人才培养与梯队建设管理

1、人才梯队建设管理办法 （第二版）一、后备人才梯队建设概要：（一）建设类别：1 .针对总分公司总监级一一组建“总裁培训班”。2 .针对总分公司经理级一一组建“总监培训班”。3 .针对总分公司主管级一一组建“经理培训班”。4 .针对总分公司优秀员工一一组建“主管培训班”。5 .针对总分公司基层员工一一组建“人才储备库”。（二）建设目的：1 .建设和完善河南佳美商贸有限公司人才培养机制。2 .加强管理队伍后备人员培养。3 .通过制定合理有效的人才培养与开发计划，挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立佳美 人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本。（三）建设原则：1 .坚持“内部培养为主，外部引进为辅

2、”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培 养。2 .现层次性：由低级向高级逐步深化、逐渐递进性、层级间的系统性。（四）组织形式：1 .总公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。2 .各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。（五）范围：总分公司各部门优秀员工及各级管理岗位。（六）人才培养目标：佳美人才理念是“发挥特长，注重贡献，人人合格，宁缺毋滥”；培养目标是“人人合格”的综合型管理人才。（综合型管理人才指在公司内本部门工作领域具备全面知识，且有较高管理水 平的人才）（七）晋升通道：1 .员工级 主管级 经理级4总监级董

3、事会2 .业务部晋级通道：业务内勤 业务员 区域主管（商超主管、连锁主管） 业务经理（八）成立人才评估委员会：1 .总公司人才评估委员会：主任：董事长副主任：人力资源总监成员：各部门总监2 .分公司人才评估委员会：主任：总经理成员：各部门经理及店长3 .人才评估委员会职责：A.负责评审并颁布集团梯队人才选拔及培养制度，负责审核梯队人才的选拔结果，负责组织公 司级梯队人员的组织与培训，负责考核评估梯队人才的验收与考核及颁发合格梯队人才结业证 书；B.负责参于晋升、晋升转正系统人才测评评定及结果颁布；C.负责参于薪酬定级测评评定及结果颁布；D.总公司人才评估委员会参于总分公司经理级以上人员入职人才

4、测评评定；E.分公司人才评估委员会参与分公司主管级（含）以下人员入职人才测评评定；F.分公司人才评估委员会确定本部门内各项测评结果后需再经过总公司人才评估委员会各项环 节测评及结果应用。、后备人才梯队建设程序：（一）梯队人员选拔基本要求:总裁培训班总监培训班经理培训班主管培训班人才储备库特质有领袖气质与 魄力，有格 局、有影响 力。有影响力、有 成就欲望。有影响力、有 领导欲望。有团队影响 力，后带动他 人意识有管理意识， 有管理欲望。专长有较强的战略 规划能力与决 策能力，并有 着执着的敬业 精神。有极强的分析 规划能力，并 能提出创造性 且可行性的建 设方案并实 施。能完全主导， 具有独立

5、判断 能力。具备完 整的规划及分 析能力。具备基础规 戈L分析能 力，具有绝对 执行力。头脑清楚，表 现靓丽，执行 力强，能独立 处理专项工 作。现职位 层级总监级经理级主管级优秀员工基层员工现职级3级2级2级2级 1级（二）梯队人才选拔流程：1.总分公司各部门选拔流程A.报名：每季度举行一次，原则上在薪酬测评月的次月11号之前完成报名，此报名不影响每月24日闭环节点的名单提交，若季度薪酬测评定级结果颁布较晚，可延迟到薪酬测评次月的15日之前完成报名，即具体月份为每年的2、5、8、11月进行报名，各部门审核之后，报人力资源部，人力资源部在报名后的 5日内统一组织选拔，选拔通过者，进入人才储备培

