能。6. 竞争就是创造比、学、赶、帮、超的氛围。也意味着让你的下属感

12、到他并不是唯一的， 随时有人在后面等着准备作这个职位。这个很关键，作为领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩；有些员工在取得成绩后就有些功高震主，持才傲物，难于管理，甚至有时候敢威胁公司。7. 公正是体现领导者的品格魅力。美国的一个心理学家分析，员工的工作动力来源于两 个方面，第一是自己的付出和收入成正比，这个是最基本的，对于员工的影响是初级的；第二就是相对平衡报酬的影响，他会自己比较周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较，如果领导者有一些偏心，那么他也会感到不公平公正，而这个会使你前期的激励措施功效不见殆尽。领导者要给你的下属创造一个公正公平的环境，

13、让他们有一种安全感，感到跟着这样的领 导不吃亏，才能持续竞争和按劳分配的合理平稳性。授权的好处就是鼓励和信任。优秀的下属 需要适宜的舞台，三株公司吴柄新总裁有句名言是个老虎就给个山冈守着，是个猴子就给树抱 着，话里除了量材使用外，还隐含着一个含义，你让老虎给你看着树他是不安心的，早晚都会 跑掉去找大的山冈，授权必须要公开和公正，口说无凭，立字为证，这样才能使得到授权的人 真正能行使权利；授权的另一个表现就是晋升，你的部下的成长不要老是庇护在你的阴影之下，笔者身边朋友半年提了一个市场总监，结果过了一个月发现还没有原先干经理的时候表现令人满意，结果市场总监主动找上来谈话，说在公司的管理体系下，市场

14、总监是个虚职，大家还按照过去的习惯来找CEO 请示，而他仅仅转成了一个执行者，那样还不如继续作部门经理，我的朋友才恍然大捂，授权务必建立在公开的程序和制度上面，否则授还不如不授。不同的领导者有不同的管理办法，自己的思想，别人的行动是管理的精髓，而激励就是到达管理目的的必要和重要手段，条条大路通罗马，只要领导者能在公司现有的资源基础上最大的整和人力资源的潜能，以最少的成本创造最大的利润，那么就到达了激励的本意，也许那个时候激励就转成了两个字沟通。激励机制论文（三）：企业员工激励机制探讨摘要：人力资源管理是确立企业总体竞争力的基石。激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。关键词：企业员工激励

15、机制0 引言管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是透过激励来实现的。激励机制作为现代企业制度的核心资料之一，是加强人力资源管理的重要手段，是确立企业总体竞争力的基石。所谓激励就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作的用心性和创造性去实现组织目标。诚然，激励是人力资源管理的根本特征。由此可见，激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。当前，以人为本的经营理念，被企业广泛理解，并推到空前的高度。中国石化企业建成一个主业突出，资产优良，技术创新，管理科学，财务严谨的现代大型企业，迫切要求企业内部经营理念随之改革创新。1

16、激励理论激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定的目标前进的整个过程。当前比较流行的激励理论有：1.1 资料型激励理论需要理论，激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的需要双因素理论。（归1.1.1 马斯洛需要层次理论马斯洛在1943 年所著的人的动机理论一书中，提出了需要层次理论，它将人的动机由低到高分为五层，构成阶梯：生理需要安全需要社交需要属和爱的需要） 尊重需要自我实现的需要。以上五层需要能够大致分为两类：前三层为基本需要，这些需要的满足主要靠外部条件或因素，后两层为高级需要，这两层次的需要满足主要靠内在因

17、素。一般认为，后两种需要很难到达。1.1.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格在他的专著中，提出了双因素理论。他认为：工作中的满足因素与工作资料有关，称为激励因素; 工作中不满足因素与工作周围事物有关，称为保健因素。赫茨伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类，即比较低级的需要和比较高级的需要。比较低级需要包括生理，安全，社会需要，而比较高级的需要才会产生激励作用。1.2 过程型激励理论公平理论，美国心理学家亚当斯于1956 年提出公平理论。亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出/ 投入的比率相比较。目标设置理论，美国心理学教授洛克于1967 年提出目标设置理论，他指出外来刺

