如何进行有效的培训需求分析.docx

1、培训影响力挑成点转折点飞该点创业初期创业中期快速增长期堤健增长期成熟期衰退期如何进行有效的培训需求分析?做好培训需求分析，不能忽视培训影响力。培训需求设计的出发点是了解企业对培训的期望，然后才能通过进一步分析需求给出培训思路。1. 知识引入观念:企业从不培训到引入的课程是否受认可培训值培训欢迎得投入2. 解决问题企业管理者从培训到培问题是否得到解决对培训的价训解决方案或缓解值理解体系建立企业核心竞从解决问题关键岗位人才是否争力与培训到解决人才能自己培养紧密度瓶颈3. 学习型组全员对学习从有计划组企业核心知识是否织成长的理解织培训到培持续更新与传播与分工训I是各岗位是否有适合全员的的工作职责ID

2、P个人发展路径从培训影响力模型中可以发现，在不同的培训成长阶段,企业对培训的理解和期望要求不同。作为培训经理,要分析企业的培训需求，首先要了解企业当前所处的培训成长阶段。企业发展的生命周期与培训变革从无到有从有到精从精到系统如图所示，是知识弓I入阶段、解决问题阶段、体系建立阶段，还是已经到了建设学习型组织的阶段。每一阶段，对于培训部门来说，面临的挑战、可把握的转折点及考核点是不一样的。知识引入阶段关注课程主题与内容这个阶段的培训的需求调查与分析较为简单,关键点在于培训内容是否是目前企业或培训对象感兴趣的。主要的培训需求分析流程主要有两步:.过往企业曾实施过的课程-借鉴同行、类似岗位实施采纳的课

3、程.内部收集各部门培训需求后匚总.过往企业曾实施过的课程-借鉴同行、类似岗位实施采纳的课程.内部收集各部门培训需求后匚总.培训经理或HR部门制定培训计划；-将培训计划表发给员工；员工择课程，直线管理者审核；-培训部门或HR部门组织培训。解决问题阶段关注短期成效这个阶段，企业开始对单纯的知识引入效果提出质疑，关注点转移为培训所能解决的问题，期望培训达至立竿见影的效果。企业的关注点的变化注定了结果导向设计的思考模式，从业务目标出发，逆向倒推，进而寻找或开发合适的课程。需求分析与设计思路主要经历下几个阶段：了解业务和界定问题：培训分析：开发合适的培训实施并客户需求何时何地需应用培训的培训解决方验顾效

4、要培训正龌径案霸畿编的课程案炒务目标出发因此，分析培训需求，需要在组织层面与各业务单元的直线经理建立同盟关系，了解业务，理清培训目标、培训效果、业务收益之间的关联。要获得如下图中的结果,设计者必须熟悉企业各业务模块,懂得如何分析业务收益目标与知识技能要求间的关系,预估培训成效的大小或影响范围。基于绩效的课程设计企虹言人员培淅程设计培训目与通线绶理的达成共识）1.识别准客户的方法2制作业务计划书的方法堵训发果（暗训后3个月后）1.通过与害户不超过3次的接般准於判断是否符合潜在客户标;鲫）要求2.援供名客户的业务计场书（金龄00万邮Lt）曲订饰改次致W3次业努收H（与壹宓理的达成共识）|年度合同额

5、500万的新客户不少于"基于解决问题的培训目标与收益设定示例熟悉企业各业务模块分析业务收益目标与知识技能要求间的关系预估培训成效的大小或影响范围工具结构化访谈提纲1.开场白见面问候、陈述价值提出议程、达成一致由于培训需要花费员工的时间和公司的资金，作为培训部门，希望为你提供最好的结果，因此我需要问你一些问题，以了解需求背后的业务关系以及你想要通过培训获得的结果。这会有助于我们设计更好的，更有效的，更低成本的学习方案。"2 .你期望达到的业务收益是什么？先快结SW、再征询意见"从我能够找到的材料来看，视乎你最想要完成的最重要的事是X、Y、乙我总结的对吗？还有什么遗漏