6、养计划。选拔流程如下：B.选评：甄选程序包含以下环节a.基本资格条件筛选：达到一级或二级薪酬标准，由候选人填写后备人才选拔评估审核表及个人员工职业生涯规划表，其次由部门组织对报名人员进行价值观360测评（上级、平级、下级不少于5人进行测评打分，取平均分数，90分为合格）；b.职业性格倾向测试：MBTI性格测试，经过测评其中特质与专长必须具备梯队人员相对应选拔基本要求标准；c.能力潜质考核：由人力资源部小组面试：小组面试考官由本部门总监、人力资源部、公司相关领导组成，面试评估成绩达到80分以上者（含），通过进入人才储备库；80分以下者，继续回岗学习，但可以参与下季度申请报名；小组面试按照结构化面

7、试法也是围绕特质与专长来评估申请人是否符合梯队人员相对应选拔基本要求标准。C.公示：甄选过程应公开、公正、公平，选拔结果由人力资源部通过公司平台公示。D.储备：公示批准后的各梯队后备人才正式进入各梯队人才储备库。三、后备人才梯队建设培养实施：（一）培养原则：1 .人力资源部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵守以下原则：需要体现层次性、 逐步深化由低级向高级递进性和系统性。2 .培养的实施必须充分利用总分公司各种资源，人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实 施培养计划。（二）实施方式：1 .培养形式：为教育培训、个人提高、教练辅导、岗位轮换、工作丰富化、晋级培训等锻炼机 会为核心环节的

8、后备人才培养体系。2 .培养期间：由直接上级为下级后备培养人才制定成长计划并填写后备人才发展计划表 各梯队人员培训期间均为三个月，并进行三个月一考核。每一阶段都有教练代培，教练由上级代理 或指定，上级对指定教练的代培资格和效果负责，原则上教练的职位高于储备人才。3 .具体培养方式：以下培养内容均要体现在后备人才发展计划表中，形成系统的培训成长 链。4 .具体培养方式：以下培养内容均要体现在后备人才发展计划表中，形成系统的培训成长 链。类别方式学习方 式考核方式说明总裁 班总 监 班经 理 班主 管 班人 才库教 育 培 训课堂 培训公司安 排个人 选择培训总 结表、转 训评估运用内外部资源进行

9、管理知识、技能类 相关课程的集中学习与研修。是是是是是学历 提升 课程 研修个人选 择提交毕业证/结业证由公司指定或个人申请参加公司外的培训 学习活动，包括各种学历提升和课程研修 班如EMBA MB感，外部专业机构组织的 公开课、论坛、交流会等。是是是是是外部 考察公司安 排提父考察 报告、转 训次数及 质里交核根据工作需要，被培养人被委托到异地参 加相关的考察、参观、培训、交流等。以 此增强对标杆企业的学习、增长职员见 识，促进各项创新实践在公司的落地。是是是是是个 人 提 高交流 研讨公司安 排/ 个人选 择提交研讨 报告发掘内外部资源展开高层对话交流及业 界优秀标杆企业学习以开拓思维、学

10、习 创新；通过读书活动、团队建设活动等 选择相关管理主题组织研讨进行经验交 流与分享。是是是是是书籍 阅读公司安 排/个 人选择提交读书 心得通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍， 获取各方面知识、技能及素养的提升是是是是是资格 认证个人选 择提交资格 证书通过参加各部门或协会举办的职称 /职业 资格培训和考试，取得相应资格认证是是是是教 练 辅 导T 一教 练辅 导公司安 排/个 人选择提交培训 导师辅导 记录“一”，即每名管理人员至少带一 名直接的下级人员，问时，另一方面每 一名员工确保有一名上级作为其职业辅 导人。是是是是高层 示范公司安 排提交谈话 心得与公司高层管理者接触，每月进彳L次

11、职 业谈话是是是是行 动 学 习工作历练公司安 排提交报 告、心 得、案例 或考核表主要是让储备梯队人员主导相关工作项 目，通过实际工作历练，促进理论与实践 相互结合，同时通过发表工作实践案例检 验其学习成果。主导工作项目次数原则上 一年度/、彳氐于5次。是是是是离岗 测试公司安 排通过将被培养者的直接上级抽调进行公司 专业课题的研究或担任其他职务，而由被 培养者全权代理上级职务。通过对被培养 者代理期间的工作的考核，提前发现在管 理过程中亟待提升的方面，以便提前规 避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数 一年度/、低于 3次。是是是是见习公司安 排/个 人选择针对/、同层级的后备人才，可以作为

