人力资源管理网上教学活动文本

1、人力资源管理网上教学活动文本王承先：同学们好，今天有我和大家一起对人力资源管理的过程性考核的作业进行点评。我们的依据是中央电大的广播电视大学考务工作手册中对过程性考核的要求。中央电大把开放教育考核形式分成两种：过程性和终结性考核。过程性主要是作业，此外还有社会调查、课堂笔记等等多种形式。过程性考核占大家最后总成绩的20%，因此我们有必要做一下讲评。由于过程性考核的主要形式是作业，所以我们主要针对四次作业给大家作讲评。王承先：这次作业的特点：第一，教材的内容发生了变化更新。第二，作业考核的内容发生了变化，而且形式上也发生了变化。过去是按照章后的期末考试的几种形式，改成选择题和案例分析。王承先：第

2、一单元：一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（50分）1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）A成年人口观 B在岗人员观 C人员素质观2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处A品性 B态度 C经验 D能力3、具有内耗性特征的资源是（B）A自然资源 B人力资源 C矿产资源4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）A过程揭示论 B目的揭示论 C现象揭示论 D综合揭示论5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）A内容上 B观念上 C工作程序上6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管

3、理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B）A.内容型激励理论 B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）A.组织外部环境 B.组织内部环境C.物质环境 D.人文环境1

4、1、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）A体质 B智力 C思想 D技能14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人

5、看成什么？（A）A资源 B成本 C工具 D物体15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）A对企业决策层 B对人力资源管理部门 C对一般管理者 D对一个普通员工16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A自我中心式、非理性化家族管理B以人为中心、非理性化家族管理C以人为中心、理性化团队管理D自我中心式、理性化团队管理 17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）A封闭式的自危表现B开放式的悦纳表现C封闭式的悦纳表现D开放式的自危表现18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下

6、面哪种思想假设？（A）A“经济人”假设 B“社会人”假设C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）A“经济人”假设 B“社会人”假设C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）A企业人 B环境 C文化 D产品21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）A人的管理第一 B以激励为主要方式C积极开发人力资源 D培育和发挥团队精神22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）A动力机制 B压力机制C约束机制 D环境影响机制23、通过检查人力资源目标的实现程

7、度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）A人员档案资源 B人力资源预测 C行动计划 D控制与评价24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A）A绩效 B技能 C激励 D机会与环境25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A内容性激励理论 B过程性激励理论C强化性激励理论 D归因性激励理论王承先：二、实验分析题（8分）在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模

8、式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦

9、时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。问题：1、霍桑实验说明了什么？2、人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？参考答案要点：霍桑实验表明：（1） 影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；（2） 间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。因此人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用

10、，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。王承先：案例请大家到电大在线网上去看IP课件中第9讲和人力资源管理综合学习指导书。王承先：第二单元：一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（44分）1、人力资源管理科学化的基础是（AB）A工作评价 B工作分析 C岗位设计2、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）A决策表 B语句描述 C时间列形式 D任务清单3、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A关键事件技术 B职能工作分析 C问题分析 D流程图4、管理人员定员的方法是（C）A设备定员法 B效率定员法 C职责定员法5、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种

11、工作的价值的方法是（C）A因素分解法 B因素比较法 C排序法 D评分法6、影响招聘的内部因素是（A）A企事业组织形象 B劳动力市场条件 C法律的监控7、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）A管理游戏 B公文处理 C案例分析8、甑选程序中不包括的是（B）A填写申请表 B职位安排 C寻找候选人9、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）。A岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学10、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）。A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法11、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）

12、A获得成本 B开发成本C使用成本 D保障成本12、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）AIQ=（心理年龄/实际年龄）100 BIQ=（实际年龄/心理年龄）100CIQ=（心理年龄实际年龄）100 DIQ=（实际年龄-心理年龄）10013、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）A纸笔测验 B量表法C投射测验 D仪器测量法14、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）A联想技术 B构成技术C表现技术 D个案分析技术15、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）A信度 B效度 C误差 D常模16、让秘书起草一份文件这是一种（A）A任务 B职位 C

