薪酬水平与结构管理

1、第七章 薪酬管理第一节 薪酬与薪酬管理 一、薪酬及其组成薪酬是一个综合性的范畴，它通常包括以下内容：1.根本薪酬。它是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度为依据，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。它包括等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬和年功薪酬等几种主要类型。2.奖励薪酬奖金。根本薪酬虽然能帮助员工防止收入风险，但它与员工的工作努力程度和劳动成果没有直接联系。3.成就薪酬Merit Pay。成就薪酬是指当员工在组织内工作卓有成效，为组织作出重大奉献后，组织以提高根本薪酬的形式付给员工的报酬。

2、4.附加薪酬津贴，指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。习惯上，一般把属于生产性质的称为津贴，属于生活性质的称作补贴。 二、薪酬的性质与功能薪酬的功能可从组织和员工两方面考察：从组织方面看，薪酬具有以下功能：1增殖功能。2鼓励功能。3协调功能。4配置功能。从员工方面看，薪酬具有以下功能：1劳动力再生产保障功能。2价值实现功能。 三、薪酬管理的内容与原那么一薪酬管理的内容薪酬管理一般包括以下内容：薪酬水平及其调整；薪酬结构的改善；薪酬制度的设计；薪酬形式的采用；薪酬本钱的控制。二薪酬管理的原那么1补偿原那

3、么。2公平原那么。3透明化原那么。4鼓励性原那么。5竞争性原那么。6经济性原那么。7合法性原那么。第二节 薪酬水平与结构管理 一、薪酬水平管理一薪酬水平及其影响因素薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的上下程度。在组织外部，薪酬水平主要取决于：1.市场劳动力的供求状况。2.政府的政策与立法。3.价格水平。在组织内部，薪酬水平那么主要取决于：1.员工的劳动和绩效差异。2.组织的经济实力。3.组织的分配方式与结构。4.劳资双方的谈判。5.生产要素的边际生产率。6.心理因素。由于薪酬是与人的行为，人的活动紧密联系在一起的，因此，心理因素在微观薪酬水平决定中也占有重要地位。这些心理

4、因素主要包括：现有的薪酬水平；人们对提高薪酬水平的心理期望及其程度；其他行业同类企业薪酬水平的示范效应和攀比效应；消费方式的变化对薪酬结构与水平的影响等。二薪酬水平的衡量对薪酬水平进行衡量的最常用指标有两个，薪酬平均率和增薪幅度。 1.薪酬平均率。薪酬平均率的计算公式为：薪酬平均率薪酬平均率的数值越接近于1，那么实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想；当薪酬平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势；假设薪酬平均率大于1时，表示用人单位支付的薪酬总额过高，因为实际的平均薪酬超过了薪酬幅度的中间数。2.增薪幅度。增薪幅度是指组织的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。计算

5、公式为：增薪幅度本年度的平均薪酬水平上一年度的平均薪酬水平增薪幅度越大，说明组织的总体人工本钱增长得越快，要注意控制其在组织所能承当的范围内。三国家对最低工资水平的管理最低工资是指国家和地方政府通过立法形式规定的用人单位在不破产和劳动者按照合法劳动合同从事了规定的劳动时，劳动者应得或用人单位应付的最低劳动报酬。 二、薪酬结构管理一薪酬结构管理的一般原理一个组织的薪酬结构要实现内部公平目标，应该至少具备以下三个特征：1完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬越多；2所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多；3对实现组织整体目标奉献越大的工作得到的报酬越多。二工作评价方法在薪酬结构管理中的运用工作评价

6、方法主要包括工作排序法、工作分类法、因素比拟法、点数法等。1.因素比拟法Factor Comparison因素比拟法是一种改良的工作排序法。其运用的根本步骤是：1确定工作要素。2在每一类工作中选择标准工作作为比拟的根底。3将标准工作分要素排序。有两种方法，一是按等级顺序排列标准工作，二是按标准工作排列等级顺序。4将标准工作的现行薪酬分要素配置。各种标准工作在各种补偿因素上应得的报酬金额的总和就是这种标准性工作的现行薪酬，如表8-1所示。5编制要素比拟尺度表。将上述步骤综合起来，形成一张要素比拟尺度表，该表显示：不同种类的工作因工作要素地位相同，会有相同的薪酬率。如表8-2所示。6评价其他工作，