12、本系 统部门或高职领导助理的形式见习，可以 参与各类会议、决策、项目等。周期原则 上一般分为：中级为六个月或一年，高级 为L年或两年，具体见习时间由公司根据 实际情况确定。是是是是（三）培养内容：1 .【公司安排】共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理 /管理他人/管理团队/管理工作 等）。2 .【个人选择】个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）3 .【社会组织】社会培训机构、学校举办的各类管理培训、专业系列培训、学历提升培训等。（四）内容来源：1 .公司发展战略、文化导向及管理政策要求。2 .职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划（个性化）重点内容的参考依

13、据。3 .梯队人员自身专业提升需求，自我选择外部培训机构举行的各类培训或认证。4 .每年2、5、8、11月份由人力资源部结合相对应培训导师根据总分公司人才梯队培训计划进 行安排实施相对应的各类专业系列培训课程。（五）后备梯队教育培训课程体系：序 号梯队 类别培训类型课题名称学习方式讲师课时 安排考核 方式备注1人才 库公司认知 篇公司组织机构、 发展历程课堂讲授营销总监3笔试每月脱产 培训2-3 天，其余 时间部门 与自学安排2企业文化课堂讲授王总3笔试3专业技能根据各部门各岗 专业来定课堂讲授部门总监15笔试4职业心态心态、情绪类管 理等课堂讲授人力总监9笔试5管理类卓有成效的管理 者讲授/

14、读书人力总监/ 自学30天讲授/读、6后效的个人生广 力讲授/读书/向分公司总经理/自学自学30天应用 心得7有效激励式领导 力30天8主管 培训 班公司认知 篇公司组织机构、发展历程课堂讲授营销总监3笔试三个月内 脱产培训 9天，其 余时间自 学安排9企业文化课堂讲授王总3笔试10专业技能根据各部门各岗 专业来定课堂讲授部门总监15笔试11财务知识（预 算）管理课堂讲授财务总监3笔试12职业心态心态、情绪类管理等课堂讲授人力总监6笔试13团队管理团队管理方法与 技巧课堂讲授王总/各总 监/外聘老 师18笔试14演说力课堂讲授营销总监7笔试15闭环管理课堂讲授总裁特别助 理3笔试16管理类卓有

15、成效的管理 者讲授/读书人力总监/ 自学30天卓有 成效 的管 理者17功效的个人生广 力讲授/读书/向分公司总经理/自学30天18有效激励式领导 力自学30天19经理培训 班公司认知 篇公司组织机构、 发展历程课堂讲授营销总监3笔试三个月内 脱产培训 9天，其 余时间自 学安排20企业文化课堂讲授王总3笔试20专业技能根据各部门各岗 专业来定课堂讲授部门总监16笔试21预算管理课堂讲授财务总监3笔试22职业心态心态、情绪类管理等课堂讲授人力总监3笔试23团队管理III培训技巧课堂讲授人力总监3笔试演说力课堂讲授营销总监6笔试24管理方法与技巧课堂讲授部门总监/ 王总/外聘 讲师9笔试25谈判

16、技巧课堂讲授营销总监6笔试26闭环管理课堂讲授总裁特别助 理3笔试27管理类卓有成效的管理 者讲授/读书分公司总经 理/人力总 监/自学30天讲授/ 读、 应用 心信28后效的个人生广 力讲授/读书/向30天29有效激励式领导 力30天30总监 培训 班公司认知 篇公司组织机构、 发展历程课堂讲授营销总监2笔试三个月内 脱产培训 9天，其 余时间自 学安排31企业文化课堂讲授王总2笔试32面粉专家相关知 识课堂讲授蒋上3笔试33职业心态心态、情绪类管 理等课堂讲授人力总监3笔试34专业技能根据各部门各岗 专业来定课堂讲授部门总监14笔试35预算管理课堂讲授财务总监2笔试36非人力经理的人 力资

