霍夫斯塔德文化差异五个维度

1、2.1.2文化维度对绩效管理影响分析2.1.2.1 个人主义与集体主义这个层面与个人同集体关系的性质相联系，有的社会把集体主义看作是积极 的方面，有的社会则对它持否定的、消极的态度。在集体主义盛行的国家中，人 们往往从道德方面来解释他们与组织的关系，他们对组织具有精神上的义务和忠 诚。而在个人主义占统治地位的国家中，个人把他们与组织的关系看成是功利性 的和个体性的，个人对组织的义务是十分脆弱的，这种义务只有在个人看到了对 自己有明显的利益时才存在。个人主义至上的国家，人们关心个人权利。组织系 统应努力满足个人的偏好和选择，而个人的价值和报酬应该建立在个人取得的成 果上。集体主义的文化重视群体的

2、整体利益，期望个人的利益服从整体利益， 人们通常集体决策。表4个人/集体圭义憎數差异射含丈集体主义导向的国家个人主义导向的国家对公可有應情上的依赖憊情上独立于公同从道德甬度扯理于公司的关系以平人和益与公司相处公司提供的条件很重耍雇员个人生活重要一般认为集体决策巫娶认为个人决策垂要1重视地1$的稳周重視工作中的自由和挑战2.1.2.2 权力距离权力距离指的是组织中的有权成员在掌握权力方面的差距，其大小是通过权力差距指数(PDh Power Distanee Index)表现出来的。权力差距小的社会对诸如 社会阶层差异或组织层级差异很反感，高层职位的人们平等地对待低层职位的 人。而一个权力差距大的

3、社会，人们会接受不同层级之间的差异。 一个人在社会 中或组织中所处的地位影响着他的行为以及别人对待他的态度，在权力差距大的国家管理常分为较多的层次。权利差距犒数差异的含义权力差更指数低的国家杈力差距描数髙的国家对成就导向型的上司比较满意对指导塑的上司需意貝工显示出较多的合作态度员工不大愿意相互信賴员工不艮惧与上司意见相左员工担心与上级意见不一致信任制管理实施紧盯式管理氏主式領导1独裁或专职成领导12.123 不确定性规避不确定性规避是指有某种文化程度的人对不确定性和未知情景感到威胁的 程度，其强弱是通过不确定性规避指数 （UAI: Uncertainty Avoidanee Index） 来衡

4、量的。一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化可被视为强不确定性规避 的文化：反之，那些教育其成员接受风险，学会忍耐，接受不同行为的社会文化 可被视为弱不确定性规避的文化。不确定规避性强的国家喜好成文的规章制度， 保守的法律秩序，不喜欢冒险和创新，对变更抵触较大。不确定性规避弱的国家 对变更抵触较小，思想开放，能容纳冲突和竞争并加以利用。从组织管理方面看， 不确定性规避影响了一个组织结构化的程度。2.1.2.4 男性化与女性化霍夫斯塔德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代表的维度（即所谓男性化，Masculinity Dimension），它是指 社会中两性的

5、社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强，注重物质成就， 女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量；而与此相对立的“女性化"倾向则被其称之为女性或女性气质所代表的文化维度（即所谓女性化，Feminine Dimension），它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。男性化/女性化的倾向用男性化指数（MDI:Masculinity Dimension Index）来衡量，这一指数的数值越大，说明该社会的男 性化倾向越明显，男性气质越突出（最典型的代表是日本）：反之，数值越小，说 明该社会的男性化倾向越不明显，男性气质弱化，而女性气质突出。在男性化的 社会，坚强价值观占主导地位，他们的文化注重收入、认可、升迁、挑战，这种 类型文化鼓励人们决策的自主独立。而女性化社会注重人际关系、生活质量和服 务及决策的群体性。2.1.2.5 长期取向与短期取向 长短期取向是霍夫斯蒂德在