18、激( 奖励、沟通、监督的压力等) 都是透过目标来影响动机的。他还指出，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。那里的目标设置应具有SMRT 的原则，即目标的具体性(Specific) 、可测量性(Measurable) 、可实现性(Achievable) 、可行性(Realistic) 、时效性 (Time) 。2 南昌分公司激励机制的现状及其存在的问题2.1 南昌分公司有关员工激励机制的相关规定2.1.1 实施单位工资总量调控制度目前，省公司对分公司实行的是工资总量调控的基本原则：效益优先、兼顾公平; 严考核、硬兑现; 激励与约束相一致，促进企业发展。从实施的效果来看，工资总量

19、考核并未在员工努力与报酬之间完全构成一种清晰和紧密的内在联系，这实际上影响对员工的激励效应。2.1.2 实行绩效工资考核制度首先，分公司各经营部门及加油站实行联量联利考核; 其次，制定了全体员工工作岗位职责及考核细则，月月对各岗位员工的工作实绩进行考核，兑现效益工资。就应说，以上制度对于分公司完善自身的激励机制是有用心好处的。但是，由于石化企业是由老的国企演变而来，因此在岗位设置、人员分配上依然摆脱不了大锅饭的影子，员工中的平均主义思想还很严重，这大大制约了激励机制的进一步实行。2.2 企业工资分配的现状及其问题现行的工资本身存在缺陷。绩效工资不能完全体现员工工作的价值，工资的增长在很大程度上

20、取决于工龄的长短。工资改革力度不够。由于种种主客观条件的限制，员工工作和绩效相挂钩的考核制度不是很健全，职工只要无过，岗位不变，工资几乎成为铁工资。 个人收入与企业的经济效益关系不大。因为受工资总量的控制，员工 工资的增长与企业的经济效益增长关系不明显。分配形式单一。致使分公司依然存在人浮于世现象。公司内部的用工制度、用人制度改革不完全配套，淡化了工资分配的严肃性和权威 性，使日常工资管理起不到应有的激励作用。由于以上分配制度的不足及缺点，造成在工资分配方面部分背离劳动力市场价格。因此，对现行的工资分配制度改革，要建立一套贴合在市场竞争中能生存求发展的灵活多样的分配激励机制，充分发挥薪酬的激励

21、和杠杆作用，营造事业引人、感情留人、待遇留人的良好环境。3 南昌分公司绩效考核机制的现状及其存在的问题3.1 薪酬体系中存在不公平问题工资结构强调绝对公平或拉开差距极小。现行工资制重年龄资历，轻岗位潜力，能干不能干没有区别，拉不开差距，沿袭大锅饭平均主义做法; 联量计酬工资推行，必须程度缓解了干好干坏一个样的矛盾。收入分配体制上的绝对公平，使员工产生不患寡而患不均的思想，极大程度的满足了弱势群体的利益，对强势群体不公。3.2 奖励面过窄，奖励过度物质奖励伴随精神奖励同行，但现实中各种荣誉授予面过窄，使激励效果受到影响。一个员工因一件事受表彰，因此而获得岗位明星、先进党员、劳动模范等称号，万千宠

22、爱于一身，甚至终生受益。久而久之，激励的作用呈现递减的趋势。对没有获奖的员工来说，几乎丧失了激励的作用。3.3 晋升通道与退出机制不健全晋升是核心的激励，但分公司的员工动力机制不足。在分公司，基本上只有职务的升迁一条晋升通道，相应的技术人才和业务人才的地位及待遇远远低于管理人员，没有到达管理者之位，体现不了管理人员的价值。由于管理人员呈金字塔型分布，管理者岗位有限，使大多数人失去获得激励的机会。3.4 考核或绩效评估前不注意进行宣传，考核或绩效评估后，不注意进行沟通，使被考核者、被评估者不了解考核的目的，使考核或评估没有产生对员工激励作用。这一点，分公司对部门管理者做得较好，对一般管理层或普通

23、员工则相对欠缺。3.5 对员工的激励与约束存在问题由于受工资计划的控制，使员工与所在当地企业平均水平之间距离没有拉开，员工产生强烈的不满情绪，挫败工作用心性。3.6 教育培训未起到激励作用现有的教育培训比较偏重员工知识和技能的提高，忽视对员工建立正确态度的培训; 只注重短期培训，不注重长期培训; 培训没有目的、步骤，不系统，效率低下; 对培训投入太少; 以上都反映企业目前未将培训作为人力资源开发的重要手段，起不到提高员工整体素质的作用。3.7 忽视环境的变化虽然分公司在用人、用工方面有较大的改革，但随着外部环境的变化，员工就收入分配、晋升、前途、自我实现方面进行横向比较的现象越来越多，自身价值

