《人力资源开发与管理》课程教学大纲

1、人力资源开发与管理课程教学大纲HUMAN RESOURCE MANAGEMENT总学时：54学分：3适用范围：公共事业管理一、课程的性质目的和任务本课程是一门公共事业管理专业的专业课程。其内容包括人力资源的获取，整合、保持激励，控制调 整及开发整个过程，具有简明、通俗和实用的特点。本课程主要目的和任务是通过学习，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。二、课程教学的要求（一）掌握人力资源管理的基本概念、基本理论和人力资源管理的技巧（二）学会运用人力资源管理

2、的初步技能，如制定报酬计划工作、面试设计等（三）学会运用人力资源管理的基本知识解决一些现实问题三、课程的教学内容，重点和难点第一章 现代人力资源管理概述（4课时）一、人力资源概述（一）人力资源的概念人力资源是指能够推动经济、社会发展的劳动者的能力的总称。人力资源的数量与质量。人力资源的三个 层次：人口资源、劳动力资源、人才资源。（二）人力资源的特点与其他资源相比，人力资源具有以下主要特点：能动性、时效性、再生性、社会性。（三）人力资源的地位和作用人力资源是第一资源，在经济、社会发展中具有决定性的作用。二、人力资源管理概述（一）人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理的区别（二）人力资

3、源管理的作用（三）人力资源管理的内容（四）人力资源管理的主要意义（五）21世纪人力资源管理的发展趋势重点：人力资源的定义难点：现代人力资源管理与传统人事管理的区别第二章工作分析（6课时）一、工作分析概述（一）工作分析的含义工作分析是对岗位的工作内容和任职资格进行研究和描述的过程。（二）工作分析的作用工作分析是人力资源管理工作的基础。做好工作分析具有多方面的作用。（三）工作分析的原则进行工作分析应遵循客观性、科学性、实用性、变动性等原则。二、工作分析的程序与方法（一）工作分析的程序工作分析的程序一般分为准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。最后阶段的成果是编写出工作说明 书。（二）工作分析的方

4、法工作分析的主要方法有：工作参与法、观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、典型事件法等。三、工作说明书（一）工作说明书的内容工作说明书由工作描述和任职资格（又称职务规范）两部分组成。工作描述的内容主要包括：工作名称、工作职责、工作条件、工作环境、工作关系等。任职资格主要包括：一般要求、生理要求、心理要求等。（二）工作说明书的编写要求一份好的工作说明书应具有清晰、具体、格式统一、内容协调、使用方便等特点。重点：编写工作说明书、工作分析难点：搜集工作分析信息的方法第三章人力资源规划（6课时）一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的含义人力资源规划是指通过科学地预测人力资源需求和供给状况，制定必要的政

5、策和措施，以确保组织在需要 的时间和需要的岗位上获得所需要的人员的过程。（二）人力资源规划的作用人力资源规划的作用是：有利于组织制定战略目标和发展规划、有利于人力资源管理活动的有序化、有利 于更好地控制人工成本、有利于调动员工的积极性和创造性。（三）人力资源规划的主要内容（四）人力资源规划的程序人力资源需求预测、人力资源规的目标与政策、人力资源规划的方案、人力资源规划的控制与评价。二、人力资源需求预测（一）影响人力资源需求的因素影响人力资源需求的因素主要来自组织内部，外部因素也会产生影响。主要因素有：技术、设备条件的变 化，企业规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素如经济、技术环境、竞争对

6、手等。（二）人力资源需求预测的方法定性预测法，主要有：现状规划法、经验预测法、分合性预测法、德尔菲法、描述法等；定量预测法，主 要有：趋势分析法、回归分析。各种方法的应用要点。三、人力资源供给预测（一）内部人力资源供给预测人力资源供给预测的方法主要有：马尔可夫分析法、人员替换单法、档案资料法。（二）外部人力资源供给预测外部人力资源供给的来源。预测外部人力资源供给时应考虑的主要因素。四、人力资源规划的编制（一）人力资源规划的编制人力资源规划的编制的步骤是：搜集资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人员净需求、确 定人力资源目标、制定具体规划五、人力资源规划的审核和评估（一）人力资源规划审

