企业创业阶段人力资源管理方案探试研

1、企业创业阶段人力资源管理方案探试研    【摘要】创业能否成功与创业团队息息相关，企业创业阶段与成熟阶段相比，因为企业目标、资源状况、人才需求等的不同，此阶段管理具有鲜明的特征。创业者必须根据创业阶段的特点在人力资源管理方面采取有针对性的方法和手段。本文从创业阶段的特点出发，从创业团队和一般员工两个层面探讨相应的人力资源管理方案。【关键词】创业；人力资源一、背景据统计，国内创业企业每100家企业中只有2O家到30家可以熬过1年，而熬过3年的企业只占这其中的30：而大学生创业，其失败率更是高达99，究其失败的原因各种各样，但其中最主要的原因是创业团队管理问

2、题，可以说创业企业的人力资源管理在此期间起到关键作用。二、创业阶段及人力资源管理特点1创业阶段的界定从企业创业的成长特点，同时借鉴企业生命周期理论，可以将创业过程划分为六个时期， 即创意期、种子期、初创期、成长期、扩张期和成熟期。企业的创业阶段，我们指的是从创意期开始到初创期结束这一阶段。在这一阶段中，创业者要完成从企业商机识别、团队组建、筹集资源、创立企业到开展经营等一系列的创业活动。通常认为创业者如果能够度过这一时期而进入企业的成长期，就可称之为创业成功，这一时期不超过3年。2创业阶段的人力资源管理特征(1)对人才的需求更为迫切从创意到初刨期完成这一阶段，创业者要不断发现、搜寻、评价商业机

3、会，构思创新的商业模式去满足市场需求，并在实践过程中持续完善企业的商业模式。创业团队的能力与素质是企业能够坚持度过这一时期并使企业步入成长期的关键因素。通过对成功的创业企业观察，可以看到，优秀创业团队通常具有几个明显的特征：一是团队成员间具有共同的创业志向和目标，二是成员问能力优势互补，能够为决策提供支持，三是成员间彼此熟悉、配合默契，四是团队有具有长远眼光和领导能力的核心人物。创业过程中，创业团队的组建、协调、管理是创业者的重要任务。根据优秀创业团队的基本特征，我们可以看到在创业阶段对人才的需求比大公司的人才要求更高，能力更强(全面)责任感更强，积极性更高，沟通能力更强。(2)资源条件不同创

4、业阶段企业大多资源不足，与大公司相比，在人才招聘、任用、薪资待遇、职业培训等方面几乎没有任何优势。例如从薪资待遇方面来看，大公司具有的激励手段往往很多样，包括基本薪酬、奖励工资、年薪、股权、期权、带薪休假、出国培训等等，可以对公司员工进行有针对性的激励；而创业阶段企业资源有限，能够给予人才的激励方式就很有限，在吸引人才、留住人才方面就很被动。(3)组织目标及职能不同创业阶段组织的核心目标是要解决企业生存问题，企业一方面要开发产品、开拓市场，这都需要大量的资源投入，另一方面，企业在资源有限情况下还要尽可能降低运营成本，因此在组织设计方面往往结构简单、分工不细，没有规范的岗位设置及职务说明。三、创

5、业阶段人力资源管理方案建议依据企业创业阶段管理的特点，考虑到创业团队对创业成功起到举足轻重的作用， 因此应将人力资源管理工作分为创业团和 般员工管理两个方面，采取不同的管理方案：1针对创业团队的管理方案(1)团队成员的吸收方面优秀刨业团队不仅是包括熟悉和掌握行业技术、企业管理、市场营销、资金运作的各方面具有专业素质的人才，更重要的是成员问要具有共同的志向。对成员的要求使得创业者在吸收团队成员时不仪要考虑专业能力、还要考察对方对是否对创业事业有共同的利益和一致的追求。因此，合作之前充分的沟通必不可少，要签订合作协议，明确成员问的权利与义务。(2)团队成员的激励方面Balki n Swift(20

6、06)认为团队成员之间的股权分配存在者两个原则：相等原则以及公平原则。相等原则是指创业团队成员平均分配股权。因为在创业阶段，团队成员分工并不十分明确，每个人都可能承担各种管理角色，因此难以清晰区分大家的贡献大小。公平原则是指按照每一个成员的投入比例来划分股权，这里的投入不仅包括容易识别的资金、技术等有价物质，还包括团队成员的知识、能力、对创业活动的投入程度，如果团队成员间存在明显的投入不同，就应对成员的股票进行调整。为了吸引优秀人才，创业者应当设计合适的激励方案以使新的成员的整体薪酬水平等同于或高于之前他们所获得的薪酬。对于创业阶段的企业来说，资源的有限性与更高要求的人才之间就产生了矛盾。要提

7、供具有竞争力的、满足企业支付能力的薪酬方案，就要求创业企业设计的薪酬结构既能满足新成员的需求，并且能够将他的实际所得与企业绩效密切挂钩，使新成员能够共同分享企业收益和风险。因此，对于新加入管理者的激励方案设计可包括以下两部分内容：第一部分：短期的利益分享利润分享：与企业就短期的与业绩相关的利润进行分享，使贡献者获得即时的回报。第二部分：长期的利益分享直接赋予股权： 由原有的管理团队对新进入者直接赋予股权，让新管理者直接拥有企业的部分股权能够让他们直接拥有企业所有权，这一方式对新进入者的激励效果最佳。影子股票：管理者根据报酬合同中的规定，如果在一定时期内公司的股票升值了，就会得到与股票市场价格相

