传统人事管理与现代人力资源管理的讨论

1、东莞理工学院城市学院学年论文题目传统人事管理与现代人力资源管理的讨论姓名所在院系管理系专业班级07级人力资源管理本科学号日期2009年3月22日关键词:管理人事组织Keyword:Manage Personnel Organize摘要:当前我国大部分企业的人力资源状况仍然停留在传统人事管理阶段,尚未建立一套相对完整的人力资源管理模式,企业管理理念落后,导致生产效率低下。本文着重分析传统人事管理与现代人力资源管理的区别,并分析如何从传统人事管理过渡到现在人力资源管理。Summary:The human resource condition of current our country great

2、ly parts ofbusiness enterprises still keeps staying around a traditional personalmanagement stage,haven't build up a set of opposite integrity of humanresource management style,the business enterprise managementprinciple fall behind and cause the production efficiency is lowly.Thistext emphasize

3、s the differentiation that the analytical traditional personalmanagement manages with modern human resource,and analyze how totransfer the human resource management in nowadays from thetraditional personal management.目录一、传统人事管理与现代人力资源管理P21、传统人事管理的简单介绍.P22、现代人力资源管理的概念.P2二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别.P31、主要区别.

4、P32、其他区别.P5三、传统人事管理向现代人力资源管理的转变.P61、树立人力资源管理观念.P62、做好人力资源规划.P63、进行深入的工作系统研究.P64、人事部门应增加思考和分析功能.P75、聘请一名优秀的人力资源部门主管.P7一、传统人事管理与现代人力资源管理1、传统人事管理的简单介绍1、1传统人事管理的职能人事管理处理的是社会劳动过程中有关人与事之间关系的问题,谋求人与事的相互适应,使事得其人、人适其事,以充分发挥人的才能。人与事包含三个层次的关系:一是人与事的数量关系。二是人与事的结构关系。三是人与事之间的质量关系。传统人事管理就是以人与事的关系为核心,以组织、协调、控制、监督人与

5、事关系为职责,以谋求人与事相宜为目标的一种管理活动。2、2二、传统人事管理的特点第一,以事为中心,要求人去适应事。传统人事管理始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要。第二,重使用而轻培育。注重使用人现有的才能,而不注重开发人的才能,增加人力资源的储量。第三,将人力视为成本,算人头账,而很少考虑如何合理使用人力,使人力在使用过程中创造出高于其“成本”的效益来。2、现代人力资源的概念人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出,最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克(E.Wight Balkke于1958年发表的人力资源功能一书。巴克主要从七个方面说明

6、为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围,基于本文篇幅,这里不作详细介绍。在人类社会中,其他资源要发挥作用,为人类创造价值,离不开人力资源这种特殊的资源。对人力资源这一概念的界定,学者们并没有达成共识。不同的学者从不同的视角给出了不同的解释。当代的主流观点有美国学者加里·德斯勒在人力资源管理中提出的:“人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”;国内学者赵曙明则将人力资源界定为:“对人力这一特殊的资源进行有效开发,合理利用与科学管理。”本文作者比较赞同人民大学彭剑锋教授的观点:“人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的

7、人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。”二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别首先,让我对人力资源管理与人事管理作出一些简单对比。人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担或成本视员工为第一资产或资源管理目标组织短期目标的实现组织的员工的利益共同实现管理活动重使用,轻开发重视培训与开发管理地位停留在执行层面上战略层管理模式以事为中心以人为中心管理性质战术性,分散性战略性,整体性通过上表,我们看到传统人事管理与现代人力资源管理存在存在多方面的区别。下面,我将对上表的一些方面进行详细的分析。1、主要区别1、1管理视角的区别传统的人事管理从经营者的视角

8、观念上,把物质资源作为第一资源。注重对物质资源的利用节约:把人力视为成本,以降低成本为宗旨,把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内,从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题,由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源,并视为组织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性,成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源,可以使其升值,创造出更大的甚至意想不到的价值。其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能,该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大,而是一种投资,企业要

9、舍得对人力资源进行开发投资,以激发员工潜能,发挥团队能力的辐射力量,去赢得长期、长久的实力。1、2管理目标的区别统的人事管理的管理目标仅仅是为了实现企业当前或短时间内的利益,而没有考虑到企业长期目标的实现。企业实现短期目标获得的利益,只有企业老板或少部分企业高层能分配得到,大部分员工共同利益并没有能够实现。现代人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标与专门的人力资源部门的目标。显然两者有所不同,属于专业的人

10、力资源部门的目标不一定是全体管理人员的人力资源管理目标,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面:第一、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;第二、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;第三、维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。1、3管理活动的区别传统的人事管理仅仅把员工作为一种工具,是为了完成当前任务和短期目标而使用的一种生产工具,在管理

11、活动上重在对员工的使用,以此为企业获取更高利润,而忽略了对员工的开发。而现在人力资源管理则把员工视为企业的资产或第一资源,重视对员工的长远发展,注重对员工进行培训和开发,把员工的能力提升到一个层次,以确保企业长远目标的实现。1、4管理地位的区别传统的人事管理中,人事部门往往处于企业较低层的地位,是执行层、辅助部门,是东莞理科工学院城市学院管理系 2007 级人力资源管理专业学年论文 无效益的。在日常管理中，只是为领导提供某些建议，并不参与决策，从职能上只是简单 地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。 而现代人力资源管理不仅注意近期或当前具体事宜的解决，更注重于人才资源开发的 预测与规划。

