人力资源开发与管理第四章

1、.第四章第四章 人力资源计划人力资源计划.第一节第一节 概述概述 第二节第二节 人力资源需求预测人力资源需求预测 第三节第三节 人力资源计划的制定与执行人力资源计划的制定与执行.一、人力资源计划涵义一、人力资源计划涵义人力资源计划（human resouce planning,HRP）人力资源规划，组织为有效利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来人力资源供求预测以及综合平衡的种种活动。.人力资源计划最终目标是为实现组织和个人的发展。人力资源计划是一个系统或综合平衡的过程，包括系统本身、组织内部、组织外部。人力资源计划还是一种中长期的规划。人力资源计划是一个动态过程，有若干环节组

2、成。.二、人力资源计划的类型二、人力资源计划的类型 人事计划（劳动力计划）人力资源计划 战略人力资源计划 战术人力资源计划弹性人力资源计划成为组织人力资源战略计划的重要补充。 .三、人力资源计划的功能三、人力资源计划的功能 计划明确了要做什么，能够确保组织目标顺利达成。能够对组织人员进行合理配置，激发员工工作的积极性。人力资源计划的弹性动态发展，有利于组织适应外部环境的变化。 .四、影响人力资源计划制定的因素四、影响人力资源计划制定的因素宏观宏观中观中观微观微观社会经济发展水平 科技的发展政府的政策工作价值观念组织的发展目标组织文化组织的管理层变更、管理水平人力资源部门的人员素质组织的人力资源

3、运作系统.五、人力资源计划的内容五、人力资源计划的内容 一）内容 组织战略目标绩效评估 人力资源总体规划 工作分析 员工 测试 培训 职业 报酬 员工问题 招聘 与选拔 与开发 计划 系统 及其处理 .二）步骤确立目标 搜集信息 预测人力资源需求 预测人力资源供应收集反馈 实施 制定信息 人力资源计划 人力资源计划.一、人力资源需要预测一、人力资源需要预测 预测方法： 德尔菲法判断预测法（定性分析） 管理者估计法 趋势分析法统计预测法（定量分析） 回归预测法 经济计量模型法 . 德尔菲法能发挥专家会议法的优点，即 能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高。 能把各位专家意见的分歧点表达出来

4、，取各家之长，避各家之短。 同时，德尔菲法又能避免专家会议法的缺点： 权威人士的意见影响他人的意见； 有些专家碍于情面，不愿意发表与其他人不同的意见； 出于自尊心而不愿意修改自己原来不全面的意见。 德尔菲法的主要缺点是过程比较复杂，花费时间较长。 .管理估计法管理者以过去的经验为基础对未来的人员需求做出估计。优点是速度快，效率高，成本低；缺点是在预测过程中会掺杂了人的主观因素，导致结果的客观性降低。.趋势分析法趋势分析法是一种运用时间序列，通过分析组织的历史性资料从而做出预测的相对简单的定量分析的方法。 优点：操作简便；缺点：过去和未来有很多变数，因此在使用该方法的时候应该注意其他方法的使用。

5、 .回归预测法一元线性回归预测法。当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时，可用最小两乘法求出直线回归方程yabx，其中以此来预测未来的人力资源需求。多元回归预测法。它与一元线性回归法不同的是，多元回归预测法将多个影响因素作为自变量，根据多个自变量的变化来推测与之有关的因变量的变化。组织中人力资源需求的变化总是与某个或某几个因素关联，所以，找出和确定人力资源需求随各因素的变化趋势，就可推测出将来的数值。.优点：便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。缺点：由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到一定的局限性。.总体需求预测法

6、总体需求预测法 NHR=P+C-T NHR：一段时期内组织需求的人；P：现有人力； C：需要增减的人力； T：由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。.例：某公司目前有员工200人，在三年后由于业务发展需要增加了100人，但由于技术提高可以节省25人，三年后该公司需求的人力是多少？NHR=P+C-T=200+100-25=275人.人力资源成本分析预测法人力资源成本分析预测法 NHR=TB/（S+BN+W+O）（1+%T）NHR：未来一段时间内需要的人力资源TB：人力资源预算总额S：目前人均工资 BN：人均奖金 W：人均福利 O：人均支出%：每年人力资源成本增加的平均百分数 T：年限.例：某公

7、司三年后人力资源预算总额是300万元/月，目前人均工资是1000元/月，每人的平均奖金是200元/月，每人平均福利是720元/月，每人平均支出是不是80元/月，公司计划人力资源平均每年增加5%三年后NHR=3000000/（1000+200+720+80）（1+5%3）=1304.人力资源发展趋势分析预测法 NHR=a1+（b%-c%） TNHR：一段时间内需要的人力资源；a：目前人力；b%：计划每年发展百分比；c%：计划与实际发展的差异；T：年限.例：某公司目前人力资源是500人，计划每年发展百分比15%，计划与实际发展的差异7%,实际发展的比率是8%三年后NHR=5001+8%3=620人

8、.二、供给预测二、供给预测 组织内部 组织外部. 管理者继任法组织内部 马尔科夫法 技术调查法追踪员工的工作经验、教育程度、特殊技能等 .管理者继任法. 劳动力供应数量 劳动力供应质量 劳动力市场 当地经济发展的现状与前景 雇主提供的工作岗位的数量与层次 雇主提供的工作地点、工资、福利组织外部 绝对数增加较快 人口发展趋势 老年人口比例增加 男性人口比例增加 科技的发展 政府的政策法规 工会. 分析情况分析情况 制定计划制定计划 执行人力资源计划执行人力资源计划 .短缺时： 转移富余人员；培训新员工；鼓励员工加班加点；提高效率； 聘兼职人员；临时的全职人员；正式员工 把一部分工作转包给其他公司；减少工作量；添置新设备，用设备来减少人员的短缺富余时： 扩大有效业务量（销量、质量）；培训员工 提前退休；降低工资；减少福利；鼓励员工辞职；减少每人的工作时间；临时下岗 辞退员工；关闭子公司 . 时间段 战略计划为10年，至少一年，一般都是35年 目标 目前情景分析 具体内容 计划制定者 计划制定时间 . 实施 检