7、确定其相应的薪酬。表8-1 工作要素与小时薪酬率工作名称脑 力分技 能分体 力分责 任分工作条件分现行薪酬额元/小时装配工171526149螺旋机工3440282625制动机工1924291619木工2632362117监督工391924288保卫121038812机工2935412213材料搬运工98506100.83磨料25油漆03管子工1923331718记时工3211242080.95工具及制模工37454031131.66卡车司98车工24313320161.24 资料来源：康士勇编?工资理论与工资管理?中

8、国劳动出版社1998年5月第1版第329页。2.点数法Point System在薪酬管理中的运用点数法是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。其应用的步骤一般是：1进行工作分类。表8-2 要素比拟尺度表价格美元智力要求体力要求技能要求责 任工作条件0.20起重工起重工冲床工焊工警卫警卫焊工警卫冲床工检验员警卫冲床工冲床工警卫检验员板钳工检验员检验员起重工扳钳工冲床工冲床工起重工焊工扳钳工检验员扳钳工焊工焊工资料来源：Gary Dessler：Human Resource Management,Prentice Hall International,I

9、nc., 1997, P462.表13-3 知识分档表 说明分级知 识一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力二能进行整数、小数、分数的四那么运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料，需要讲解能力三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用各种类型的精密的度量衡器具，受过相当于1-3年的专业训练四能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公认的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育五会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关

10、应用工程理论及实践的综合知识，受过相当于四年制技术专科或大学本科的专业训练 三、薪酬调整一薪酬水平调整在为不同工作或不同技能水平的员工调整薪酬水平时，一般是工作为根底或以技能为根底，结合薪酬市场调查的结果分两步来进行。其方法是以市场调查得到的薪酬水平为纵轴，以薪酬等级为横轴，建立各种工作的薪酬市场线，如图8-1所示。二薪酬结构调整1. 薪酬结构调整的方法导向1工作导向法和技能导向法薪酬结构调整最常用的方法导向是以工作评价为根底，以员工所承当的工作为导向来调整薪酬结构。2市场导向法即根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来调整本组织的内部薪酬结构。表84是一个薪酬结构市场导向法的例如。薪酬结构的调整

11、通常是与薪酬水平的调整结合在一起进行的，其步骤如下：1调整薪酬等级数目。2调整各工作职务、工种的薪酬等级。3调整薪酬等级线。表84 薪酬结构调整的市场法本公司公司公司公司公司外部平均水平 A薪工作AAA薪酬BB酬工作BBA水工作CB水C平C平工作DCDDDCD 资料来源：George T. Milkovich and Jerry M.Newman, Compensation, 4th edition, Homewood4调整各等级的薪酬水平。其方法已如前述。5综合分析调整薪酬关系。，如图8-2所示。6将调整过的薪酬制成薪酬表，建立正式的薪酬结构。上述薪酬结构的调整过程可用图8-3示意如下：3.

12、薪酬级差参数设计。薪酬差异主要指薪酬的差异所考虑的因素，就是这里所说的级差参数。4.薪酬的调整方式设计。主要是决定薪酬调整的频率及幅度。所谓薪酬调整频率，就是调整薪酬的时间间隔，是每年调整一次还是二、三年或不定期调整。薪酬调整幅度，就是每次调整的平均薪资额。根本模式有二种，即快频小幅调整与慢频大幅调整。四、薪酬方案设计的主要环节一薪酬调查薪酬调查的目的在于：1了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬水平, 为本组织所有职位订立起薪点提供依据；2比拟组织现行薪酬结构与市场结构的差异,以便调整薪酬结构，保持本组织的竞争地位，防止人才的流失；3显示出不同职级之间的薪酬差异,为本组织制定薪酬政策提供必要

