员工福利与企业文化

1、员工福利与企业文化【篇一：企业文化建设方案与员工福利】企业文化建设方案与员工福利企业文化中的福利管理要怎么规划，员工当然是认为越多越好，但是从企业发展的角度看呢?从诺基亚和索尼的结局，就可知道并不是越高的福利，企业发展的越好。一小型玻璃企业文化建设方案老板说起了自己的痛楚：目前，拥有员工 300 余人，几乎每人一间房，空调、网络等基础设施齐全，甚至还统一配置了洗衣机，这还只是硬件，在软件方面的配置就更多，什么节日补贴、旅游福利、文体活动也都一应俱全。这样的福利，招人留人肯定是不难了。可是，企业文化建设方案效率却每况愈下，一年不如一年。现在，想取消都取消不了，根本不知怎么办才好。带有这种困惑的企

2、业文化建设方案其实不在少数：福利差了不行，企业文化建设方案根本无法吸引留住员工。于是，很多企业文化建设方案不知不觉地搞起了福利竞赛;可是，企业文化建设方案却也因此陷入一个了怪圈 福利好了，人是留住了，但效益却始终上不去，很多企业文化建设方案还每况愈下。到最后，高福利变成了高负担，企业文化建设方案根本支撑不了。要解决这个问题，先要弄清什么是企业文化建设方案。众所周知，企业文化建设方案是一个盈利机构，是靠利润来支撑的，没有利润，别说福利了，连生存下去都只能是妄想。德鲁克先生说：企业文化建设方案的首要任务是盈利，不能盈利的企业文化建设方案是犯罪。所以，企业文化建设方案提供高福利的终极目的是为了提升盈

3、利能力，而不是搞慈善。要是不能提高盈利能力，高福利注定搞不长。问题是，企业文化建设方案靠什么才能盈利?市场经济条件下，能让企业文化建设方案盈利的一定是优质的产品和服务。这些，却都是依靠优秀人才才有可能做到的。但是，人性定律告诉我们：人都是自私的，人在可以懒的时候不会不懒。所以，很多人都把高福利高薪资而且环境优雅当做第一职业追求。也就是说：凡是冲着你的高福利而来的，可能根本就不是什么人才，高福利也只能养活一群群的庸才。马云也说：当基层员工冲着你富丽堂皇的写字楼而来时，企业文化建设方案离倒闭也就不远了。看来，真是经验之谈了。再说，生于忧患死于安乐是最基本的常识，人一旦耽于享乐，必定会丧失志趣和职业

4、激情，从而产生职业惰性。曾经的行业大佬诺基亚、索尼均是因高福利而失败的典范。在中国，以前的国企福利无疑是最好的了。可是，恰恰是这种高福利导致大量的国有企业文化建设方案倒闭，也因此导致数以百万计的4050 工人下岗失业，这些人至今都一事无成，他们才是高福利的最大受害者。公务员的福利可能是世界最高的了，衣食住行、生老病死几乎全包，可是，这种高福利制度却培养出了世界最大的贪腐群体。高薪养廉既然在中国已经成为一种笑话，那么，高福利自然也就无法真正解决企业文化建设方案面临的难题。所以，高福利吸引并留住的根本也就不是企业文化建设方案需要的人才，起码不会成为优秀员工，尤其不会成为能人!高福利只能让人越来越懒

5、惰，越来越低能，只会让人失去生存的本钱，在这个层面上来看，盲目实施高福利的企业文化建设方案也绝非什么好企业文化建设方案。【篇二：员工福利及企业文化活动2】员工福利及企业文化活动2013-05-21员工关怀? 生日祝福公司行政部门在员工生日当月提前请员工挑选生日礼品（60 元以内），选好后公司负责购买，并于员工生日当天早上将祝福和礼品送给该员工。? 新婚祝福公司在获悉员工新婚的消息后，员工只需向行政部门出示结婚证即可获得公司的祝福及价值五百元的新婚礼品。? 产假慰问公司为初为人母的女同事带去祝福，并为新生儿购买价值三百元的日常用品。? 生病慰问公司行政负责人或部门经理探望住院员工，并为其带去慰问

6、品（三百元左右）。? 丧假及慰问员工的直系亲属身故，公司给员工带薪丧假八天。行政部门代表公司进行慰问，根据员工需要辅助其料理亲属后世。员工福利? 充裕的带薪假期转正后无论新老员工每年均可获得十五日带薪假期，在合理安排好工作的前提下，员工可以灵活使用带薪假期。? 对老员工的特殊奖励持续工作的老员工，除每年享有十五天的带薪假期外，公司将以每五年一个核算单位额外赠送员工带薪假期：持续工作五年获赠十天假期；持续工作十年获赠二十天假期，持续工作十五年获赠三十天假期，持续工作二十年获赠四十天假期。此假期无有效期制约，在不影响工作的前提下可灵活使用。? 双季度奖金公司每半年对非销售人员进行一次评估，着重以工