13、职务 D职业17、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）A绩效评估 B职务评价C人员的选拔与使用 D人力资源规划的制定18、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）A组织结构的设计 B人力资源规划的制定C人员的选拔与使用 D培训计划的制定19、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A ）A人力资源的获得成本 B人力资源的开发成本C人力资源的使用成本 D人力资源保障成本20、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）A准备阶段 B实施

14、阶段 C选择阶段 D检验效度阶段21、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）A筹划与准备阶段 B宣传与报名阶段C考核与录用阶段 D岗前教育与安置阶段22、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）A日常工作 B按细节说明的工作 C工作操作程序有变化 D。计划和操作复杂的工作王承先：二、计算题（20分）1、春风汽车制造厂规定每个工人每个月必须出勤25天，允许工人享受国家规定的节假日休息时间为5天（每月按30天计算）。李明是该厂第二车间专门生产汽车发动机的工人，他在上个月内因厂里供电系统改造，被迫停工4

15、天；另外厂里举办酬谢新老顾客服务活动，抽他去厂办帮忙2天。请问他在上个月生产岗位上的有效工时利用率是多少？制度工时停工工时非工作工时休息及生理需要工时 有效工时利用率= 100%制度工时 提示：结果应是56三、案例分析题（60分）1、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同

16、意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? (2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?分析提示：1）对服务工应该表扬，对操作

17、工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。2）对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。 3）要根据实际情况来分析问题，

18、改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。2、招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一

19、个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?分析提示：1）这个公司对底在招募选拔中有没有问题，通过案例我们可以看出，他们是注重内部选拔的，但他们的内部选拔不能够选择的需要。对外招聘了

20、学生专业是有的，但最后还没达到真正的岗位上去时，人走了。没有留住人才。这个问题是有的，而且是大问题。所以说这就是问题的存在。对这种问题我们要认真分析。作为一个咨询专家，你要给他建议。选择拔人的条件是比较高的，我们要求备才兼备，这往往是理想的状况。可是往往没有十全十美的，在这种状况下，我们找不到所需要的人才，内部总是找不到合适的人才，外部的条件又很高。内部里面员工的素质全比较低，一个就是他的要求比较高，我们就要分析问题所在。通过工作分析到底哪个中层干部需要什么资质、能力、技能。通过分析，我们做个比较把他们所需的标准定下来。第二就是要考虑到为什么招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢，他就是说使用

21、周期两年比较长，他们刚毕业不懂管理，而这里他们懂一些专业知识，实用的专业知识不懂，这时恰恰需要既懂实用又懂专业，这就建议到社会上挖掘人才，而这种人的费用比较高，使得来了有活干，公司能够重视他，他的价值也体现出来，这样比招聘的大学生好一些。大学生的招聘也是可以的，我们要对他说明理由，在基层干不是永远，而是要给他一些希望，干一年半载提上去等，他们不会看这种生活环境，而是觉得将业有奔头也行。这样他们就不会走了，有可能留下来。再有，我们回过头看内部的岗位，内部招聘就是有些员工素质不一定符合岗位的要求，但可以找聪明机智、办事可靠的人、有潜力培养的人进行培训。当然培训要有合同的。这样把培训也结合起来，来解

22、决人才留不住的问题。 3、波音公司的新计算机系统1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机

23、的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开

24、外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前

25、，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。问题：你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？如何确定具体的培训目标？你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。分析提示：确立培训。我们对波音公司外部的咨询公司怎样进行培训这也应是结合自己的申请来定，自己培训既懂得