12、根据经济的发展，社会的变迁，科技的进步，组织的现状以及组织的发展战 略目标，预测与规划本组织的人才资源需求，制定人力资源开发战略措施。其战略规划要 点是组织发展战略与员工的职业生涯目标相吻合，使人的素质与科技发展相一致，使人的 能力与市场竞争相适应。属于战略层面的管理。 1、5 管理模式的区别 现代人力资源管理以人为中心，视员工为“社会人”，在社会这个大环境下动态地调 节和开发人的心理与意识，管理的根本出发点是“着眼于人”注重管理人与事的关系及其 系统优化。紧扣这一中心，建立起人力资源的预测与规划管理模式，职务分析与员工招聘 管理模式，培训与开发管理模式，绩效考评管理模式，薪酬管理模式，劳动关

13、系与劳动保 障管理模式，劳动安全与劳动卫生管理模式，实现人与事的最佳结合，得到最佳的社会和 经济效益。而传统的人事管理以事为中心，要求人去适应事，视员工为“经济人”。 不注 重人与物的系统整体性，是单一的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。 1、6 管理性质的区别 现代企业人力资源管理的战略作用上升，现代人力资源管理总体上要考虑各类人力资 源的比例平衡，要与企业的发展战略相匹配。为因应企业发展的需要，它的视野，从地域 上看是跨地区、跨国界的（如高级人才的获取）；从时间上看，是面向未来、面向长远发 展的，要时刻关注劳动力市场动向和整个市场环境的变动；从作用层次上看，它是全局性 的、

14、战略性的、整体性的。而传统的劳动人事管理不具有这种功能和作用，仅仅起到的是 企业中的一个职能部门作用，它只是分散性的、战术性的。 2、其他区别 2、1 人性假设上的区别 传统人事管理的人性假设是建立在一种“经济人”的基础上的。而现代人力资源管理 的人性假设是建立在“社会人”；“自我实现人”的基础上的。 5 东莞理科工学院城市学院管理系 2007 级人力资源管理专业学年论文 2、2 管理要求与方法的不同 现代企业人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、系统学等 学科的最新研究成果，提出了一些新的管理要求和方法，如“全面完整地看待人；公正待人、 尊重人；与员工进行有效沟通等等。同

15、时，现代人力资源管理与传统人事管理相比，在管 理方法上更加强调了管理的系统化、规范化以及管理手段的现代化。而传统人事管理并不 包含这些方面的要求。 2、3 管理内容的区别 现代人力资源管理的内容很丰富，涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，不 仅具有传统人事管理职能，还担负起进行岗位设置与测评、规划工作流程、协调工作关系 的任务。管理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设、员工与服务对 象、员工与其他合作者之间的利益共同体、上层领导与下层员工为重构组织或组织再造所 需的合作等。而传统人事管理的内容简单，考虑的是员工的选拔、使用、考评、报酬、晋 升、调动、退休等。 三、传统人事

16、管理向现代人力资源管理的转变 1、树立人力资源管理观念 首先，应该在人力资源部门内部树立“大人力资源管理”的观念，通过组织系统专业 的培训，从总体上改变从业人员的结构，提高专业素质，改变人力资源管理从业人员自身 对于人力资源管理的错误认识，激发他们探索建立适合本企业情况的人力资源管理体系的 兴趣，为人事管理向人力资源管理转变提供重要的基础。 2、做好人力资源规划 切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本， 在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录 用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。 人力资源规划包括 5

17、大部分：晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划、工资规划。 6 东莞理科工学院城市学院管理系 2007 级人力资源管理专业学年论文 3、进行深入的工作系统研究 进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。 这方面主要做好如下 4 项工作： 第一、工作评价：即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确 定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效 地控制人力成本。 第二、工作分析，通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、 任职资格、工作环境、工作执行标准等。 第三、搞好组织设计和工作设计，划分并确认部

18、门职责，确认工作制约关系与协作关 系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理 幅度和管理层次提供基础性资料，是现代 企业 组织管理的重要 内容 . 第四、工作衡量和方法研究。通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方 法，确定最佳工作负荷等。 4、人事部门应增加思考和分析功能 仅有象“人力资源管理”的构架还远远不够，要想真正引起领导的重视和其他部门的 “刮目相看”，必须增加思考和分析的功能，改变过去仅仅从事事务性工作的特点，即人 力资源管理的主管应该从企业经营的角度看问题，帮助企业高层领导提供真正解决企业问 题的人力资源管理方案，从员工需求的角度出发设计薪资结构和福利政策，使企业领导和 广大员工逐渐意识到人力资源管理不仅仅是只会从事人事管理而不会创造效益的“消耗性” 部门，而是可以通过吸引和保留高级人才从而影响和推动企业发展的重要管理部门。 5、聘请一名优秀的人力资源部门主管 真正形成人事管理向人力资源管理转换，需要一个敢于尝试先进管理方式，头脑敏锐 的人力资源管理主管和一群乐于学习先进管理方式的员工，同时也需要扎实的人力资源基 础工作与一定的人力资源管理研究工作有机结合，作为人力资源主管在此过程中需要具备： （1）敢于和乐于尝试新的管理方法的观念 ； （2）好学和知道如何学习的能力 ； （3）较好的沟通能力，知道如何