24、体现不出，整个员工队伍凝聚力、动力不足。4 结合激励理论对企业员工激励机制进行探讨4.1 对企业薪酬激励机制进行探讨一是以经济利益为核心、建立科学公平的薪酬体系。薪酬等物质因素虽然不是员工的唯一，但却是员工关心最重要的方面之一。二是坚持以岗定薪，实行同岗同酬。做到以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪，以充分发挥工资的激励功能。三是公平的确定不同员工的薪酬。因为不同岗位人员对企业的贡献是不同的，务必用拉开档次的方法，才能对不同的员工真正起到激励的作用。四是制定灵活的福利措施。根据员工对公司所作贡献大小拉开差距，发挥福利的激励作用。4.2 改革单一的分配方式，建立形式多样的工资制度分公司作为国有特大型企业

25、，单一分配模式很难适应所有岗位、业务的特点和要求。在坚持以绩效工资为基本工资制度的同时，还要根据各岗位的员工在劳动投入中的劳动要素侧重点和对企业的贡献程度不同，建立多种工资分配形式。5 对企业员工激励考核机制进行探讨首先建立科学的员工考核体系。科学合理的员工考核评价体系是实行过程激励和行为改造激励的一个关键环节。根据行为学家对人的分析证明，偷懒是经济人的天性。考核要坚持客观 公正、民主公开、注重实绩的原则。建立一套科学的绩效考核评价体系是人力资源管理的重要 工作之一，绩效考核的设计是建立科学的员工考核体系的关键，绩效评估后或考核后，评价者与被评价者之间进行沟通，共同评价对考评的结果，从而到达绩

26、效考核激励员工的作用。6 对企业其他方面的激励机制的探讨企业应把以人为本的理念落实到各项具体工作中，才能赢得员工对企业的忠诚。人力资本的管理务必树立以人为本和人高于一切的价值观。依据心理学家洛克教授的目标设置理论，为 员工设定具体而适当的目标。激励方式应因人而异，对于不同人员的激励应有所差异，即所谓看人下碟，这样才能实现各取所需，到达提高员工用心性、创造性。7 结论员工激励作为管理职能之一，在现代企业管理理论和实践过程中，越来越受到重视，因为企业管理，归根到底是对人的管理，激励员工努力工作，对一个企业的生存和发展有着十分重 要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展尤为重要。因此，对企业

27、的激励机制进 行探讨是十分必要的。激励机制论文（四）：激励机制绩效考核论文一、企业绩效考核难点和不足（一）执行过程高效性、公平性有待提高绩效考核在组织执行时存在组织频繁，程序繁琐，计算复杂，缺乏公平等因素。考核周期过于频繁、考核程序复杂，导致绩效考核执行成本过高。考核结果容易受领导主观决定影响，有的过于严格，有的存在护犊心理，且缺乏透明的绩效考核反馈机制，即使考核结果出现偏差也难以反馈和修改。（二）考核结果的应用未得到较好体现通常考核结果出来后企业只是简单的公布告知，未能与员工进行较好的沟通反馈，帮忙员工改善和提升。考核结果兑现时仅与绩效薪酬相结合，非薪酬激励方式未得到好的体现。二、解决方案（

28、一）充分调研，了解需求和差异闭门造车仅凭理论是很难制定出科学合理的考核办法的。根据地域不同，我们选取了4 个不同省份的二级单位和7 个基层站场进行调研，针对管理难易程度、各类指标执行上的难点、地域差异、员工心理等，充分了解管理差异和企业员工多元化的需求。事实证明，集思广益后制定的考核制度更容易得到员工的理解和支持。（二）改变员工对绩效考核的看法要改变员工的看法，需要让他们意识到：绩效考核并不是作为一种对员工的控制手段而存在的，而是帮忙员工个人、部门及企业提高绩效，及时有效地解决问题。绩效考核虽然需要投入超多的沟通时间，却能够防患于未然，避免出现重大失误。绩效考核能够为管理人员开展其他业务工作带