17、源管理课堂讲授人力总监3笔试37团队管理III培训技巧课堂讲授人力总监2笔试38管理方法与技巧课堂讲授待定2笔试39谈判技巧课堂讲授营销总监3笔试40王总谈管理课堂讲授王总3笔试41闭环管理课堂讲授待定2笔试42管理类卓有成效的管理 者读书自学30天讲授/ 读、 应用 心得43功效的个人生广 力读书/音频30天44有效激励式领导 力30天45公司认知企业文化课堂讲授王总2笔试46总裁篇面粉专家相关知 识课堂讲授生产总工3笔试三个月内 脱产培训 9天，采 取内外训47专业技能本岗专业技能由 公司安排相关外 训课堂讲授外训18转训/ 报告48非财务总监的财 务管理/成本控制课堂讲授财务总监3笔试4

18、9非人力总监的人 力管理课堂讲授人力总监3笔试50培训 班团队管 理王总讲运营与管 理课堂讲授王总9笔试相结合的 方式进行 研修，其 余时间自 学安排51领导艺术课堂讲授外训待定讲授/ 学习 报告52教练技术课堂讲授外训待定53战略分析与制定课堂讲授外训待定54管理类卓有成效的管理 者读书自学30天讲授/ 读、 应用 心得55后效的个人生广 力读书/音频56有效激励式领导 力（六）导师代培1 .确定导师每位候选人必须确定一位导师，原则上由上上级参与和上级共同确定，由选拔结束三日内由各 部门总监对导师人员名单报备人力资源部；2 .在梯队公共培训第一天上午，由人力资源部组织各梯队二级人员举行“拜师

19、”仪式，双方均需在仪式中签署协议书，发布承诺誓言；3 .制定成长计划A.直接上级、候选人及部门总监共同制定梯队人员成长路线图（含轮岗）和成长目标（新晋岗位职责流程、新晋岗位的核心贡献、管理工具、闭环管理等）；B、导师辅导候选人针对成长目标逐条制定成长措施；C、每条措施明确时间、期限、检视标准、监督人，形成成长计划（本人、导师、人力资源部各1份）；DK人力资源部组织制定成长评估标准；E.候选人按照成长计划与导师逐步落实，并在“认师”会上签字确定;四、结业测评验收实施：（一） 、验收测评指标结业测评验收按两种方式进行：一种是专业技能测评，占总成绩的60%权重；一种是项目成果测评，占总成绩的40%权

20、重；（二）专业技能测评实施标准及流程（本项满分100 分，占总权重60%，评分计算方法：每项大题均按 100 分计分，最终得分=每题得分* 权重之和）1 考核指标及权重分配比例专业知识（60%） 、任职资格能力（20%） 、管理类知识考核（20%）2、具体考核指标实施内容细则A.专业知识测评：内容是所晋级岗位标准化手册、岗位说明书、鱼骨图、末梢流程、闭环）为一张试卷；B.任职资格能力测评：所晋级岗位任职资格考试题，内容由电脑技能实操一部分构成，演讲放于项目环节中体现；C.管理类知识及实操考核：由SMART目标管理、卓有成效的管理者、提高个人生产力激励式领导力王总管理思想五部分内容组成。（三）

21、、项目成果测评实施标准及流程（本项满分100 分，占总权重40%）1 人才库人员不再验收；2二级梯队人员在梯队三个月培训结束3 日内，由每名梯队人员在导师的指导下向部门总监及人力资源部提交个人一个月的贡献项目，此项目具体为梯队人员所在部门需要提升的一个或多个任务目标；3 人力资源部对该任务目标是否真实性及挑战性进行评估，评估不合格，则要求重新发起项目任务，至直通过；4 项目结束一个月后，梯队人员需向部门领导及人力资源部按照要求时间节点提交项目成果报告，报告内容须含有：项目名称、项目背景、实施过程、项目受益、项目须优化提升建议等项；5 由人力资源部收到各梯队人员提交的项目成果报告后，组织所有二级