7、核和评估的含义（二）核和评估必要性的原因（三）审核评估的方法重点：人力资源需求预测的方法难点：人力资源供给预测第四章人员招聘（6课时）一、人员招聘（一）招聘的含义招聘是指组织为了发展的需要，按照一定的程序和方法，吸引、选拔和录用岗岗位所需要的人员的过程。（二）招聘的意义：招聘是一个组织人力资源形成的关键；招聘是人力资源管理工作的一项重要的基础性 工作。它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。（三）招聘的原则招聘中要坚持公开公平公正、效率优先、双向选择、提高效率等原则。（四）招聘的程序广义的招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包 括

8、招募、筛选、录用三个步骤。二、招聘计划（一）招聘计划的内容招聘计划的内容包括：招聘目的、招聘原则、招聘人数、招聘标准、招聘团队、招聘时间安排、招聘经费 预算等。（二）招聘策略招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择和招聘时的组织宣传策略。三、招聘的来源和渠道（一）内部来源和渠道内部招聘的渠道主要有职位公告和职位投标、职位技术档案及雇员推荐三种（二）外部来源和渠道外部招聘的渠道主要的有：广告招聘、人才市场招聘、猎头公司推荐、校园招聘、网络招聘、推荐和自荐 等。不同招聘渠道各有其优缺点和适用范围，招聘者应根据企业规模、职位的类型和级别等进行合理灵活的选 择。四、招聘筛选方法（一

9、）初步筛选。主要通过简历和招聘申请表进行筛选，以排除那些明显不合要求的应聘者。（二）笔试。主要是测试应聘者的一般知识和素质。（三）面试。是使用最广泛的一种招聘筛选方法。（四）心理测试。心理测验的含义。心理测验的种类：能力测验、个性测验等。（五）情景模拟（也称评估中心），是新兴的一种筛选方法。主要用于选拔和评估管理人员尤其是中高级管 理人员。主要方法有：无领导小组讨论、公文处理、案例分析、角色扮演、管理游戏、拓展训练等。重点：、招聘筛选方法难点：招聘筛选方法的优缺点第五章人员培训与开发（6课时）一、培训的意义（一）人员培训的含义人员培训的含义。人员培训与常规学校教育的区别。（二）人员培训的意义人

10、员培训不仅对组织，对整个社会经济的发展都有着重要的意义。二、培训的原则和形式（一）人员培训的原则人员培训应遵循以下原则：理论联系实际、学用一致、按需施教、严格考核和择优奖励以及加强职业道德 教育的原则。（二）人员培训的形式人员培训的形式多种多样，按不同的标准可划分为不同的类型。按培训与工作的关系可分为在职培训、非 在职培训和岗前培训；按组织形式可分为正规学校教育、短期培训班及社会办学等；按培训目的可划分为学历 培训、文化补习和自我修养等形式；按培训层次可划分为高级、中级和初级培训。三、培训的方法（一）人员培训的一般方法人员培训的一般方法有自学、讲授教学、专题研究、讨论教学、案例教学及模拟教学法

11、等。各种教学方法 中都有一些需要注意的问题。（二）现代培训方法介绍现代培训方法的特点。常用的现代培训方法：沟通分析训练法（TA法）、管理网络法（MGt）及潜能开发 法。四、职业生涯管理（一）职业生涯管理的涵义和意义（二）职业发展阶段（三）职业生涯路径（四）员工职业计划的制订（五）员工职业发展管理重点：培训的意义难点：培训的原则和形式第六章 绩效考核（6课时）一、绩效考核概述（一）绩效考核的涵义和特点1、绩效考核的含义2、绩效考核的特点：多维性、多因性、动态性（二）绩效考核的意义绩效考核的目标及实现。绩效考核的功能：管理功能、激励功能、学习功能、导向功能及监控功能。（三）绩效考核的原则客观、公正

12、、科学、简便的原则，注重实绩的原则，多途径分能级的原则，阶段性和连续性相结合的原则。（四）绩效考核的类型根据绩效考核的性质、主体、形式、标准和时间，可以将绩效考核分为不同的种类型。二、绩效考核的程序（一）制定考绩标准（二）实施考绩（三）考绩结果的的处理绩效考核结果的处理是通过对考核实施所获得的数据进行汇总、分类，运用概率论、数理统计等方法进 行加工、整理，以得出考核结果的过程。（四）结果反馈与实施纠正如果只作考评而不把结果反馈给被考评的下级，考评便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能。反馈的方式主要是考核访谈。（五）绩效考核效果评估三、绩效考核的方法（一）分级法，指按被考评员工绩效相对的人优