29、给决策信息，是员工追求高需求层次的体现，是一种激励方式。（三）制定客观、明晰的考核标准1. 明确目标与职责。我们结合公司五年发展规划纲要和年度工作目标，确定了公司近年绩效考核侧重方向；透过梳理岗位说明书，对各部门岗位说明书中已经明确界定的职责进行整理，作为制定考核标准的基础依据；透过与各部门沟通工作重点，确保能够掌握除岗位说明书中规定的常规职能要求外，还需完成各部门存在的灵活性较强的特殊任务和工作目标。2. 正确选取考核资料。企业内部各部门工作性质不同，具体考核项目的选取也不一样，为尊重不同职能领域的工作特点，我们将公司各部门划分为生产型、经营型、其他服务型三大类。生产型部门突出围绕生产安全、

30、各项生产任务为考核要素；经营型部门突出销售业务、经营指标为考核要素；其他服务型部门则是以其主要服务职能为考核要素的相关资料。3. 确定目标值和评分标准。在制定目标值和评分标准时坚持量化原则，且避免平均主义，每项考核资料目标值的确定都要与公司现行状况相结合。比如对设备事件发生数目标值的确定，思考到设备运行多年，故障率较高，我们以前三年设备事件发生数平均值的80%，作为新的目标值。对于第三方施工挖断光缆事件目标值的确定，思考到珠三角地区人口密集度、城市建设速度高于云贵地区，故目标分解时深圳地区要高于贵阳地区。而对于安全事故考核项，按照对生产安全事故零容忍的要求，目标值为零。（四）优化考核执行程序1

31、. 确定绩效考核周期。考核周期过长或过短都直接影响考核效果，周期过长考核就缺乏时效性，周期过短组织频繁会占用过多员工时间和精力。我们根据各部门意见，将考核周期定为季度考核和年度考核，大部分的考核事项每季度组织考核并兑现，部分考核事项每年度组织。2. 明确绩效考核流程。明确组织机构。成立绩效考核工作小组，明确各自职责，每个部门指定人员负责本部门绩效考核相关工作。收集考核信息。考核分自评和互评两种，各部门按照考核标准对自身进行自评打分，同时要对其他部门提出扣分意见。为方便收集和统计，我们对绩效考核中各类材料的填写格式进行了设计和规范。考核信息分析。对各部门反馈的考核意见进行整理分析，得出综合性的考

32、核得分。这期间，绩效考核专员需要用心与各部门领导进行多沟通、协调，以保证考核意见的真实合理。考核申诉及处理。被考核扣分者可提出申诉意见，由绩效考核评议小组对申诉意见进行处理。该环节能较好的化解矛盾，解决问题，更好的体现公平公正。（五）完善绩效反馈机制1. 应对面的反馈。我们除采用公布的方式通知大家外，还采用绩效面谈进行反馈，这样有利于掌握员工思想动态，帮忙其提高认识，更好改善。2. 注重意见收集。在绩效考核的实施过程中，会遇到许多实际问题，注重这些意见的收集能更好地为下次修订考核办法带给依据，真正做到持续改善和提升。（六）激励机制的体现与绩效考核相配套，我们充分利用考核、评比，发挥民主作用，在

33、员工参与管理、奖金分配、职务晋升等工作的相关制度上加以改革，将职工的个人利益与绩效考核挂钩，建立有效的激励机制。1. 目标激励。绩效考核标准中目标值的制定即是目标激励的一种体现。目标激励要注意两个方面：一是要根据岗位职责和工作任务制定科学合理、切实可行的目标，防止目标不切实际。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效状况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工信心，激励员工的热情，同时纠正过程中的偏差。2. 参与激励。透过鼓励员工参与公司管理，提高员工主人翁参与意识，调动员工工作用心性。在制定整个绩效考核办法的过程中，我们都充分与各层面员工进行沟通互动，让他们用心参与到办法的制定中，增强