13、的依据；4为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。薪酬调查首先要选择调查范围,调查范围应依调查目的而定。对薪酬进行调查后，还须对调查资料进行分析、整理和统计。二薪酬总额的测算广义的薪酬总额即人事费用总额，包括组织支付给所聘员工的工资、津贴、奖金、加班费、退休金、福利平安费用、职业教育训练费用等工程。一般情况下，人事费用总额与规定时间内工资的比例约为倍，不同规模的企业比例值可参考表8-5确定：表8-5 企业规模与人事费用企业规模人事费用总额/规定工作时间内工资5000人以上倍10004999人倍300999人倍100299人倍3099人倍平均值倍资料来源：文跃然、刘昕著：?工资管理卷?，中国

14、人民大学出版社，1993年10月第1版。薪酬总额的测算必须考虑三个因素：一是组织的支付能力，二是员工的根本生活费用，三是一般的劳动力市场行情。三薪酬制度类型的选择薪酬制度归纳起来有四种类型：一是以员工的自身条件技术、业务水平及体质、智力等为主来划分薪酬的能力薪酬制；二是以员工所从事的工作为主来划分薪酬的工作薪酬制；三是以员工的工作年限为主来划分薪酬的年功序列薪酬制，四是将多个薪酬制度要素综合起来划分薪酬的组合薪酬制。1能力薪酬制。2工作薪酬制。3年功序列薪酬制。4组合薪酬制。 (四)薪酬水平与结构的安排薪酬水平是指在一定时间内某一组织中按某种标志划分确定的员工平均薪酬的上下状况。薪酬结构是指某

15、一组织内受某一薪酬制度约束的不同员工之间的薪酬差异和分布。在薪酬水平和结构的安排中，应特别注意以下方面：(1)历史上的薪酬水平和薪酬结构存在哪些问题？(2)工资曲线上是否有特别歪曲的年龄层？(3)学校毕业后进入组织的初任职人员与中途进入组织的员工间薪酬差异是否必要？(4)根据业绩考核确定薪酬时，其差异和分布的估计怎样？(5)薪酬水平能否弥补物价上涨？是否低于劳动生产率的提高？(6)薪酬水平与同类组织相比，有无竞争力？7薪酬水平与结构的安排是否能充分反映薪酬的根本功能。 五、薪酬方案设计的约束条件一个组织在薪酬方案设计时必须充分考虑图84所示的制约：图8-4 薪酬方案设计的约束条件第三节 薪酬等

16、级制度 一、薪酬等级制度的特点和作用一薪酬等级制度的特点薪酬等级制度是薪酬制度中的最核心的制度。其特点如下：第一，它主要从劳动质量上来区分和反映各个等级之间而不是等级内部的劳动差异；第二、它是以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级，确定薪酬标准的依据，反映了劳动的潜在形态；第三、薪酬等级制度中的薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性；第四、薪酬等级制度合理与否，主要表现在是否在薪酬标准上对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动规定了明显的差异、二 薪酬等级制度的作用第一，有利于贯彻按劳分配原那么；第二，改善不同工作和员工的薪酬关系；第三，鼓励员工提高业务能力；第四，政府宏观决策的

17、重要依据；第五，确定员工福利和退休费的重要依据。 二、薪酬等级制度的根本构成薪酬等级制度主要由薪酬等级表、薪酬标准、技术业务等级标准以及职务工种统一名称表等内容所组成。一薪酬等级表薪酬等级表是反映各等级之间薪酬差异的一览表，通过薪酬等级表可以确定各职务工种的等级数目和各等级之间的薪酬差异，一般由一定数目的薪酬等级、职务工种等级线和薪酬级差组成。1.薪酬等级。2.职务工种等级线。3.薪酬级差。二薪酬标准薪酬标准是指单位时间时、日、周、月的薪酬金额，它是计算和支付劳动者标准薪酬的根底。薪酬标准可分为固定薪酬标准和浮动薪酬标准两种。前者一经规定便具有相对稳定性，后者随一定的劳动成果和支付能力上下浮动

