战略性薪酬管理的优势分析

1、战略性薪酬管理的优势分析摘要：经济开展越发活泼，企业竞争愈加剧烈，薪酬管理在企业运行中的作用很大，它是人力资源管理方面的重要部分，薪酬管理体系不但是考核工作表现，工资的支付标准，也是鼓励员工积极性的机制。战略性薪酬管理具有战略前瞻性，结合企业的愿景文化制定的体制。关键词：战略性薪酬管理;薪酬管理;体系在中国工业化起步较晚，经济迅速开展但一开始没有注重薪酬管理方面的研究，实行公平分配的原那么。到现当代，薪酬管理的开展已不再是简单对员工的回报以及肯定他们的奉献，这更要成为公司整体开展目的和价值观的统一，从而到达企业与员工的和谐相处开展。一、薪酬管理的开展过程和现实意义、以及出现的问题1.开展过程和

2、意义。薪酬管理的开展从“雇主中心到“雇员中心，具有人本色彩多样化。第一时期平均分配占主要地位，员工收入上下差距不大，干的多是为社会做出奉献，干的比较少的也不会影响收入，无法调动积极性，还存在事不关己，高高挂起的心理，不利于企业的开展。第二时期，这个时期是以公有制为主，多种经济形势并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等级工资制度。把国家利益、集体利益、个人利益有机结合，按劳分配职工收入。第三时期，随着社会改革开放的不断开展深化，所有制形式也变得多样化、复杂化，工资薪酬形式也有不同的开展。岗位职工工资按岗位劳动标准来评定；技能工资是按照原来等级工资确定的；年功工资那么按照连续工作年龄确定的；这样

3、的工资分配方式更灵敏，薪酬分配更公平，高危苦累活工资收入更合理。第四时期建立了系数岗位分配为根本工资的制度，特殊工资、奖金辅助。岗位变薪资变，系列变薪资也发生改变。有的公司实行的是在根本工资根底上参加岗位本身工资和效益工资总和的分配形式。工资以承担责任的大小以及为企业做出奉献的大小作为标准，少数公司实行年薪制，有的企业还建立股票鼓励机制，多样化开展更完善薪酬体系。从第一时期到第四时期开展来看,传统的薪酬管理形式已经不再适应社会经济开展。薪酬管理制度要根据时代的开展，所在企业的现状和将来的开展目的制定。只有制定适宜自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科学管理还是要合理配置人员，建立从

4、上到下的详细考核机制。科学管理公司内外部，和谐开展带动经济的运行，稳固社会稳定，增加就业时机，进步收入。2.出现的问题。2.1薪酬忽略战略角度，只考虑到公平性、透明性等原那么，更注重补偿性原那么，却没用从企业长远方向考虑，对人员的流失，人才的合理配置没有详细的方案措施。2.2薪酬制度比较混乱。不少企业薪酬管理制度是由指导管理层随意制定的，工资发放标准没有进展整个社会的综合调查，只是本企业自己规定标准。没有详细的考核标准，或者不把考核的标准公布于众，职工不理解自己工资是如何确定的。薪酬制度的灵敏性差，不随着外部内部情况变化来调整制度。在我国大多数企业一旦确定薪酬体制就会长期实行，这样的情况就会导

5、致鼓励效果渐渐消失。薪酬管理制度在运行环节上不透明性，只有参与考核工作的工作人员理解整个过程，职工知道的少之又少。沟通上也是致命的缺点，上下级、同级、还有考核人员与被考核人员都存在交流不畅。报酬和绩效之间的关联员工并不理解，对于各种公司福利红包奖励机制也不是很理解。所以管理层和员工沟通是很重要的方式、各种信息的反响、意见、要求都是需要交流来解决的，然后开放薪资发放的信息标准，这样职工理解工资核定标准才能努力的工作，薪酬制度也可以继续有效管理。2.3无视非经济性报酬。很多企业往往很容易忽略非经济性报酬这个部分，一般只注重经济性的报酬。非经济性的报酬属于精神上的报酬，精神上的充电。一般的参与公司决

6、策会议、企业培训参加课程时机、做有挑战性工作、帮助员工个人实现自己在工作上的价值等。经济性报酬是对员工付出劳动的物质回报，而非经济性报酬那么是对员工的关心关心，都是精神鼓励。相反的有些企业工资待遇很好，薪酬管理环节运行的也不错，但有些员工时间久了缺乏积极性，没有激情，这就是企业忽略非经济性报酬这个部分，所以加强非经济性报酬还是会带来精神关心慰籍。二、战略性薪酬管理内涵、必要性、开展趋势1.什么是战略性薪酬管理。战略性薪酬管理主要从企业开展战略角度出发，一个企业战略是根据企业文化愿景确定的。再把企业内部情况与社会环境相结合，根据企业经济开展所在的阶段设计适宜的薪酬战略。2.施行战略性薪酬管理必要