34、他们对绩效考核的认同感。同时，公司建立了提报改善经营管理推荐机制，并将提报和实施状况纳入到部门绩效考核中。结合信息化手段将过程流程化，保证了推荐提报顺畅、受理及时、实施透明、奖励公开，有效促进员工用心为公司经营管理出谋划策，发挥其激励作用。3. 晋升激励。将绩效考核结果与员工岗位调整、职位晋升等相结合，是对员工工作表现的肯定和进一步的期望，对员工起到褒奖和鼓励的双重作用。我们将年度全员绩效考核结果作为员工岗位调整、职务晋升的依据之一。考核A 档的员工在进行岗位调整时有获得更重要岗位的机会，而C 档员工将被降级或待岗处理。4. 荣誉激励。荣誉是体会自我价值所在，满足自尊需要、激发员工奋力进取的重

35、要手段。我们开展比学赶帮超活动，每月评选月度之星，将绩效考核成绩突出的员工作为月度之星的候选人，并对月度之星通报表扬。开展年度优秀员工评选，把年度绩效考核为A 档作为评选条件之一。我们还评选技术能手好青工等，透过给予员工各种荣誉，起到了调动员工用心性的激励效果，使员工产生了巨大的工作热情。5. 薪金激励。绩效薪酬激励是企业管理中重要的激励手段之一。我们设定绩效工资= 绩效考核得分绩效系数绩效基薪，那么，当绩效考核得分高时，绩效工资也相应提高。在绩效工资进档方面，连续四年A 档的员工，除正常调级外，额外奖励晋升一档。我们还设定，如果该部门实现全年考核的各项指标，那么来年的绩效系数将予以递增，这样

36、好的绩效能不断带来好的绩效工资。三、结语综上所述，透过对企业绩效考核中存在难点和问题分析及充分调研，建立合理的绩效考核办法，优化绩效考核资料，有针对性的融入激励机制等措施，把企业绩效考核与激励机制有效结合运用，充分调动员工的工作用心性和创造性，使得企业绩效考核有效开展，激励机制得到充分体现，很好的发掘了职工潜能，经过不断在实践中探索和完善，有效推进了企业的持续健康发展。激励机制论文（五）：浅议我国国有企业员工激励机制摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。文章就国有企业员工激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。关键词：国有企业; 员工 ; 激励机制一、引言所谓激励，就是组织透过设计适当的外部

37、奖酬形式和工作环境，以必须的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、持续和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员 个人目标的系统活动。国有企业能够更好地运转经营，离不开员工的潜力、态度、素质等重要 因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资源问题。激励作为 开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作用心性、主动性和创新性，对人力资源的开 发和管理，以及提高员工绩效具有十分重要的好处。二、我国国有企业员工激励的现状分析（ 一 ） 管理意识落后部分国有企业，尤其是一些中小企业，管

38、理思想落后，没有把人才当作一种资本来看，没有意识到激励机制的作用，因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业，只说不做，口头上重 视人才，实际上还是延续以往的方式，导致员工很难有高的用心性。（ 二 ） 激励方式缺乏科学性许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，一刀切地对所有的人采用 同样的激励手段，没有认识到激励的基础是需要，结果适得其反。同样的激励手段不可能满足 所有的需要。按照需要层次理论，即使是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以， 企业对不同的人务必采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激 励手段。（ 三 ） 盲目、过度激励部分企业在制定激

39、励措施时往往依葫芦画瓢。合理地借鉴是务必的，但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有用心好处。（ 四 ） 缺乏相应的约束机制很多企业在设计激励机制时，往往片面地思考正面的奖励措施，而轻视约束措施和惩罚措施。有的企业即便制定了约束和惩罚措施，往往没有执行，流于形式。在奖励方面，一刀切采取重赏，根本起不到表彰先进鞭打后进的作用，结果导致整体职责意识下降。三、改善国企员工的激励政策（ 一 ） 引入市场竞争机制目前国有企业务必打破内部的僵化稳定状态，透过内部职位的模拟市场化竞争，将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工，激发员其工作热情。为此，我国国有企业就

40、应建 立内部竞争机制，透过职位分析与描述定岗定员，根据考核调整员工的岗位和职责，尽可能取 消干部任命制，做到能上能下，能进能出，以便为有潜力的人带给良好的就职和发展机会。引 入竞争机制，采取动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制，使企业人力资源管理向完全市场化的淘汰机制转变。对员工实施必要的压力，使他们更珍惜自己的工作岗位，提高工 作用心性。（ 二 ） 构建和谐的人际关系和谐的工作关系和工作环境是提高我国企业员工工作效率的重要途径。为此，我国国有企业能够透过建立系统化的人力资源政策和程序，如借助于组织结构设置、岗位分工、流程设计 等，构建和谐的人际关系。同时，制度化的人力资源管理有利于避

