北海招聘辞退争议班课程

1、2劳动工资研究所研究员劳动工资研究所研究员薪酬设计项目主持人薪酬设计项目主持人人员流动管理人员流动管理3主要内容主要内容员工招聘员工招聘员工辞退员工辞退企业商业秘密企业商业秘密劳动合同劳动合同4招聘者警示：招聘者警示：招聘了不该招聘的人招聘了不该招聘的人拒绝了不该拒绝的人拒绝了不该拒绝的人5根据人力资源规划及工根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业有兴趣人员吸引到企业岗位任职的过程岗位任职的过程何谓招聘？何谓招聘？6与招聘相关的常见问题与招聘相关的常见问题招来的人为什么不行招来的人为什么不行?挑中的人为什么不来挑

2、中的人为什么不来?想想“要要”的人为什么没有的人为什么没有?期望保留的为什么要走期望保留的为什么要走?7有效招聘的要件有效招聘的要件申请者职位匹配申请者职位匹配申请者组织匹配申请者组织匹配职位组织匹配职位组织匹配时间方式结果匹配时间方式结果匹配8结结果果时间时间申请者申请者职位职位组织组织方式方式9招聘环境分析招聘环境分析外外部部环环境境经济条件经济条件（人们对产品及服务需求（人们对产品及服务需求量的增减等影响）量的增减等影响）劳动力市场劳动力市场（劳动力数量及素质（劳动力数量及素质影响）影响）法律法规法律法规（熟悉国家及地方法律（熟悉国家及地方法律法规，避免或减少企业损伤）法规，避免或减少企

3、业损伤）10内内部部环环境境企业战略规划和发展计划影响企业战略规划和发展计划影响人力资源管理任务人力资源管理任务企业财务预算影响人员需求企业财务预算影响人员需求续上续上11招聘需求确定招聘需求确定q企业人员自然减员企业人员自然减员q组织机构调整及企业业务变化组织机构调整及企业业务变化q企业现有人力资源配置不合理企业现有人力资源配置不合理12招聘主要程序及步骤招聘主要程序及步骤招招聘聘前前提提13招招聘聘程程序序招募招募选择选择录用录用评估评估14审审核核申申请请表表/履履历历调调查查背背景景测测试试面面试试/评评价价中中心心确确定定职职位位空空缺缺组组建建招招聘聘团团队队工工作作岗岗位位分分析

4、析发发布布招招聘聘信信息息招聘的常规程序招聘的常规程序15招聘原则招聘原则效率优先效率优先双向选择双向选择公平公正公平公正确保质量确保质量降低成本，获得最佳人选降低成本，获得最佳人选用人单位与劳动者用人单位与劳动者遵循法规，人人有就业权遵循法规，人人有就业权人尽其才，用其所长，人尽其才，用其所长， 职得其人职得其人2005年12月19日劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员16人员配置原则人员配置原则 要素有用原则要素有用原则没有无用之人，只有没有用好人1.1.没有正确地识别人（人力招聘）没有正确地识别人（人力招聘）2.2.没有创造人员可用的条件、环境没有创造人员可用的条件、环境2005年12

5、月19日劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员17能位对应原则能位对应原则18以己之长补他人之短以己之长补他人之短互补增值原则互补增值原则19人与事的不适应是绝对的，而适应人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的（人力资源招聘）动中实现的（人力资源招聘）不断进行员工与岗位的调整，不断进行员工与岗位的调整， 做到人适其位，位得其人做到人适其位，位得其人动态适应原则动态适应原则20人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求弹性冗余原则弹性冗余原则21策略：策略：结合本企业实际特结合本企业实际特点，给招聘活动注入有特点，给

6、招聘活动注入有特色、有活力的东西，它包色、有活力的东西，它包括招聘地点策略、招聘时括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道策略、间策略、招聘渠道策略、招聘宣传策略等招聘宣传策略等221.人员需求清单人员需求清单2.招聘信息发布时间和渠道招聘信息发布时间和渠道3.组建招聘团组建招聘团4.招聘者选择方案招聘者选择方案5.招聘的截止日期招聘的截止日期6.新人到位时间新人到位时间7.招聘费用预算招聘费用预算8.招聘工作时间表招聘工作时间表9.招聘广告样稿确认招聘广告样稿确认计划：计划：23招聘渠道选择分析招聘渠道选择分析步骤步骤： 分析单位的招聘要求分析单位的招聘要求 分析招聘人员的特点分析招聘人员的特