26、本公司内部的情况，懂得自己专业内部的特点。但理论上不见得上得去，在实践上不见得跟不上。而且还要专门搞一套人来做培训。外面的人培训呢在方式、理论、内容方面都没有内部的好。外请人员培训的新但第一，会带来有些成本外流。第二，在培训的效果上能不能更好的结合本公司的实际情况进行培训。4、熊猫集团的员工培训工作如何使企业的员工教育更好地适应改革开放的新形势和科学技术的新发展，进一步提高员工的思想道德素质和文化技术素质，为工厂生产经营、技术进步服务，为产品进入世界市场服务，为巩固发展集团经济服务，为提高员工素质服务，这是深化改革和发展经济对企业员工教育提出的新课题，也是熊猫集团领导苦苦思索的新问题。为此，他

27、们在企业员工教育管理体制、企业员工教育的发展方向和服务内容及企业员工教育培训方法等方面进行了有益的探索和实践。首先，他们在职工大学、职工中专、职工学校、政校、教育处五个教育单位的基础上组建了人才培训中心。新组建的人才培训中心在运行的过程中，坚持以下原则：组织机构要集中、精简、高效。该中心下属的组织机构是经过自上而下、自下而上多次论证，在集中教员工智慧和以往实践经验基础上设置的。它下设办公室和教务处。打破了过去块块管理，避免了分散多头领导，浪费人力物力的状况。 教研室设置考虑到员工教育的层次性。由于员工教育的层次性特点和教学基地分设两处等情况，教研室设置也体现出了层次性和适当分散，在原有基础上设

28、置了第一到第六共六个教研室，以便分层组织教学和就近组织教学。领导集中统一、分工负责。中心主任受厂长聘用，对厂长负责，任期二年。副主任由主任推荐，组织人事部门考核，厂长聘任，协助中心主任工作。实行分工负责，团结协作，坚持两个文明一起抓。坚持必要的会议汇报制度。建立每周一次的领导班子学习碰头会、教研室主任例会和教员学习制度、党团员组织活动制度以及每月一次的表彰好人好事制度等，以便研究问题，统一思想，交流情况。 员工教育目标的组织实施。人才培训中心根据工厂的年度方针目标，在深入有关分厂和处室调研的基础上，根据需要和可能制定适应生产经营、技术进步、企业管理、横向联合等人才培训年度工作计划目标，按计划组

29、织实施，每月进行检查总结，按照全面质量管理PDCA循环来开展他们的教育培训工作。其次，他们紧紧围绕企业生产经营、技术进步这个中心来规划人才培训，把以学历教育为重点的员工教育转化为以岗位培训与技术培训为重点的员工教育。根据需要和可能，熊猫集团开展了十类教育培训工作。即：岗前培训、技术等级培训、岗位练兵和同工种业务竞赛、短期技术业务培训、继续工程教育、国内用户技术培训、产品转让技术培训、岗位职务培训、国际用户技术业务培训以及学历教育等。最后，他们根据自己企业作为多品种生产试制综合性电子整机厂的特点，为了使企业的员工教育培训工作更好地为生产经营、技术进步服务，在教育培训方法上注意了“六要”：在教育培

30、训方向上要对准需求。做到“三主动”，即主动调研、主动适应、主动服务。 在教育培训内容上要讲求实际。强调“三实”，即实际、实用、实效。在教育培训形式上要灵活多样。注意“三个结合”，即长短结合、业务与脱产结合、集中与分散结合。在教育培训方式上要分层次。培训高级管理人员与培训生产工人，在时间、内容、形式上各不一样。在教育培训的教材上要抓好自编教材。重视“三性”，即针对性、适用性、先进性。教育培训的师资队伍上要专兼结合。充分发挥各类专业工程技术人员的作用有利于理论联系实际。问题：请你用所学的人力资源的培训理论来加以分析。分析提示：随着市场经济体制的逐步建立和完善，企业与企业之间的竞争已经变得十分激烈，