7、性。国家政策宏观调控的变化会导致市场竞争环境的变化，还有各种客观因素的改变都会引起企业薪酬管理的不适应，进而影响到企业员工的工作、经济开展，这时候就要及时调整薪酬政策来适应社会的开展，不造成内外部的冲突。其次企业的深化改革蜕变都需要战略化薪酬管理来配合协助，这也是科学管理的需要。企业文化愿景决定了战略化的方向，根据本企业的战略化方向所制定的薪酬制度是企业宏大的支撑力量。3.战略性薪酬管理趋势开展。战略性薪酬管理会更具备企业外部竞争性特点。时代在开展、变革，这是整体趋势，要有长远目光，薪酬制度也是要不断变革开展，没有一成不变的体制，这就强调薪酬制度得随时调整适应经济，具备外部竞争才能。更注重非经

8、济薪酬的管理。例如企业工作本身、工作环境，企业形象。工作环境的舒适，工作本身具有挑战性和员工的专业知识挂钩可以带给员工更多的学习空间和经历。企业本身良好形象的树立可以带给员工真实可靠的信赖，企业形象更多从员工角度出发体恤员工变相的也是鼓励大家工作的方式。一般，从职工岗位价值、绩效考核表现、工作才能以及整体市场薪酬程度这四个因素综合考虑薪酬鼓励的不同形式。由此看来灵敏性越来越强是整体趋势，更容易适宜不同开展体系。将来薪酬管理与企业愿景战略关联更加亲密，战略性就要强调企业具有竞争性的长远开展，同时运营和薪酬体系都具有战略性特色。固定的报酬会较少，更侧重浮开工资，浮动薪酬增加就是灵敏性的增强，促使企

9、业开展挑战性进步。不在以固定的薪酬考核原那么为主，只要具有创造性，不受更多的条条框框限制。三、战略性薪酬管理的优势以及合理运用措施战略薪酬是以企业文化特色战略为指导，把组织岗位系所优化配置为根底，以调发开工积极性、创造性、灵敏性到达战略目的为目的，把绩效管理实际情况作为薪酬发放的标准，对薪酬的分配进展详细规划、设计运行和总结。战略性的管理可以增强执行才能，作用于企业成绩。执行才能是需要人去做，根据企业战略在管理层的指导下做正确的事，在完成这件事的过程中才能的详细表达就是执行力。战略性的薪酬制度优化人员的配置，不同的人做不同的工作，安排适宜的岗位从一定程度上增强了执行力。组织整体的薪酬制度条例明

10、晰岗位系列设置合理，没有多余复杂的程序，这就到达执行力的进步。但员工假设没有积极性、没有效率的时候就需要通过薪酬制度的考核，给予相应的鼓励鼓励。竞争力的进步也可以通过战略薪酬管理来实现。竞争力就是在市场竞争中企业拥有的才能，与其他同行业企业比拼、竞赛占上风的优势。它是企业知识、创新内核。薪酬体系的施行可以增强企业的凝聚力，员工积极性进步，管理层与职工的亲密沟通，以及企业战略性特色目的的制定。整个企业的开展优势明显方向明确，内部合理薪酬考核，都能进步整体的竞争力。另一方面执行力、竞争力也会受战略性薪酬管理的影响、制约，所以战略性薪酬管理的科学制定是很重要的。竞争力更强调创新力，所以在薪酬管理方面

11、要多进展各种课程的培训，激发灵敏创造思维。战略性薪酬管理提升竞争力、执行力的过程主要是不断改革鼓励措施。例如：竞争力的缺乏主要是知识欠缺，专业方面的短板，那我们就从薪酬角度出发，设置更多的学习环节加大鼓励程度，实习培训、定期的外出学习都是很好的知识补充过程。又如这个部门在工作效率和处理工作才能都有所欠缺的地方，那就针对这个部门重视薪酬管理考核的过程和结果，及时对员工反响，交流。针对环境社会的变化开展，可以通过宣传、培训，调整改进薪酬制度、促进竞争力和执行力。竞争力和执行力还有薪酬管理三个不同的系统是相辅相成的，从企业战略和科学体系的角度出发，把握好三者的互相关系。首先执行力的进步是每个企业都要

12、最先解决的问题，看到问题的关键合理制定薪酬鼓励机制。其次战略性薪酬管理要发挥对核心竞争力的促进作用，这是执行力之后要解决的问题，竞争力上去了才能显现市场竞争中的优势地位，保证企业的稳定持续开展，由弱变强。要明确薪酬管理与竞争力、执行力与薪酬管理两支之间的关系，把握三者在科学管理系统的关系。详细理解这三个系统的内部构成，有些环节是互相穿插和重叠的，在穿插环节上做好衔接机制，建立科学战略薪酬制度。薪酬管理各个的职位都需要沟通，交流是不可无视的信息交换环节。战略性的薪酬更要促进良好的沟通，不但要在指导层与普通职工之间好好交流，不同的岗位支系同级之间也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，实现战略性薪酬管理的充分运用。战略性薪酬管理体系在今后的社会经济开展中会得到越来越多的重视，其优势显而易见，重要性不可替代。企业的开展要与战略性的薪酬体系相结合，走适宜自己企业开展的本我道路，实事求是，从长远的角度出发才能跟上世界经济开展的潮流。参考文献：1焦江涛.企业战略性薪酬管理