7、点 确定适合的招聘来源确定适合的招聘来源1. 选择适合的招聘方法选择适合的招聘方法2425261.准确性准确性2.可靠性可靠性3.客观性客观性4.全面性全面性27招聘成本评估招聘成本评估每位申请人的单位成本每位申请人的单位成本 = 招聘总经费招聘总经费 / 申请人总数申请人总数每个合格申请人的单位成本每个合格申请人的单位成本 = 招聘总经费招聘总经费 / 录用者总数录用者总数282. 录用比录用比= 录用人数录用人数 / 应聘人数应聘人数100% （该值越小，录用者素质越高）（该值越小，录用者素质越高）招聘完成比招聘完成比= 录用人数录用人数 / 计划招计划招聘人数聘人数 100% （该值大，

8、完成率越高）（该值大，完成率越高）292. 应聘比应聘比= 应聘人数应聘人数 / 计划招聘人计划招聘人数数 100% （该值越大，招聘信息效果好）（该值越大，招聘信息效果好）录用成功比录用成功比= 录用成功人数录用成功人数 / 录录用人数用人数 100% （该值越大，录用人员质量越高）（该值越大，录用人员质量越高）招聘数量与质量评估招聘数量与质量评估30 信度：测试结果的可靠性和信度：测试结果的可靠性和 一致性一致性2. 效度：测试应聘者的有关特效度：测试应聘者的有关特 征与用人单位想要测征与用人单位想要测 的特征一致的特征一致3132个人原因：个人原因：追求物质利益最大、人追求物质利益最大、

9、人际关系、职业兴趣、能力差距等际关系、职业兴趣、能力差距等组织内部原因：组织内部原因：薪酬福利不佳、不薪酬福利不佳、不满领导风格、缺少晋升及培训机会、满领导风格、缺少晋升及培训机会、工作压力过大等工作压力过大等组织外部原因：组织外部原因：社会价值观、竞争社会价值观、竞争对手、政策法规、交通、家庭关系对手、政策法规、交通、家庭关系等等33内容：内容：1.建立融洽而良好的关系建立融洽而良好的关系2.肯定原来的工作，探究离职原因肯定原来的工作，探究离职原因3.提出改进意见提出改进意见4.寄予良好祝愿寄予良好祝愿34技巧：技巧：1.面谈前的准备（选择轻松、明亮的环面谈前的准备（选择轻松、明亮的环境，时

10、间以境，时间以20-40分钟为宜；准备好相分钟为宜；准备好相关资料）关资料）2.咨询技巧（营造轻松气氛，友好真诚，咨询技巧（营造轻松气氛，友好真诚，聆听离职者的感受，留意离职者话间流聆听离职者的感受，留意离职者话间流露的信息）露的信息）3.面谈后作业（整理笔录，找出问题症面谈后作业（整理笔录，找出问题症结提出改善建议，真实向上级汇报）结提出改善建议，真实向上级汇报）35辞退员工管理的标准及制约因素被辞退员工的标准被辞退员工的标准 给公司带来负效益者（经济和社会） 与公司企业文化相违背者 业绩低于最低要求者 严重违反公司的规章制度者 被公安机关依法追究刑事责任者36辞退员工管理的标准及制约因素辞

11、退员工的管理标准辞退员工的管理标准 维护公司正常运作 维护和提升公司的企业形象和声誉 降低员工的流失率37辞退员工管理的标准及制约因素辞退员工的管理原则辞退员工的管理原则 水晶球水晶球 像水晶球一样明亮、 圆滑和坚硬 明亮圆滑坚硬38辞退员工管理的标准及制约因素 39辞退员工管理的标准及制约因素制约辞退管理的因素制约辞退管理的因素 劳动法规：仍有一定弹性 管理体系：是否完备、规范 人际关系：是否互相信任和支持 管理风格：刚性或柔性 公司企业文化：对人的重视程度40辞退时HR应扮演的角色和决策因素仲裁者的两个标准仲裁者的两个标准具有非常专业的人力资源管理基础知识具有员工管理中的劳动法律法规知识4