7、作绩效及工作量为重点评估内容，发放奖金以示鼓励。? 灵活上班时间（只对女员工）公司的女员工可以根据家庭实际情况灵活选择上班时间,目前有两个时间段供选择: 8:00am - 4:30pm, 9:00am - 5:30pm。? 完善的保险体系公司为员工提供完善的保险体系，缴纳比例严格按照国家规定执行。企业文化活动? 全员旅游公司不定期组织员工集体旅游（境内或境外），以奖励一年来辛苦工作的全体员工，凡工作满一年的员工均可参加，费用由公司承担，全部或部分时间（视情况而定）按工作日算。? 每季度部门活动除每年公司组织旅游外，公司为给员工提供更多休息及交流机会，每个季度各部门自行组织丰富多彩的部门活动，费

8、用由公司负担，部门活动可占用半天工作时间来进行。? 公司的郊游活动组织郊游活动，通过活动营造健康快乐的理念，同时增进员工交流。? 员工功勋薄记录优秀员工（短评）、团队 （短评）、具体贡献（事件），发布在公司网站或内部网站上。将他们做过的贡献永远留在融海的记录里。? 水果日不定期地由成绩突出的销售请客，费用从销售的费用或其他部分出。行政部发邮件代大家感谢销售人员请客，并鼓励他再接再厉。销售人员的成绩与大家共享的同时还为大家提供了补充维生素的机会。? 公司年会及季度员工大会公司定期召开员工全员会议，总经理及各业务部门负责人向全体员工汇报过往一年或一个季度的业绩和重要事件，旨在让每一位员工参与了解公

9、司发展状况。? 离职员工联络、交流、服务为已离职员工提供离职员工与公司、离职员工与在职员工以及离职员工之间的交流平台。不定期地将公司的重大事件与离职员工分享。在他们过生日的时候为他们送去祝福。在离职员工遇到困难的时候尽可能地帮助他们。? 公司的生日1994 年 11 月 16 日融海咨询诞生了。每年的这一天，我们也许会一起分享一块蛋糕、也许会品尝到美味水果，也许会在午间休息的时候听到生日快乐的歌声【篇三：薪酬福利和企业文化1 】薪酬福利和企业文化一、薪酬福利的含义何为薪酬？薪酬是你支付给员工的工资和奖金么？答案：是，又不完全是。从狭义的角度看，薪酬是指个人经过劳动所获得的以工资、奖金以及金钱或

10、实物形式支付的回报。从广义上看，广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。其中，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性报酬是指个人对企业以及对工作本身在心理上的一种感受。企业的薪酬福利薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的组织、职位系统和评价系统完成。薪酬结构之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有

11、它的最低标准。薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人

12、的情绪、人的需求、人员激励的体现。薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。二、薪酬福利调整a. 企业整体薪酬福利调增比例不能超过销售收入增长率和经营利润增长率。b.员工个人薪酬福利调整，依据一定的条件，定期进行评估，比如一年评估调整一次。调整条件是：员工任职资格发生变化，调整工资等级。根据年度绩效考核结果，调整员工工资等级。根据奖惩规定，调整员工工资等级。根据职务晋升，进行相应调整。三、影响薪酬的因素影响薪酬的因素大致可以分为组织的外在因素和内在因素两大类。外在因素影响工作薪酬

13、的外在因素主要有以下几个：(1)国家的政策和法规。组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的有关政策法规。(2)劳动力或人才市场供求情况。供过于求时，员工不得不接受较低的薪酬：供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇。(3)当地生活水准。当地生活水准较高时，为了保证组织内员工的生活水平，组织必须适当上浮员工的薪酬。( 4)当地收入水平(市场薪酬水平)。为了稳定人力资源，留住人才，组织在制定薪酬时必须使员工的薪酬与当地收入水平保持相当。内在因素影响工作薪酬的内在因素主要有以下几个：(1)支付能力。即企业的经营状况和经济实力。它往往与员工薪酬水平成正比。(2)工作性质的差异性。不同工作的复杂程序、技能要