8、关的一笔收入。这笔收入的数量是依照合同中事先规定的股票数量来计算的，而这笔股票的数量一般与管理者的工资收入成比例。也就是说，通过影子股票的形式来发放报酬，要借助于股票，但又不实际发放股票。(3)团队成员的退出方面在创业过程中，当企业的业务方向发生变化，团队成员的能力与素质可能和企业发展不相匹配，或者是当企业遇到重大经营困难，团队的凝聚力出现问题的时候，适时对成员进行考察和调整，是保持创业团队凝聚力和战斗力的必要保障。但问题是，高层管理团队成员在企业中往往是独当一面的重要成员，在创业过程中为企业做出了重要贡献，如何调整团队，创业者必须审慎对待。对此，创业者首先可以通过讨论、沟通、业绩考核等方式来

9、了解成员在企业经营战略方面的想法，对分歧之处进行沟通，力争达到认识统一；如果问题没有解决，创业者就需要考虑对能力不足的成员调整岗位，可以安排到不影响企业发展的次要岗位；而对于影响团队凝聚力、思路分歧过大的成员，创业者要采取果断措旖予以清理。但要注意，双方之间应做好沟通，让离开的人认识到问题的原因，并且给予合理的退伙费用。2针对一般员工的管理方案对于企业内的一般员工，创业者还是应该遵循人力资源管理的一般规律来制定管理方案，但要注意具体管理制度及方式在创业阶段的适应性。(1)工作分析创业过程中，工作分析工作是从模糊到逐渐清晰的过程。创业初期，为了求得生存，企业员工比较少，加上企业经营活动不稳定，

10、变化性比较大， 因此没有必要进行严密的工作分忻。而只需对员工工作进行简单的分工，明确工作整体目标即可。这样，既有利于提高员工的主动性。又能更好的适应外部环境的变化。但是随着创业过程经过启动期进入成长期后，随着经营规模的逐渐扩大，人员及岗位逐渐增多，这时候着手进行工作分析就十分有必要了。工作分析是一项专业性比较强而又繁琐的工作，创业企业既可以自己组织实施，也可以借助外部的专业性机构辅助完成。(2)人员聘用招聘的质量直接影响到企业人力资源的质量。创业阶段企业在人员聘用过程中有几方面的条件限制。首先是企业形象宣传方面，创业阶段因为资源所限、经营时间短，往往企业在社会公众当中知名度低，企业形象更是无从

11、谈起，对求职人员的吸引力比较低；其次是企业的招聘渠道有限，影响招聘信息的传播，尤其是企业所需要的高级人才。对此，创业阶段企业在招聘过程中，首先应考虑内部人才，通过内部招聘选拔合适的人才。这样做，最大的好处是为员工提供上升的通道，利于提高员工的积极性。当然，也有不利的一面，就是容易近亲繁殖，增加内耗。如果内部没有合适的人才，就必须通过外都渠道进行招聘。对于一般员工，网络招聘、校园招聘都是很适合的招聘渠道，而其中的关键是要将企业的独特性和发展优势展现出来吸引求职人员。对于重要岗位，例如高新技术企业当中的技术领头人、研发人员，则需要采用更有针对性的招聘方式，风投推荐、员工介绍、猪头都是可行方式。(3

12、)员工培训创业阶段企业往往没有健全的培训体系，而且企业也不愿意花大量的成本用于员工培训。在这种情况下，就比较适于采用教练式的培训方法。该方法就是企业有经验的或直接主管人员在日常工作中对新员工进行培训、指导、激励，使新员工通过日常工作实践，潜移默化地接受公司的文化、工作方法。教练式的培训方法好处在于培训效果直接，效率高，成本低，但也会因为培训者自身的理解差异，造成工作随意性比较大的问题。随着企业规模的增大，建立完善的培训体系还是非常有必要的。(4)绩效管理创业阶段企业的绩效考核制度设计首先应重执行性，简单、易理解、易操作是其设计原则。无论制定何种考评制度，都要兼顾企业的战略性、策略性及现实性的，

13、它是企业长期战略的体现，所以在讨论和制定时应尽量考虑周全，必须充分考虑考评程序的易行性，这直接影响到考评的执行力。其次，绩效考核指标设计必须严格依据于企业的业务发展战略，包括销售额、利润、客户拓展、市场占有率等。最后，绩效考评必须具有灵活性，必须根据公司的业务发展和变化不断调整变化企业的考评制度。(5)薪酬制度薪酬制度是最重要的员工激励机制。刨业阶段企业最渴求人才，但是限于企业的发展的不确定性、有限的资源、往往开出的薪酬不具备竞争力。这样吸引不到优秀人才， 即便来了，要想长期保留也很困难。创业企业必须认识到优秀人才的价值，为他们提供具有竞争力的薪酬。为此，就要将企业的薪酬体系与绩效考核挂钩，才能对员工起到更有效地激励作用。在具体的薪酬设计当中，不仅考虑外在薪酬，还要考虑内在报酬，根据员工不同需求，设计满足不同员工的