12、1辞退时HR应扮演的角色和决策因素决定去留的因素决定去留的因素员工的岗位工作价值个人价值岗位的敏感度个人的影响力该员工的可替代性42如何体面地辞退员工如何体面地辞退员工1.如何体面地辞退员工如何体面地辞退员工 选择有利的时机v 掌握员工的特殊资料v 充分考虑一般公司的季节性波动 暗示其辞职 让别人“挖走”他（她）43如何体面地辞退员工如何体面地辞退员工2.敏感岗位的处理敏感岗位的处理所谓敏感岗位是所谓敏感岗位是指那些对公司有指那些对公司有重要影响的岗位重要影响的岗位44如何体面地辞退员工如何体面地辞退员工公司高层的辞退管理公司高层的辞退管理45如何体面地辞退员工如何体面地辞退员工营销人员的辞退

13、管理营销人员的辞退管理46如何体面地辞退员工如何体面地辞退员工财务人员的辞退管理财务人员的辞退管理47如何体面地辞退员工如何体面地辞退员工3.辞退后员工关系管理的四大内容辞退后员工关系管理的四大内容 经济上的补偿 为被辞退的员工寻找再就业的机会 给予心灵上的安抚，减少他们的痛苦 保持联系的各种方式：寄贺年卡、邀请参加聚会等48如何体面地辞退员工如何体面地辞退员工4.辞退后员工关系管理的意义辞退后员工关系管理的意义 对于在职员工有正面激励作用 有利于提升公司的企业形象和声誉 有利于公司业务的发展49辞退员工的面谈技巧面谈时应有的信念辞退员工是管理工作的其中一个部分尊重客观事实尊重员工的心理感受树

14、立企业文化50辞退员工的面谈技巧 面谈前的准备工作 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 面谈时间：用20-40分钟的时间来面谈较为适宜 其他：离职者的个人资料、辞退书和考核记录表 非语言信息 人的肢体语言能传达、沟通很多信息51辞退员工的面谈技巧身心配合法： 首先配合对方，建立接受与信任的关系，然后引导对方转向。配合的范围包括： 说话（文字） 声调 面部表情 肢体语言52辞退员工的面谈技巧必要时的防范措施对相关执行人员的培训，明确操作程序联系、安排当地公安或保安人员来协助，以保证安全备用车辆及司机、医务人员待命相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码检查会议、面谈场所的环境安全会议室及所用办

15、公室的房门应急备用钥匙准备提供执行人员的随身防范用品不知相关协助人员的待命位置53一、如何做好商业秘密保护 1、劳动法劳动法涉及的商业秘密保护内容涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任54劳动法第二十二条： 劳动合同当事人可以在劳动合劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。密的有关事项。55一、如何做

16、好商业秘密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任56何谓商业秘密呢？ 是指不为公众知悉、能为权利是指不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。术信息和经营信息。应具备四个特征：应具备四个特征：秘密性、价秘密性、价值性、实

17、用性、新颖性值性、实用性、新颖性，缺一，缺一不可。不可。57一、如何做好商业秘密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义；、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任58技术信息：技术信息： 指基于经验或技能产生的，在指基于经验或技能产生的，在实践中适用的技术情报、数据实践中适用的技术情报、数据或知识，如配方、工艺流程、或知识，如配方、工艺流程、加工方法、

18、技术秘诀、设计图加工方法、技术秘诀、设计图纸及有关的情报、数据、图片纸及有关的情报、数据、图片等资料。等资料。59经营信息：经营信息： 指具有秘密性质的经营管理方指具有秘密性质的经营管理方法以及与之密切联系的信息和法以及与之密切联系的信息和情报。情报。如：管理诀窍、客户名单、货如：管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中源情报、产销策略、招投标中的标底及标书等信息。的标底及标书等信息。60一、如何做好商业秘密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内

19、容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任61秘密性秘密性价值性价值性实用性实用性新颖性新颖性是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采取了合理的保密措施。取了合理的保密措施。 是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价值，能为持有人带来经济利益。值，能为持有人带来经济利益。 是指该技术信息或经营信息能在商业上

20、制造或使是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使用，并且能够产生积极效果。用，并且能够产生积极效果。 是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具有独特的内容和价值。有独特的内容和价值。 62一、如何做好商业秘密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？

21、8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任63保护商业秘密和竞业限制的形式：保护商业秘密和竞业限制的形式： 1、劳动合同中约定保密条款和竞、劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款；业限制条款； 2、劳动合同的专项附加协议；、劳动合同的专项附加协议； 3、企业规章制度的、企业规章制度的保密规定保密规定等。等。64商业秘密协商条款的主要内容：商业秘密协商条款的主要内容： 1、劳动合同履行期间，劳动者应保守用人单位的商业秘密； 2、在一定时间内，劳动者不能到其他同类企业从事同种职业的限制； 3、违约应承担的赔偿责任。竞业限制：为防止不正当竞争，竞业限制：为防止

