优化企业核心员工职业生涯路径探析

1、优化企业核心员工职业生涯路径探析    【摘要】企业核心员工的职业生涯规划管理,涉及企业战略目标的实现,关系到员工个体发展以及企业未来的可持续性发展,贯穿于企业人力资源管理的全过程。本文将核心员工和职业生涯管理理论相结合,针对ZG燃气有限公司核心员工职业生涯管理的现状,设计一个可操作方案,目的在于优化企业核心员工企业职业生涯路径,强化企业人力资源管理。 【关键词】国有天然气企业 核心员工 职业生涯管理 方案设计 二十一世纪企业的竞争归根到底是人才的竞争,人才是组织实现战略目标的重要保障。帕累托的“80/2 0效率法则”认为,企业 80 % 的效益是由20

2、 % 的核心员工创造的。核心员工已经成为组织发展战略中的中坚力量,是组织中最宝贵的资源。但是,来自ZG燃气有限公司的资料显示,近几年来,虽然企业在核心员工的薪酬、福利等方面逐年提高,但是,核心员工的工作积极性、满意度却呈现下降的趋势,为企业的发展造成了一定的困难。本文认为,加强核心员工的职业生涯管理能够有效的解决这样一个问题,最终促进核心员工和企业的持续发展。 1 基本情况介绍 ZG燃气有限责任公司,属国有大型燃气企业。公司主要负责全市工业和民用天然气的输配、储存、供应及用监管理;同时兼营天然气安装,燃气器具检定校修和其他多种经营业务。公司经过四十年的不断发展,积累了丰富的城市燃气管理经验,形

3、成了强大的人才、技术优势,造就了一只精通天然气输配管理和管网场站建设的高素质职工队伍。根据核心员工的特点,即核心员工与一般员工相比具有心理期望高、可替代性低、稳定性弱的特质,同时结合ZG燃气有限公司所处的行业特征,本文认为ZG燃气有限公司的核心员工由以下四部分组成:(1)、具有创新和全局管理能力、擅长财务规划和成本控制的的核心管理者;(2)、从事燃气管网规划、建设、施工、掌握关键工艺技术的核心技术人员;(3)、具有较强技术开发和技术创新的核心研发人员;(4)、全权负责公司生产安全的安检人员。 2 优化路径设计 由于核心员工与一般员工相比,存在一定的特殊性,因此,在进行核心员工职业生涯规划方案的

4、设计时,除了遵循一般员工职业生涯管理方案的设计原则,如时间清晰原则、目标的动态性原则、评价的全面性原则外,对核心员工职业生涯管理的设计还要注重核心员工利益与企业利益的相关性原则、核心员工与组织共同参与的原则以及创造性原则。 在以上原则的指导下,本文首先采用核心员工满意度调查、访谈法以及人员素质测评法,了解核心员工对自我职业发展的期望,其次对公司的现有职位划分等级,最后选择部分有代表性的核心员工结合他们的岗位,设计出核心员工的职业发展通道模型。(见图1)该模型将核心员工的职业发展通道概括为三个部分:纵向发展通道、横向发展通道和多重发展通道。 2.1 纵向发展通道 纵向发展是传统的晋升通道也是员工

5、职业发展通道中最普遍的设计方式 ,主要体现在行政级别方面的的晋升。以ZG燃气有限公司的核心管理人员为例,在纵向发展通道一般要经过以下几个阶段:中级管理、副科级管理、科级管理、副总经理、总经理。在纵向发展体系中,如果出现上层职位的空缺,公司会首先选择内部招聘的方式来补给。这样有利于提高核心员工的工作积极性,减少企业的招募成本。但是纵向发展通道提供的行政岗位毕竟是少数的,因此,它容易造成核心员工职业发展通道瓶颈。 2.2 横向发展通道 为了解决核心员工纵向职业发展通道中的瓶颈问题,应该重视横向职业发展通道。横向职业发展通道能够最大限度的调动核心员工工作的热情,发展多重技能。特别是对那些渴望在技术水

6、平、专业水平、管理技能上提高的核心员工来说,横向职业发展通道对他们的激励将具有明显的效果。横向职业发展通道包括三种方式:工作扩大化。工作扩大化主要是通过增加核心员工的工作任务,扩大岗位的任务结构,使核心员工完成任务的内容,形式和手段更加灵活。工作丰富化。工作丰富化主要是在员工现有岗位的基础上,增加岗位的技术和技能的含量,这样能够使岗位的工作内同更加充实,有利于员工的身心健康,促进核心员工的全面发展。工作轮换。工作轮换是公司根据核心员工的个人经历,让其轮流在生产经营的不同环节工作,帮助他们取得各种工作知识,熟悉公司的各种业务,解决工作单调乏味对他们的不良影响。工作轮换能够了解核心员工的潜在优势,

7、找到真正适合他们发展的岗位。 2.3 多重职业发展通道 多重职业发展通道是在企业内设计多条平行的晋升通道,这些通道能够保证核心员工在晋升后享有的发展机会和报酬待遇都是平等的。另外,多重职业发展通道的各条路径之间也可以相互转换。多重职业发展通道能够有效的解决不同类型的核心人员对职业生涯发展的需要。由于核心技术人员在ZG燃气有限公司的核心员工中所占的比例最重,因此,以核心技术人员为例来诠释多重职业发展通道。 技术人员有两种职业定位,一是技术定位,二是管理定位。管理定位的技术人员一般是通过纵向职业发展来获取一定的权利,满足他们对权利的渴望。技术定位的技术人员可以给他们提供更多在技术上展示他们技能的机会,让他们在技术知识、技术成就上获得肯定和认同。然而,技术定位和管理定位并不是截然分开的,对于同时具有管理能力和技术能力的核心员工,给他们提供项目管理的机会是不错的发展和激励机制,最终锻炼他们成为企业项目的带头人。因此可以将核心技术员工的通道由传统的单一通道变成三通道。具体见图2。