6、的？"3 .你最关注的关键目标是什么？目前采取了何种措施保障关键目标的达成?达成目标需要哪些步骤?达成目标需要注意的事项有哪些？"我明白你对增加销售额的迫切需求，你能否就如何解决或改善销售流程方面的细节，再详细描述一下?"4.为达成关键目标，团队成员面临的竞争,威胁或可能的挑成是？"我明白目前为了达成年度销售目标，在销售前期的客户开发是其中的重点，目前在客户开发的过程中，团队成员的最大挑战是什么?“5.在哪些环节，培训可以帮助解决这些威胁或挑战?5.在哪些环节，培训可以帮助解决这些威胁或挑战?6.你期望培训后，学员的行为有何变化即：培训的目的！"

7、;如果培训获得成功，并且我们要观察学员在工作中的表现，我们会在哪些方面看到他们又说改善和提高？”有哪些方面,是高绩效员工做到了,般绩效员工没有做到？如果培训获得成功，应该有更多人达到高绩效员工的行为标准，那么这个标准将是什么?"体系建立阶段持续人才培养与输出到达体系建立阶段的企业，不仅要有针对各个业务版块关键岗位的培训课程,更重要的是，要规划一条清晰的路径：培训学习组成一员工行为改变-业绩绩效提升"OKPI关键绩效达标考核能力荽求培养及考枳&内容绩效内容|簸画函达标指标能力/任务评堤内吝考核形式呼出电话敬蜜话记录25个/日成功约访敬日工作报告4个庆见面日工作报告3个

8、庆签约敷财努报表8个/月梢涂财务报表255/月个人施动能力熟练级SJ芯工t林步去岗中焙训第T介段行力评估通整良工心莅.g工恨溥行力评估用工慎科管携一如何*伺甲工悬醐9工作伏:r行力评估口头沟通能力基础级厦西上白，wr里现尚中堵训行力怦估销售谈判能力题练级技巧动力重:岗中剧II痢三励段演墀誉梭物地的舍演示旧t%试的咨滇亍值巧在:就销售计划熟练级富海+1待底至适硬恒割局中培圳密试m间位菖稔计演在f7：市场分析基础级市场信5隹分析.岗中培训痢一切照笔试工作任务声品卦传巧:工作评估业务流程说明W试g同*1片1旱作凡程耳活后时资,座理军试节试岗中培训8JT饰笔试=品下我后的璃宅工作，吉乾流IS笔试这是一

9、家企业的示例。从中可以发现，通过对组织内每个员工的当前行为绩效与组织期望要求之间的差距,进行培训需求分析,形成年度、季度或月度培训计划。企业在培训体系建立与完善阶段，应当更重视对每个人员有针对性的培养及产出，具体实施培训需求分析与落实的过程，包含这三个步骤：步骤一：员工对岗位工作能力重要度进行评估步骤1员工对岗位工作能力重要度进行评估现有工作岗位能力要求自身职业发展期提升要求步骤1划分"岗位工作”与"个人发展"有效区分不同类型的需求为后续分析判断提供更多依据步骤二：直线经理对员工的分析结果进行评估确认步骤2保障评估的真实性直线经理对员工的分.析结果进行评估确认确保

10、员工自身与组织要求的实际情况一致找出较大差距的能力项步骤2下图是一份员工能力分析报告的示例。图中的红色子图，就是某一员工在后续成长中，最重要且有小大差距的能力项，也是该员工培养的目标。示例霄求顶（员工煦）(H-M.M-中L低)岗位工作通用貌力头2h毛薰袤达个人憧击力户W专业陇力产HWSWf?IH|miM|13骐力二Ft只H个人发展沮用晓力MHHJ"擢的ML|1(SI1W)99(H-g.M-申.5)优翘KWFtt(1-1.5»)岗区作amt力w3这IMSMH2专业初产b«xrH31LN1J»WM«a*BH1个人发展通用施力It柜cH1Hi1I示例步骤三:培训经理结合调查结果，配合直线经理形成个人培训发展计划步骤3本人今年的工作目标芫成个人年度培训预厦；提升嫁合素演与腕力；往成为销is主管的方向努力.培训经理结合调查结果，配合直线经理形成个人发展计划健力学习资浪晦械形式时间培训部T】反m学习形式主H»K2工作客户意识JB试漂程矢绥客户修理&日常工作考核2月销何谈判双商务谈判）试2月绩效号向面瘦读程20何攫升明臼业销目业绩3月个人炭质解决问题面瘦谭程科学的工作方法日帮工作行为考核9月沟通和影响力38授谭程B效沟诿艺术,W测试8月本人签字人力为达上述目标.我今年mutt以下尊窗技晚或知识以上三个主要阶段最终目