22、不正当竞争，用人单位与掌握企业商业秘密用人单位与掌握企业商业秘密的员工在劳动合同中约定，职的员工在劳动合同中约定，职工在中止或解除劳动合同后的工在中止或解除劳动合同后的一定期限内负有保密义务，不一定期限内负有保密义务，不得到生产同类产品或经营同类得到生产同类产品或经营同类产品并具有竞争关系的其他企产品并具有竞争关系的其他企业任职。业任职。65草拟专项协议草拟专项协议 概念：是劳动关系当事人为明确特定的概念：是劳动关系当事人为明确特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。础上达成的契约。 专项协议约定时间：可以在合同订立时，专项协议约定时间：可以在

23、合同订立时，也可以在合同履行期间。也可以在合同履行期间。合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！（如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致）（如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致）66一、如何做好商业秘密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任67关于企业职工流动若干

24、问题的通知关于企业职工流动若干问题的通知（劳部发（劳部发1996355号）号） 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；脱密期脱密期68 用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定的经济补偿。经济补偿如何给？给多经济补偿如何给？给多少？每月随工资发放吗？少？每

25、月随工资发放吗？还是离职时一次性发放？还是离职时一次性发放？标准是多少呢？标准是多少呢？69一、如何做好商业秘密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任70如何确定经济补偿金的金额？如何确定经济补偿金的金额？ 通常是根据员工工资的一定比通常是根据员工工资的一定比例确定补偿金的金额。例确定补偿金的金额。71一、

26、如何做好商业秘密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任72竞业限制的期限为多久？ 1年？ 2年？ 3年？通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！73一、如何做好商业秘密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什

27、么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任、违约责任74劳动法102条： 劳动者违反本法规定的条件解劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。承担赔偿责任。75劳动部劳动部违反违反劳动法劳动法有关劳动合同规有关劳动合同规定的赔偿办法定的赔偿办法第五条：第五条： 劳动者违反劳动合同中约定

28、的劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经保密事项，对用人单位造成经济损失的，按济损失的，按反不正当竞争反不正当竞争法法第二十条规定支付用人单第二十条规定支付用人单位赔偿费用。位赔偿费用。76违反保密协议的责任违约的赔偿违约的赔偿违违约约金金赔赔偿偿损损失失只要有违约事实存在，不管是否只要有违约事实存在，不管是否造成企业的损失，都应该按照造成企业的损失，都应该按照约定的违约金支付。约定的违约金支付。赔偿金额为在侵权赔偿金额为在侵权期间获取的利润，期间获取的利润，并承担相应的调查并承担相应的调查费用。费用。 77理顺劳动关系中应把握的难点问题理顺劳动关系中应把握的难点问题（一）支付经

29、济补偿金问题（一）支付经济补偿金问题（二）改制企业债务处理问题（二）改制企业债务处理问题（三）改制企业社会保险管理问题（三）改制企业社会保险管理问题（四）留住关键人才问题（四）留住关键人才问题78（一）支付经济补偿金问题（一）支付经济补偿金问题1、经济补偿金的属性定位问题；2、经济补偿金的有关规定； （1）标准： 解除合同前企业正常生产经营条件下上年度本人月工资（工资总额口径），一年工龄一个月工资，低于本企业职工平均工资的按平均工资，高于三倍的按三倍计发； 工龄计算和工龄长短不封顶及封顶情况。79（一）支付经济补偿金问题（一）支付经济补偿金问题2、经济补偿金的有关规定（2）筹集、列支渠道 用国

30、有净资产来支付； 在成本费用中列支，不得占用企业按规定比例提取的福利费用； 未使用完的下岗职工基本生活费80（一）支付经济补偿金问题（一）支付经济补偿金问题2、经济补偿金的有关规定（3） 支付形式： 可以是货币，也可以是股权、债权；支付周期应一次性支付，特定情况也可分期支付。（4）经济补偿金纳税： 财税2001157号关于个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入免征个人所得税的通知规定，补偿金等在上年职工平均工资3倍以上部分征个人所得税。81（一）支付经济补偿金问题（一）支付经济补偿金问题2、经济补偿金的有关规定（5）支付经济补偿金没有上限的情况： 企业客观情况发生重大变化，原劳动合同不能履行，与员工协商变更劳动合同不能达成一致被解除合同的； 企