41、免管理过程中的主观性。例 如，在组织机构设置和职责分工方面，人力资源部门应当与直线制职能部门密切合作，实现对员工的科学化、人性化管理。（ 三 ） 优化薪酬体系薪酬不仅仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就的象征。因此，国有企业就应借鉴西方企业的经验，根据自身所在行业的市场水平，以及企业在市场上的战略定位，确定企 业的总体薪酬水平。在此基础上，再根据员工的潜力和职责确定其各自的工资水平，根据其工 作的绩效确定其奖金水平，并对工资和奖金进行年度评估，根据员工职责的变化、岗位潜力的提高和绩效水平等因素进行动态调整，对员工进行正向激励。（ 四 ） 完善员工培训体系随着国内人力资源市场的构成，企业

42、知识型员工者对于自身职业发展的关注程度迅速提高， 这就要求企业为企业员工的学习成长和职业发展带给充足的培训和学习机会。为此，国有企业能够思考将员工获取职业资格证书或选送进修作为员工激励机制的一部分，给予业绩突出的员工或者知识型员工个性的关注，从而激励员工的学习用心性。在帮忙员工发展方面，职业生涯设计是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段，个性是避免关键岗位人才流失对企业战略实施的负面影响。（ 五 ） 营造健康的企业文化环境企业文化反映了企业的宗旨和目标，并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织，具有不同的企业文化，即企业文化是有个性的。中国企业受传统思想影响根深蒂固

43、，员工比较注重人际关系，乐于理解柔性的和人性化的管理制度，容易抵制刚性的和不近人情的控制方法。所以，激励机制要想发挥作用，务必得到文化的认同。四、结束语激励机制是国有企业员工管理的核心资料之一，直接影响工作效率与组织目标的实现，也是关系企业发展的关键因素。目前，我国国有企业人员管理中的激励机制存在缺乏长效性、科学性、公平性、差别等诸多问题。对此，本文就如何建立科学合理的激励机制提出了推荐，要以员工需求为出发点，以绩效考评为依据，对于不同的群体，在不同的时间，面临不同的环境，根据不同的需求，采取多层次、差别化的激励措施，并强调多种激励方法的综合灵活运用，以实现激励效力的最大化。参考文献：1 、傅

44、永刚. 如何激励员工M. 大连理工大学出版社，2000.2 、李一中. 浅谈建立企业激励机制J. 商业经济，2007（1）.激励机制论文（六）：浅析企业管理中的激励机制摘要：随着当前企业竞争的日益激烈，进一步深化企业的激励机制显得尤为重要。现代企业的管理活动中，尤其是对生产要素的管理中，人力资源是最难以驾驭的部分。本文引进了管理学中的激励理论，透过对激励理论的阐述，结合本人实际工作中的体会，对企业中针对员工进行激励的重要性及其方法、途径等加以论述。期望透过本文的论述，为我国企业管理中对员工激励的理论和实践有所探索。关键词：企业管理；激励机制；实践一、企业管理过程中激励的分类1. 经营管理者的激

45、励。激励的目的是为了提高员工的工作用心性和创造性，是为了凝聚员工的向心力，激发员工的进取心，以实现企业运行的高绩效，从而实现企业的规划远景与目标。企业的经理人员是企业的人才主体。企业的成功与失败，最主要的问题就是企业所有者能否建立起优秀的经营管理者队伍，并能够依据经营管理人员的个性需求，有效地实施激励，使企业经营管理者的需求不断地得到满足，并激发他们新的需求，使他们对企业的热爱和对工作的尽责始终处在一个乐观、自信、创新、情愿的平台上。新时代企业经营者是企业发展蓝图的设计者，是企业组织中领导与激励者，是企业管理改革的决策者和企业员工的服务者。知识经济时代的核心问题，是人类 创造财富的方式发生了根