14、求、工作强度或负荷方面都存在着差异。这种差异是组织确定薪酬差异的重要依据。(3)员工情况的差异性。员工之间的工龄、年龄、文化程度、性别、专业技能等差异也是组织确定薪酬差异的重要依据。(4)组织对人性的假设。如果组织把员工看成“经济人 ”，组织的薪酬形式会采用经济性薪酬；如果把员工看成“社会人 ”或 “复杂人 ”，员工的薪酬形式就会更多使用非经济性薪酬。四、薪酬水平薪资水平对员工工作态度和工作行为的影响是非常深刻的，选择什么样的薪资水平是大多数总经理和人力资源经理都经常在思索的一个问题。薪资水平定的太高，费用支出太大可能导致企业难以承受；薪资水平定的太低，可能又会对外部人才和企业内部员工激励不够

15、。所以，我们就可以简单地把周围企业的薪资水平进行一个分类。企业薪资水平可以分为三种：( 1 )向员工提供平均薪资水平的企业；( 2)低薪资水平的企业；( 3)薪资水平领先的企业。企业在确定薪资水平时，不仅仅要看公司内部的承受能力，还要看薪资水平在整个大环境中的地位。各个企业在薪资水平的确定上各不相同。在一些企业，由于他们的赢利水平很高，他们的薪资水平也是最具有竞争力的，一流的薪资自然可以吸引到一流的人才。企业的发展需要优秀人才，而人才的获得需要支付高薪。这是新经济时代的基本规则。五、薪酬的功能根据行为科学的基本原理，薪酬的最基本功能，是满足受雇于企业人员获取报酬的动机，从而使薪酬接受者的行为指

16、向企业期望的目标。具体来说，薪酬可以产生以下功能：第一，是企业原有的人力资源尤其是高质量的人力资源不至于流失。要做到这点，不仅要求企业要付出薪酬，而且要求所付出的薪酬要适量。这里所指的适量主要是企业薪酬要有一定高度，以使其在横向的比较中具有必要的竞争力。第二，可以使企业的人力资源的存量和增量的潜力得到比较充分的发挥。第三，可以使企业随着事业发展的需要吸引到必要的高素质人才。第四，可以使企业中的每一个人力资源个体的潜力得以放大。企业文化在薪酬福利中的重要性面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，

17、用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化从根本上保证人力资源的竞争优势。对于企业文化在薪酬福利的良好影响，雅芳在这方面就做的不错。雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量。1 、社会保险（ 1 ）退休养老保险，雅芳根据各地的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险，部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。以确保员工退休时得到一定的退休金保障。（ 2）全球雅芳公务出差

18、保险，这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。在员工为雅芳公务出差时自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。2 、雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业（待业），等其他社会保险项目。3 、购物折扣全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。4 、员工服务奖雅芳将鼓励并表彰长期服务于雅芳? 并为雅芳的成功作出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司将会在雅芳服务五年（及五年的倍数）所有正式员工颁发员工服务奖。5 、医疗福利雅芳会按政府要求及外部环境变化，及

19、时调整员工医疗政策以确保雅芳员工的医疗福利符合政策规定，并在市场上具有相当的竞争力。6 、假期（ 1 ）法定节假日，所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。（ 2）公司年假，正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。（ 3）探亲假，凡符合国家规定可享受探亲假的正式员工可获探亲假。员工可选择探亲假或公司年假，但不可以在同一年内享受两种假期。（ 4） 病假，根据正式员工在雅芳的服务时间，及公司的政策，员工享受全薪及部分薪酬病假。（ 5）婚假，丧假，产假等：根据国家有关政策与法规规定，员工享有婚假，丧假及产假（ 6）公司其他假日? 员工除享有国家规定的十天法定假日外，公司额外给予春

20、节，中秋节，圣诞节等假期。7 、其他福利（ 1 ）雅芳分享新婚员工的快乐，并为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金，遇到员工生日，部门同事也会为其庆祝。（ 2）每年雅芳还会为员工准备了惊喜袋。（ 3）除了物质的奖励之外，雅芳还会根据员工的特殊贡献颁发不同的嘉奖，比如sars 期间，雅芳台湾地区获得了全球雅芳的抗sars成功奖。此外，雅芳还经常参与女性健康方面的赞助和筹款活动，比如成立了“雅芳全球妇女健康基金会”，支持和赞助女性抗乳腺癌活动。（4）在雅芳内部还设有family day ，员工可以带自己的家人来参观公司，了解他们的工作情况。8 、雅芳薪酬与激励为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是极具竞争力。公司依据国家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，进行不断的评估，检讨和调整，确保公司的薪酬福利水平具有竞争力。公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的