初谈酒店员工流失的问题及实施对策开题报告

1、 毕业论文(设计)开题报告题目： 初谈酒店员工流失的问题及实施对策 课 题 类 型： 论文 设计 综合 学 生 姓 名： 学 号： 班 级： 商管理3班专业（全称）：工商管理(酒店与旅游管理方向)系 别： 管理系指 导 教 师： 一、 课题研究的目的、意义：随着中国改革开放的不断深入，国际酒店管理集团纷纷以不同的管理模式进入中国市场，随之而来的是酒店人才的白热化争夺。但纵观目前中国酒店业的人力资源管理，最为迫切的问题就是员工流失过高，人员流失呈逐年上升的趋势。薪酬福利待遇低、人力资源管理不细致等方面，导致酒店员工频繁流动。而流动的方向主要是流向其他行业或行业内从低星级的酒店向高星级的酒店流动，

2、从本土酒店流向外资酒店。使得酒店管理层不敢进行人力资本的投入，导致招聘成本上升、人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的骨牌效应。这问题引起了人力资源工作者的关注。本人通过研究该课题，主要剖析酒店员工流失的主客观原因以及员工流失给酒店带来的影响。针对目前中国酒店业这种状况，根据中国的实际情况和符合中国人性格特征，结合国外有效的管理经验和理论，提出一系列管理方式和激励措施，如用高薪酬高福利以及良好的职业培训和晋升渠道留住人才；尊重一线员工意见，积极调动他们参与酒店管理工作；管理者要根据员工的不同性格、心态，主动、积极地与员工沟通交流。从而达到降低人才流失、稳定和提升酒店内部人力资源的内循环。二

3、、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标：员工流失问题在国外：关于饭店人力资源的早期研究主要集中在员工的工作认识（Huyton & Sutton，1996）、激励（Fisher & Yuan，1998）、对职业教育的态度（Huyton & Ingold , 1999）以及工作满意度（Leung，Smith，Wang & Sun，1996）方面。尽管饭店的不断扩张对人才的需求日益增多,但当前的中国饭店业却面临着一系列人力资源方面的挑战，如合格人才的严重短缺、居高不下的离职率，以及旅游毕业生不愿意进入饭店工作的怪现象等（Zhang & Lam，2004；Zh

4、ang & Wu，2004）。2003年的非典型性肺炎也对饭店人才市场造成了很大的冲击（Lee & Warner，2006）。要解决人才危机,对外要引进国际高级管理人才（Dolven，2004）, 对内要培养国内专业人员（Li，Tse & Xie，2007；Peng，Dai & Yue，2006）。目前对中国饭店业来说，在激烈的竞争环境中吸引和留住人才困难重重（Gu，Kavanaugh，Yu & Torres，2006）。孔和勃姆（Kong & Baum，2006）的研究发现,由于中国饭店在职业生涯开发方面的不足,员工对饭店工作的认识以及自身发展

5、前景充满迷茫。国外学者McFillin，Riegel，and Enz（1986）关于饭店员工主动流失的研究发现下列因素是造成高员工流失率的原因。1、上级对待下级的方法；2、工作量；3、工作压力；4、工作日程安排；5、培训；6、固定薪金以外的福利；7、别处有更好的机会；8、工作劳动强度。Wood & Macaulay（1989）调查六家连锁饭店及六家餐厅员工所知觉的流失因素，外在原因和内在原因，外在原因为失业率（unemployment rate）、新的工作机会（new job opportunities）；内在原因为薪资（pay）、福利（benefit）、领导方式（quality su

6、pervision），工作条件（working conditions）、同事品质（quality of co-workers）及整体的工作满意度（overall job satisfaction）等。Wolff（1997）对饭店管家部（housekeeping）研究，提出训练、授权及激励员工是留住员工的关键因素。Gaertner（2000）认为对于薪酬、同事支持、工作符合、角色冲突、工作例行化、升迁机会等影响饭店员工的流失倾向。Ghiselli et al.（2000）认为工作满意和组织承诺皆会为影响员工流失的决定，在衡量的项目中薪资、同事支持（peer support）、工作负荷（work

7、load）、角色冲突（role conflict）、工作例行化（reutilization）等因素对工作满意有直接的影响，而升迁的机会（promotional chances）、主管支持（supervisory support）和工作分配公平性（distributive justice）对组织承诺直接有影响，也同时影响工作满意。Lam et al.（2001）以香港五家饭店为对象，并以200位现有员工和200位流失员工为样本，进行员工工作满意度状况调查，采用工作描述分类（Job Descriptive Index JDI）方法发现，薪资（pay）和升迁（promotion）是员工衡量工作满意的