46、本的变化。时代的进步给人们带来了观念上的改变，使人类的创造力 得到极大的解放。因此，企业创造财富的重心也转移到管理和知识上。2. 企业员工的激励。员工是企业经营的执行者。新时代的企业所要求的员工应具有强烈的工作热情。热情，就是一个人持续高度的职责心，就是把全身的每一个细胞都调动起来，完成他内心渴望完成的工 作。热情是一种强劲的激励情绪，一种对人、事、物和信仰的强烈情感，热情的作用能够产生 善与恶的两种截然不同的力量。企业的决策者，应当善于激励员工，不但使员工具有工作的热 情，还要使员工的热情与企业的发展有机结合起来。二、企业管理激励机制存在的问题1. 激励形式过于单一，缺乏针对性。从激励的形式

47、和方式来看，员工激励一般可分为物质激励和精神激励两个方面。然而很多企业激励形势比较单一，或者都过分强调物质激励，而忽视对员工精神上的激励。随着势态的 不断变化人的需求也是不断变化的。员工基本物质生活没得到保障是物质保障是他们唯一的目 标，但当他们的物质水平不断提高，那些所谓的基本保障就不再是他们的主要追求，人们开始 把目标逐渐转向了精神方面的追求。员工都期望得到领导的认可，能够有锻炼和发展的机会，都期望自己的人生价值有所体现。但是人的需要时有差异性的，很少有企业会切身实地的对员 工的真正需求进行调查，都是根据国外或者其他企业进行参考，没有以自身企业及员工的实际 需要为基础去有效的实施激励，盲目

48、的拿来主义，生搬硬套。这就使激励和企业自身状况不贴合，缺乏针对性，激励没有起到良好的效果。2. 企业管理的薪酬制度不健全。在现代企业很多企业都实行岗位工资制，在此制度下某一类岗位上的人员只能获得必须级别的工资，员工无差异化，对于那些潜力强工作表现出色的员工并不公平。这样会促使员工只 对于自己的晋升感兴趣，对于提高自身业务水平没兴趣，因而无益于企业发展。还有一种就是在同一企业，各岗位员工之间的需求无差别化，个岗位同一级别的员工的需求也是不一样的，很多企业并没注意到这点，以至于整个部门之间因为工作难易度不同然而获 得报酬无差别而导致部门之间矛盾关系发生，员工工作效率低下，企业内部凝聚力涣散。还有+

49、奖金+些企业只重视短期薪酬激励，而长期激励机制不足。绝大多数企业的报酬形式为工资补贴 +福利，薪酬结构比较单一，激励缺乏动态化，没有年薪制激励和股权型激励等中长期的激励计划，使得激励的强度较弱。3. 缺乏先进的企业文化。企业文化是具有本企业特色的群体意识、行为规范、环境形象和产品服务等其中蕴含的价值观和企业精神是其核心资料。但是拥有优秀企业文化的企业并不多，中小企业的管理者对企 业文化认识上的偏差，没有意识到企业文化激励的重要性。他们往往认为企业文化是大型企业 或者历史悠久的老企业的事情。有的甚至认为企业文化是虚的，看不见摸不着还不如物质激励 来的实在。然而正是企业文化的缺失，使得一些人才产生

50、了三、完善企业管理中激励机制的策 略1. 加强物质激励和精神激励相结合。在企业管理的激励机制运行过程中，物质激励是激励的主要模式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要， 是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励也是目前我国企业内部使用得十分普遍的一种 激励模式。随着我国改革开放的深入发展，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能 调动职工的用心性。不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未到达，职工的用心性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实 行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员

51、工的用心性，因为这种平均主义的分配方法十分不利于培养员工的创新精神。2. 加强绩效考核与薪酬设计的有机结合。在我国经济发展的现阶段，由于物质生活水平和社会福利保障还未到达发达国家的舒适程度，薪酬对于员工的生活质量尤其重要。然而工资作为薪酬的一部分不仅仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就与权力的象征。基于亚当斯的公平理论为保证员工物质与精神需要的公平就务必建立公平的薪酬体系。在建立薪酬体系之前，务必尽快完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核标准需以企业自身的发展目标及员工实际状况为标准根据岗位职责的不同设定。再根据各个员工的潜力和职责确定工作水平，根据工作绩效确定工资、