18、。薪酬标准的结构有三种：一是单一型的薪酬标准。二是可变型的薪酬标准，即在每个职务岗位等级内设假设干档的薪酬标准，允许同一职务岗位的员工有不同的薪酬标准。三是涵盖型薪酬标准。三技术业务等级标准它是对员工担任某项工作职务、岗位所应具备的劳动能力的技术业务标准文件，是划分工作等级和评定员工任职能力及薪酬等级的重要依据。它一般包括“应知、“应会、“职责、“任职资格、“工作实例等内容。 四职务工种统一名称表职务工种统一名称表是指在职能分工根底上，由有关部门通过对各工作的内容进行横向和纵向比拟分析、定位归类后所确定的职务工种序列和统一标准的职务工种名称系列表。 三、薪酬等级制度的操作过程薪酬等级制度的操作

19、必须建立一整套完整而标准的程序来保证其质量。必须经过的几个环节和步骤是：1.确定组织的付酬原那么与策略。2.进行职务设计与分析。这是薪酬等级制度操作中的根底性工作，这一活动将产生一幅组织工作结构图，产生组织系统内所有职务工种的说明与规格等文件。3.开展职务评价。4.实施外界薪酬状况调查分析。5.确定薪酬等级与薪酬标准。6.建立薪酬结构。7.薪酬等级制度的运行、反响与调整。【本章重要概念】薪酬、薪酬管理、根本薪酬、薪酬水平、薪酬结构、薪酬调查、薪酬级差、最低工资、薪酬幅度、薪酬体系、薪酬等级制度【本章小结】1.薪酬主要由根本薪酬、奖励薪酬、成就薪酬和辅助薪酬等局部构成，每局部具有不同的功能。薪酬

20、管理的目的为保持薪酬的公平性和宏观经济稳定，实现薪酬的鼓励性和分配效益。薪酬管理应坚持七项原那么。2.薪酬管理主要是对薪酬水平和结构进行管理，做好这一管理必须深入分析影响薪酬水平和结构的因素，掌握薪酬水平与结构管理的一般原理与方法，并适时对薪酬水平和结构进行动态调整。3.薪酬方案的设计是薪酬管理中的一项重要工作，掌握薪酬方案设计的主要内容、根本环节和约束条件是薪酬方案设计的主要工作。4.薪酬等级制度是薪酬制度的核心，也是薪酬方案设计的根底，因此，掌握薪酬等级制度的特点与功能、熟悉薪酬等级制度的根本构成，熟练地操作薪酬等级制度是做好薪酬管理工作的重要一环。【本章思考题】1.什么是薪酬？薪酬管理的

21、目的是什么？它包括哪些领域？2.何谓薪酬水平？决定薪酬水平的因素有哪些？3.薪酬结构调整的方法有哪些？4.薪酬方案的设计主要包括哪些步骤？5.薪酬等级制度的形式有哪些类型？怎样进行有效的操作？【本章讨论题】1.薪酬管理有何重要意义？为什么薪酬管理被认为是最不讨好的工作？2.怎样建立一个既保证公平分配，又能同时促进组织开展和员工进步的薪酬制度？3.某公司的员工薪酬如下：会计经理5年经验，月薪2000元；生产经理5年经验，月薪1400元；会计员甲3年经验，月薪1000元；会计员乙3年经验，月薪700元。市场一般薪酬为：经理月薪1800元；会计员月薪850元。试就该公司的薪酬结构作一评价，并分析其犯

22、了什么错误，怎样解决。【案例】 白秦铭的跳槽 本案例选自余凯成主编的?人力资源开发与管理?企业管理出版社，1997第219页。白秦铭在大学时代所学专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这个岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这个公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。这样他不用担忧自己没受过这方面的专业训练，假设拿佣金，比不过别人，比人少了丢脸。刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中头20名之列了。不过公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互相比拟，所以他还不能很有把握地说自己一定是坐上了第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25，可到了9月初他就完成了全年销售定额。10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要有几个像你一