22、以上梯队人员在总部召开竞聘会，竞聘会内容如下：A.由梯队人员对所提交的项目成果报告进行陈述；8 .梯队人员每人进行自由5分钟演讲；C.人才评估委员会对梯队人员进行压力测试；C.由人才评估委员会成员结合对梯队人员的压力测试进行综合评估打分；（四）验收评估结果应用1. 结果统计：人力资源部按照各考核项目权重统计核算梯队人员考核结果；2. 结果应用：对各建设类型梯队人员实施激励，同时对培养教练同样实施激励，其晋升标准与奖励标准如下：考核 类别各建设类型梯队人员激励梯队人员激励教练培养激励A类考核结果为优秀（85分以上，含）1 .后期得以晋升，并颁发相对应类别结 业证书，所储备有空岗者，部门提出 申请

23、，人力部直接任命代理；2 .所储备岗位无空岗，享受储备津贴。1、主管级享受每月津贴300元、经理储备享受每月津贴 500元、总监享受每月津贴 1000元、总裁享 受每月津 贴 2000 元;2、经人力部任命代理的享受晋 升岗位薪资的70-85%;培训一名主管享受 奖金300元、培训 一名经理享受奖金 500元、培训一名 总监享受奖金 1000 元。B类考核结果为合格（80分以上，含）1 .后期继续培训晋升，并颁发相对应设 类别结业证书。2 .如果属于该晋升岗位空缺，此岗位急 于晋升，则由需求部门内部任命代 理，代理一个月后考核达到要求标 准，则由人力资源部再卜任命代理 函；1、主管级享受每月津

24、贴200元、经理储备享受每月津贴 300元、总监享受每月津贴 700 元、总裁 享受每 月津贴 1000 元。培训一名主管享受 奖金300元、培训 一名经理享受奖金 500元、培训一名 总监享受奖金 1000 元。C类考核结果为合格（80分以下，不含），继 续给予培养。无无D类考核结果为不合格（60分以下，含），取 消梯队培养资格。对导师扣内务5分处理3.相关措施：A.梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才。B.培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格。C.对获得A类奖励的梯队人员有空岗后随时予以晋升；对B类梯队人员在储备期间每三个月均要

25、参加同类测评考核，当达到 A类资格时可同时享受 A类资格待遇，当考核达不到B类资格时，测按实际测评级别执行。D.每阶段考试不通过的，延长对应的期限，同时在期限内进行第二次考试，仍旧不合格的退回 上一阶段，但是可以进行下一次的评级和培训。上级和教练有权在整个阶段随时叫停代培。E.为了加强导师与梯队人员的职责与义务，双方需签订相关师徒协议，督导双方共同努力，并顺利取得各项培训或培养合格通过认证，否则，按照协议规定进行相应的进行内务扣分。F.为确保每名梯队成员的培训质量，要求梯队成员必须全程参加培训，禁止迟到、早退、缺席，每次培训必须签到，原则上培训期间严禁请假，如出现特殊情况，不能参加的，至少提前

26、1天请假,具体操作流程如下：1. 请假审批流程：总公司：申请人一部门经理一部门总监一人力资源总监分公司：申请人f部门经理-分公司人力行政经理-分公司总经理f人力资源总监总监级请假流程：申请人-人力资源总监-执行总裁2. 请假方式：请假以书面或 OA形式审批，请假单上须写明请假原由，签批后交总公司人力资源部存档。3. 相关措施： .培训期间迟到、早退、漏签到w 3次的，按2分/次从培训结业测评总分中扣除，超过 3 次的取消当期培训资格。 . 当期培训请假累计缺课三节（含）以上的，取消当期培训资格。 . 无故旷课的直接取消当期培训资格，并且一年内不得再次申报梯队培训。五、晋升阶段（一） 晋升评估程

27、序A.人才评估委员会按照评估标准组织晋升评估，人力资源部出具晋升评估结果；B.人力资源部将晋升结果反馈候选人的直接上级；D.成功晋升的，由其直接上级与人力资源部共同沟通反馈；晋升失败的，由其直接上级进行沟通。（二）上岗与考核A.新晋人员进行工作交接与安排；B.人力资源部制定新晋岗位的转正评估标准，并告知新晋人员；C.人力资源部组织进行转正考核，并公布考核结果；E.考核未通过的退回原岗就职，通过的办理新岗位转正手续。六、其它：本方案为修改第二次修改方案，执行过程中出现异常需修正的，以报审通过修正后的方案执行。七、附件:附件一：后备梯队“十佳管理类书籍”阅读推荐。附件二：相关表格。1. 后备人才选