8、重要指标，会影响员工对流失的决策。Ghisellietal.（2001）以明尼苏达工作满意量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ）对24家餐饮服务公司进行调查仍以薪资满意指标为流失选择的重要指标。员工流失问题在中国：早在1998年汪纯孝等就在桂林旅专学报上撰文提出，饭店要关心员工，稳定员工队伍。研究者普遍认为，员工流动会对酒店产生消极的影响,而造成员工流动的因素有宏观环境和微观企业管理因素（周广鹏，商业研究，2004）。进一步的，黄燕玲等（桂林旅游高等专科学校学报，2004）通过对桂林市数家星级饭店的问卷调查发现：饭店员工角色负担过重、角色模糊程

9、度深、角色冲突严重是导致员工流失的重要原因。针对酒店业HR 频繁流动的现状，研究者提出以下几种主要控制手段：科学选人、员工职业生涯设计、尊重员工、适当的授权、加强内部沟通、有效地进行考核和激励、塑造良好企业文化氛围（黄文波，天津商学院学报，2002）。针对合资、合营饭店的发展，国内学者认为中外双方管理人员的合作与配合是饭店经营成功的关键之一（白祖诚，旅游学刊，1988）。而为了提高管理人员的素质,岗位培训是饭店培养人才的有效方法（洪华，旅游学刊，1998）。20世纪90年代末期，由于受东南亚金融危机的影响，减员增效成为中国饭店人力资源管理的新课题（曹芙蓉，旅游学刊，1999）。但是随着国际饭店

10、集团在中国的快速扩张以及人才本土化战略的实施（谷慧敏, 旅游学刊，2000），中国饭店面临着人才短缺的危机。与外资饭店相比，中资饭店管理者的教育水平偏低，年龄结构表现出高龄化的特点（楼嘉军等，2003）。解决人才危机，提高饭店员工的敬业度、忠诚度是有效的方法之一（陈方英，旅游学刊，2007）。本人认为近十年来众多海内外学者都指出了酒店员工流失的各种原因以及相关解决的办法，但是国内学者提出的措施大都直接引用或套用西方的管理理论，未能根据中国的实际情况和酒店业的特殊情况进行适当地结合，没有形成一套符合中国人性格特征的酒店人力资源管理的模式，所以在此方面国内还有很多研究和发展的空间。因此，有必要进一

11、步论述酒店员工的流失问题和提出相应的措施。三、本课题研究的基本内容和方法：（一）基本内容：本课题内容包括四部分：1. 问题的提出。主要介绍员工流失的现状及提出本课题的意义。介绍酒店员工流失的方向、职位、时间，进而引出课题研究的目的。2. 分析员工流失的原因。从酒店管理方面和员工自身情况这两个方面来进行论述，通过实地到酒店的工作，了解酒店的人力资源管理、薪酬福利待遇以及员工对工作的态度等一些具体的情况，综合分析具体的成因。3.员工的流失对酒店的影响。从人力成本、酒店运营、服务质量、品牌信誉这四个方面进行阐述，表明员工流失对酒店而言是弊大于利。4. 解决员工流失的对策。对于上述存在的问题，提出一系

12、列有针对性、符合中国人性格特征的管理方式和激励措施。（二）研究方法：1、调查法。主要用于对酒店在职员工和离职员工的访问调查，信息搜集和文献检索2、归纳法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。四、课题研究的步骤及进度安排：1、2009.9.15-2009.11.15 课题的相关内容研究2、2009.12.21-2010.2.1 深入酒店调研3、2010.2.24-2010.3.21在有尽可能多的论文写作材料的基础上撰写并完成论文初稿，并接受指导教师的指导4、 配合指导教师完成

13、毕业论文指导和写作工作的中期检查，完成二稿和三稿的修改。 论文定稿并进行规范化审核。 学生将完成的论文按要求整理装订成册，和有关的参考资料、宿舍笔记、社会调查记录、实验数据原始记录等超过材料交给指导教师，并提出答辩，指导教师对论文形式及内容进行审核。合格的论文指导教师签署意见后报到系论文工作（答辩）委员会，送交主审教师初审，不合格的在一周内完成修改。 经过系论文指导小组审阅通过后做好论文定稿和印刷、装订工作 进行答辩。 按答辩意见进行修改并定稿。按指导教师要求收集相关的需要上交毕业论文资料五、课题的成果形式：成果形式：论文，附有图表、访谈资料六、其他有关问题或保障机制：（1）酒店员工的流失已是行业内外众所周知的问题，但是每间酒店为保护公司声誉员工