德诚绩效考核制度

1、员工绩效考核管理办法第一章 总则1.1 绩效考核的意义第一条 绩效考核的目的绩效考核是一定时期内科学、动态衡量员工工作状况和工作业绩的一 种考核方式，通过制订有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步 激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和综合素质。绩效考核的目的是让各级管理者明确了解下级的工作状况，通过员工 在考核期内工作业绩、能力、态度评估，充分了解公司员工的工作绩效，并 在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。第二条 绩效考核的用途了解员工工作态度、能力及对公司的业绩贡献。优奖劣汰，为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职和解职，制度培训 计划提供参考依据。通过公开的方式，

2、通过公平、完整的考核员工工作，进行奖励，激励 员工努力工作。1.2 绩效考核的原则第三条 绩效考核的原则公开性原则：考核过程公开化、制度化。客观性原则：用事实标准说话，切忌个人主观因素或武断猜想。反馈的原则：在考核结束后，必须给被考核人反馈结果，同时听取被 考核人对考核结果的意见，对考核结果存在问题作出合理的解释和及时的修时限性原则：绩效考核所反映的是考核期内被考核人的综合情况，不溯 及本考核期之前的行为，不能以本考核期内的部分表现代替其整体业绩。 1.3 考核组织第四条 考核委员会 成立的目的：组织、实施、监督月度和半年度、年度绩效考核工作。 委员会职责：审批人力资源部部对员工的考核和奖惩建

3、议审批人力资源部对绩效测评体系的调整建议 被考核员工的投诉处理将考核结果反馈被考核人对考评人的约束监督主任：董事长 副主任：副董事长 其他委员会成员：各分管副总、总监、部门经理 董事长负责对绩效考核总体提出要求，对月度、半年度、年度考核成 绩最终审核与审批、考核过程中出现争议的最终仲裁。第五条 总经办 负责组织对部门经理考核，负责搜集数据、统计汇总，提出对部门经 理考核办法的改进建议，在考核委员会审批后实施。第六条 各职能部门经理 各职能部门经理是员工的第一考核人，负责分解考核指标到个人。 对下属员工进行考核。建议员工薪金，奖金及职位改动。对被考核人考核及反馈工作表现。协助被考核人做好绩效改善

4、计划。 对员工表现作汇报。第七条 人力资源部协助考评委员会进行考核工作。建议考核流程及内容。统筹考核工作。1.4 考核对象第八条 考核对象包括高管人员、中、基层管理干部、普通员工。第九条 考核对象不包括以下员工：计件工、非正式员工、试用期（见习期） 员工以及考核期内休假超过考核周期 1/5 时间的员工。试用期员工考核详见 员工录用及试用期管理 。1.5 绩效考核周期第十条 员工绩效考核周期 公司员工的绩效考核包括月度考核、年度考核。 月度考核为每个自然月度年度考核周期为每年 1 月 1 日到 12 月 31 日第十一条 员工绩效考核时间安排 员工月度考核时间不超过十个工作日。员工年度考核时间不

5、超过十五个工作日，年度考核在次年 1 月份完 成。1.6 考核关系 第十二条 各考核对象在月度、半年度、年度考核中考核者分布情况如下：考核对象考核内容考核者考核组织者高管年度业绩考核董事长人力资源部管理干部月度业绩考核直接上级（总助）人力资源部年度考核考核委员会人力资源部普通员工月度考核直接上级人力资源部年度考核考核委员会、直接上级、同级人力资源部第二章 绩效考核的内容2.1绩效考核体系综述第十三条绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组即独立又相互关联并能较完整的表达评价要 求考核指标组成的评价系统，是员工考核工作的基础，也是保证员工考核结 果准确、合理的重要因素。第十四条普通员工考核的内容普通

6、员工考核分为每月评估及年度综合评估，内容涵盖工作绩效、 工作表现、能力、工作态度各方面，每年综合评估一次，由直接领导、同事 打分。每月评估的结果做为年度综合评估重要参考依据，年度综合评估与 年终奖、职等、升迁挂钩。员工月度考核由员工自评和主管评分，员工自评 所占权重为20%，主管评分所占权重为80%。普通员工年度综合评估内容由二部分组成： 工作绩效（权重60%）+ 综合素质测评（权重40%）第十五条 管理干部绩效评估内容评估项目性质资料来源用途工作业绩多为客观的数据指标人力资源部相关部门分管经理反映头际工作表现直接与绩效工资、年终奖、职等挂钩综合素质主观软指标360度考核（领导同事部属）辅助性

7、资讯升/降职时做参考满意度主观软指标其他部门辅助性资讯升/降职时做参考第十六条管理干部各指标体系操作方法管理干部年度考核由三部分组成：业绩测评（权重70% ） +综合素质 测评（权重20%）+满意度测评（权重10% ）。业绩测评计算方法：12个月工作业绩平均分占40%，年终业绩考评 成绩占60%。综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及 管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析一 绩效 与能力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。在综合 素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级 和下级为多人的情况下，取其平均分（简

8、单平均数）。考评表格的发放、收集 以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。综合素质测评方法：综合 素质测评包括管理能力、个人品德范畴，其中由上级打分占50%、同级打分占10%、下级打分占40%。本满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施 主要由人力资源部负责。在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到 除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份 表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成 （计 算平均数）。将这两份表格上交人力资源部，人力资

9、源部再将结果进行处理。 人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一 部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到 该部门的满意度的分。满意度调查流程示范：行政部经理所填表格人力资源部"财务部满意度调查表生产部B员工所填表格计算（A*60%+B*40%员工员工交人力资源部生产部对财务部的满意度评价得分人力资源部J财务部的满意度评价得分行政部对财务部的满意度评价得分第三章日常绩效考核体系3.1普通员工日常考核方法为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及半年度、年度考评提供最确凿、最详实的依据，避免半年度及年度考评

10、时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作 情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，主管的评分占月考评权重80%, 员工自评得分占月考评权重20%,最后得出员工每月考评总分，部门内进行排 名。在半年度和年度考评时，主管应以每月考评得分为依据。3. 2管理干部月度考核方法管理干部月考核内容为关键业绩指标完成情况考核。管理干部月考评由其直接上级负责考核， 职能部门经理月度考核由总经办负责考核，具体考核指标见附表。每月考评总分的平

11、均分应占其年终考核中 关键业绩这项得分的40%，管理干部年度关键业绩的考评得分占60%的权重。第四章绩效考核结果的处理及运用第一节月绩效考核结果的运用4 . 1 每月将对考核分数排名第一的部门给予一个“月度之星”的名额，由部门内分数最高的员工获得。并给予 200元奖金。第二节年绩效考核结果的运用4 . 2中层干部年度考核结果进行二维排名和总排名：中层干部的年度考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据，总排名将决定年终奖金的分配。二维排名表：姓名关键业绩得分排名综合素质得分排名A14B22C33D41总分排名表:姓名总分排名（关键业绩

12、得分+综合素质得分+满意度得分）ABCD1234各考评对象如被发现有重大违纪事件，则根据公司有关规定和领导指示，对考核结果予以扣分（主要由考核委员会主持）。依据干部的总分排名表，分出优秀、良好、合格、一般、不合格五等，五 等所占比例分别为：10%, 20%, 30%, 30% ,10%。计算结果及排序情况 报送绩效考核委员会审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资 晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。4. 3对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。4 . 4对员工的考核结果进行调整处理后在整个公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。整个公司范围内排名方法另列，此处不 作详细说明。4 . 5人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考 评结果公布或反馈给本人。第六章 附则61 绩效考核制度每年由人力资源部提报修