28、拔评估审核表2. 员工职业生涯规划表3. 后备人才发展计划表4. 项目成果报告书5. 后备梯队培养档案登记表6. 梯队面试评估表附件三： 师徒协议书表 2：员工职业生涯规划表姓名部门职 务职等出生 年月填表 指导1.职 业生 涯规 划步 骤2.SM ART 原则 说明S:specific 具体的、明确的 M:measurable可测量、可衡量的A:attainable可实现的、可达到的R:relevant相关联的 T:time-based 有时限的自我SWO分析S-strength 自身优势W-weakness 自身劣势O-opportunity 内夕卜部机会T-threat 内外部威胁1.

29、2. 3.1. 2. 3.1. 2. 3.1. 2. 3.职业 生涯 规划生涯 总目 标- 愿景目标内容（可从：事业目标、财富目 标、知识能力目标、人际关 系目标等方面规划）计划完成时 间达成目标所需要的条 件如何分步骤实施计划、创 造条件，达成目标短期 目标中期 目标长期目标表3后备人才发展计划表姓 名岗 位后 备 人 才 类 型口人才库班口主管班口经理班总监班总裁班计划培养模式口岗位轮换 口项目管理授权代理口工作丰富化口晋级培训填 表 说 明1 .后备人才计划培养模式可以是多种 类型的组合2 .采用多种培养模式时，请于下表详 细填写培养规划3.填写GS指标时，请遵循 SMARTS则（S-s

30、pecific具体的、明确的 M-measurable 可测量的、可衡量的 A- attainable可实现的、可达到的R-relevant相关联的T-time based 有时限的）岗 位 轮 换序 号开始 时间结束 时间轮换岗位所属部门导师名 称轮岗目的考核指标- KPI（指标-目 标值）考核指标-GS （可附表体 现）123工 作 丰 富 化序 号开始 时间结束 时间参与业务 的岗位所属部门导师名 称兼职目的考核指标- KPI（指标-目 标值）考核指标-GS （可附表体 现）123授 权 代 理序 号开始 时间结束 时间代理岗位授权内容12项 目 管 理序 号开始 时间结束 时间担任 角

31、色项目概述预期成效12晋 级 培 训序 号培训 时间培训内容培训形式（请打钩或备注 说明）考核方式（请打钩或备注说明）1上级 传帮 带外 训内 训视 频 自 修其 他书回有 试小 组 面 试课程 转授心得 报告其他2表4:表4项目报告书姓名岗位后备人才类型口人才库班匚填表 说明1 .项目必须是需要所晋升岗位的工作内容2 .项目必须具有挑战性3.填写项目指标时，measurable可测量的relevant 相关联的项目 申报序号开始时间担任角色申报项目概述预期成123项目验收序号结束时间担任角色项目实施过程描述及项目结果123本项目需要优化提升的 地方表5梯 队面 试评估 表基本资料面试得分（打

32、分规则：好5分，良好4分，一般3分，评语 庭吉差2分，非常差1分）论（是 否通 过/ 不予考 虑）演讲（20分）无领导小组讨 论（20分）压力测试（20 分）合 计 得 分/ 满 分 60 分序 号姓 名入 职 时 间所 属 部 门现岗 位现 职 级申 请 储 备 岗 位流 畅 度 /5 分气 场 /5 分普 通 话 /5分架 构5分 /主 动 性5分 /观 点 是 否 正 确 /5 分结 构 清 晰 程 度 /5 分影 响 力 /5分抗 压 应 变 /5 分自 信 度 /5 分思 路 清 晰 程 度 /5 分管 理 意 识 /5 分12345备注：评委小组内出现一次有总分48分以下者，直接淘汰，不予考虑。附件三：师徒协议书导