31、乃至可以说是十分残酷，面对如此残酷的市场竞争，任何企业领导层、员工，都不会否认加强企业员工的教育培训，全面提高员工的素质，是企业竞争制胜的一大“法宝”。特别是九十年代以来，中国经济进入了一个崭新的发展时期，随着社会的发展，科枝的进步，特别是计算机等新技术的广泛应用，使得生产技术不断更新，产品迅速换代。为此，生产、计划与管理的内容越来越复杂，企业新产品的开发，产品质量的提高，成本的降低，售后服务的改善等等，这一切都要求企业各级人员具有良好的素质，它是企业在竞争中立于不败之地的保障。对一个企业是如此，在如今知识经济时代来临之际，对一个国家的繁荣富强又何尚不是如此呢？难怪有专家多次呼吁：我国应尽快出

32、台、实施以“以人力资源开发为中心的可持续发展战略”。“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”已不是一句口号，尤其身在市场竞争一线的工矿企业、工作人员，比如，我们上面提到的熊猫集团的人们，更感不断“充电”、提高自我素质的重要性。另外，近来培训已不仅仅作为一种提高员工素质的手段了，它还作为一种员工晋级、提升的有效激励方式。那么，如何有效地对员工进行教育培训呢？熊猫集团公司在这方面做了一些有益的探索。 首先，一般来说，企业的人力资源培训都在遵循一个模式。第二，企业员工的教育培训工作应随着企业本身和外在环境的发展变化而不断进行改革。第三，企业的发展需要源源不断地补充各种企业所需要的人才。第四，熊猫集团在

33、对员工进行教育培训时，不仅进行业务能力、管理技能的培训，而且还进行思想道德品质的教育培训，这是十分难能可贵的。王承先：第三单元：一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（30分）1、按照考评范围与内容来分，可分为（A）A单项考评 B自我考评 C诊断性考评2、考评对象的基本单位是（A）A考评要素 B考评标志 C考评标度3、员工考评指标设计分为（C）个阶段A 4 B 5 C 6 D 74、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）A加权 B标度划分 C赋分 D 计分5、相对比较判断法包括（A）A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法6、基本工资的计量形式有（B）A基

34、本工资和辅助工资 B计时工资和计件工资C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资7、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）A依靠体力劳动和手工操作进行生产 B劳动成果容易用数量衡量C产品数量主要取决于机械设备的性能 D自动化、机械化程度较低8、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A同一岗位技能要求差别大 B生产专业化、自动化程度低C同一岗位技能要求差别小 D不同岗位之间劳动差别小9、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）A劳动责任大小 B劳动条件好坏C工龄或技术熟练程度 D劳动贡献大小10、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的

35、工资结合起来使用（A）A岗位工资 B奖金C结构工资 D浮动工资11、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）A绩效工资制 B岗位工资制C技能工资制 D结构工资制12、下列奖金哪些属于长期奖金（C）A超额奖 B成本奖C员工持股计划 D合理化建议奖13、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动14、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A劳动差别 B劳动价值 C劳动条件 D劳动责任15、根据劳动的复杂程度

36、、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）A技术等级工资制 B职务等级工资制C结构工资制 D多元化工资制度王承先：二、案例分析题1、天龙航空食品公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉

37、各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功

38、。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；79分属良，虽然程度有所不同；56分合格、中等；3一4分是较差；12分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。

39、老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他

40、开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。问题：你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?分析提示：1）从总体上看罗芸给老马打六分，然后开始考虑各项的分数，这种是印象考评法，他往往由一点扩散到其他方面。2）罗芸给老马打分数不是很合适，所以他的提心是防老马上来后对他的主任位子构成危险，你可以设置不同的项目考评，不应该是首先给总分。所以分司在这方面进行改进时有：考评对过去工作一个反映和总结，我们是先分项，然后综合。对考评我们还要进行量化，提倡竞争上岗，条件公开。竞争上岗要求人力资源部主持公开、公平等方面。2、一家百货公司的工资制度我国某百货公司的营业员的工资收入，90是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指