52、奖金、福利，并在年度评估时进行调整，调整的依据就应是职责的变化、潜力和绩效的提高而不是工龄和资历。这样才能使员工提升自身潜力，提高员工业绩，调动工作的自主性和用心性，保证激励的公平性。3. 建立适合企业特点的企业文化。管理在必须程度上就是用必须的文化塑造人。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，能够为企业的长远发展带给动力。总之，现代企业管理已进入到一个以人为本的管理时代，其重要资料不再是板着面孔式的条条框框的限制，而是一门融进了管理者和员工对事业献身的独特的艺术。激励是员工努力工作的动力源泉，如何以最佳的方式激励

53、员工，使员工和企业双赢最大化，如何找到均衡点，这是科学用人务必思考的问题，也是在整个企业管理过程中，每一个管理者努力探索的焦点。参考文献：1 张玉科 . 浅谈企业员工的激励措施. 中国人力资源开发，2001 ， (5).2 黄维德，董临萍. 人力资源管理. 高等教育出版社，2005.3 李长禄，尚久悦. 企业人力资源开发与管理. 大连理工大学出版社，2006激励机制论文(七)：构建有效激励机制研讨论文在我国市场经济日趋完善的形势下，人力资源的开发与建设在经济发展中的地位和作用越来越重要，已经引起高度重视。人力资源的开发建设要靠弘扬人的创新精神、建立终身教育体系、改革人事劳动制度等要素来推进和完

54、成，其中重要的一项是建立有效的激励与激励机制。一、激励机制种种产权激励。产权激励是最重要的激励。在市场经济体制下，激励手段有精神的和物质的，但主要手段是物质利益的激励。因为市场经济运行有一个理论假设，人是经济人。所谓经济人是指以利益为动机从事经济活动的人。在良好的法律、制度和道德规范条件下，经济人对个人利益的追求会推动社会经济的发展。因此，一个恤耐卿人力资源开发中的激励与激励机制O 刘少杰贡献，谁的贡献大，谁就就应多得、就应受到社会的羊重。著名企业海尔，对顾客忠诚到永久! ，对员工赛马不相马。位居 2001 年世界 500 强第一位的沃尔玛公司，其文化优势在于平等地对待每一员工，视员工为合作伙

55、伴，与员工利润分享。平等地对待员工，激励应对每一员工，倡导业绩为先的文化，这对组织的发展十分重要，尤其是处在改革发展过程中的我国企事业单位更是如此。因为它体现了在改革发展中能否坚持群众观点，能否贯彻江泽民主席提出的三个代表的思想。我国一汽集团去年为26 名在一汽发展中挑大梁的操作工人和技术人员配备公务车，开创了有别于仕途的一条绿色通道，极大地激发了广大职工的用心性。正确有效的激励机制必定是以利益为导向的机制。在微软公司，一个员工工作18 个月后，就能够获得认股权的25%的股票，每两年还要配发新的认股权，员工还能够用不超过10%的工资额以85 折优惠价格购买股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引

56、力。清华大学以年薪10 万美元聘任一批讲学教授，吸引国外一流大学的著名教授或国际公认的知名学者来校讲学。与之相对照的，我们有些单位对人才资源没有坚持以利益为导向，领导者不是去认真地研究各项激励政策和机制，放弃以利益去调动员工的工作主动性和创造性，而是以危机管理为导向，成天忙于应付、处理各类具体的问题，将自已置于被动的地位。发展与权力激励。人的需要不仅仅仅局限在物质利益层次上，人同时有精神和发展的需要。如果一个单位在为员工带给较高报酬的同时，重视对员工的培训，用心地开掘员工的潜力，努力地塑造良好的人际氛围，这个单位必须能不断地吸引和留住优秀人才。无论是哪个国家或哪个民族的人，情感是人与人联系的重要纽带，是增强凝聚力的一个重要因素。只有当员工惑到自己被尊重和重视了，他们的用心性才能高涨，才可能愿意归属组织。人们努力工作，为的不只是赚钱，而是期望在工作中成长，期盼在工作中得到肯定，盼望透过工作实现自我，发挥影响力。在我国联想集团，有一个小马拉大车的用人理论，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交给十二分的重担，不管你才大才小，你都能获得略大于自身潜力的舞台。小马拉大车，使小马感受到组织的信任，自然会不断地追求进步。在市场经济条件下，忽视对员工发展和权