13、劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次来源的方法。包括简单分级法、交替分级法、范例分级法、对偶比较法、强制分配法。（二）量表考核法根据设计指标的不同，一般有三种量表：综合性指标量表、综合性指标与目标任务结合量表以及综合指标与部门评价指标结合量表。（三）关键事件法关键事件法的含义及应注意的问题。（四）行为锚定评分法行为锚定评分法的含义。行为锚定评分法的优点。（五）目标管理法（六）360度考核法重点：员工绩效考核方法及其各方法的优缺点 难点：说明考核工作中容易出现那些问题第七章员工激励（5课时）一、激励的含义（一）激励是一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度，有激发动机、鼓励行为、形成动力的

14、含义，即人 们常说的调动积极性。（二）激励是需要获得满足的过程。激励过程图。二、激励理论（一）内容性激励理论；（二）过程型激励理论；（三）行为改造型激励理论；（四）综合型激励理论三、激励的类型（一）从内容上划分为物质激励和精神激励；（二）从性质上划分为正激励和负激励；（三）从作用对象上划分为内激励和外激励。四、激励的应用对一般员工的激励：以绩效为中心；及时奖励与弹性奖励相结合；对不同类型员工采取不同的激励方法； 达到激励的公平；实行累积奖励制度。对管理人员的激励：引入竞争机制；适度授权；用好薪酬杠杆；强调精神激励。内容：激励的意义，激励的 基本理论（内容型、过程型），激励实务（类型、基本要求、

15、途径和手段）重点：激励的含义难点：激励的应用第八章 薪酬管理（6课时）一、薪酬福利管理概述（一）薪酬的含义及构成1、薪酬薪酬，是指员工从事某机构（如企业）所需要的劳动而得到的以货币或非货币形式的补偿，是某机构（企业） 支付给员工的劳动报酬。薪酬是保证社会再生产得以进行的必要条件，也是按劳分配主体原则的重要体现。2、薪酬的构成直接薪酬（工资、奖金、津贴、利润分享、净资产增值分享股票、职位消费货币化）间接薪酬（保险、劳动保护、教育培训、带薪休假、旅游休假、职业指导及其他福利服务）（二）薪酬的功能补偿功能、激励功能、调节功能、凝聚力功能。（三）薪酬管理及其意义1、薪酬管理薪酬管理，是指一个组织针对所

16、有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报 酬形式的这样一个过程。2、薪酬管理的意义（四）薪酬管理的内容与原则1、薪酬管理的内容薪酬管理的主要内容包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬，以及薪酬分配实 施系统的构建与操作管理等方面的决策、建设执行和控制活动。其中，前三项属于薪酬管理的核心决策内容, 后三项属于薪酬管理的支持性决策。2、薪酬管理的原则公平性原则、透明化原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则。二、影响薪酬水平的因素（一）企业外部因素（二）企业内部因素三、薪酬体系设计（一）薪酬等级制度（二）薪酬体系设计基本流程四、员工福利管理（一）

17、员工福利的种类（二）弹性福利计划（三）福利管理内容重点：比较和鉴别各种薪酬等级制度难点：如何制订设计合理的薪酬制度第九章 员工保障管理（5课时）一、社会保障制度的概念及意义社会保障制度是指社会成员因征年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、 社会中得到一定的经济帮助的社会制度。我国社会保险制度主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女工生育保险。社会保险制度是社会主义商场经济条件下政府弥补市场机制缺陷、维护社会稳定、促进经济发展的稳定器，是 加强国家宏观经济调控的重要手段，也是地强调效率的同时，维护社会公平的重要措施。二、养老保险制度的基本类型。养老保险制度是

18、国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动 年龄界限，或因年老失去劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立起来的一种社会保险制度。从国际上看， 世界养老保险制度包括投保资助型即传统型、强制储蓄型即公积金型、国家统筹型三种养老保险。三、医疗保险四、工伤保险（一）工伤保险的定义（二）工伤保险制度的实施原则（三）我国工伤保险制度改革的指导原则与目标。五、失业保险（一）失业保险的定义所谓失业保险是给予失去的员工以补贴，使失去工作的员工在失业期间获得一定的生活收补偿。（二）失业保险的原则（三）、失业保险基金筹集原则（四）失业保险待遇有两种待遇：包括直接享受与间接享受。重点、难点：注意把握我国医疗保险制度改革的主要任务、指导思想、原则、应解决的主 要问题等：失业保险的原则四、课程各教学环节的要求：（一）课堂讨论：结合学过的内容，组织学生进行12次的课堂讨论，加深学生的理解，增强语言表达能力。（二