人力资源管理案例分析参考答案

1、人力资源管理局部案例和练习参考答案第二章 人力资源战略规划案例 2-2 黄海液压系统总公司总经理的“两难选择1、你假设是任总经理，你将怎样取舍这两个建议？ 思路：比拟两位助理的建议方案，分析各自的战略定位和主要方法的利弊。王斯亮的方案：当前企业存在的问题： 1分配平均主义； 2用工机制僵化； 3缺少竞争 和淘汰； 4不能引进外部人才； 5产品销售过多依赖国内市场。解决措施： 1 分配上拉开差距； 2竞争上岗，优胜劣汰； 3引进外部 人才； 4开发国际市场。王思亮方案的战略特点分析：外向型战略、开展式战略、市场文化战略、 竞争式战略通过内部的人才竞争以获取企业在外部的市场竞争力 、吸引式人 才战

2、略。该方案的利弊分析：利： 1有利于调动人才积极性，且见效快； 2有利于改变现有人才结构 和用人机制； 3有利于通过企业改革来提升企业的竞争力；4符合国企改革和转型的大趋势。弊： 1有一定风险，竞争上岗和淘汰下岗可能造成企业内部的不稳定；2外部招聘的人才可能与内部原有人才在待遇、文化和工作方式等方面的差异而 形成矛盾和冲突； 3可能增加企业人力本钱； 4个别问题思考不全面，如合 资公司与总公司之间的利益分配； 5开发国际市场有难度。刘成的方案：当前企业存在的问题：1缺乏凝聚力；2员工士气下降；3人才流失;4国内市场幵发缺乏。解决措施：1通过企业文化建设凝聚员工；2加强在岗培养，岗位成才；3进一

3、步幵发国内市场。战略特点分析：内向型战略、大家庭文化战略、参与式人力资源战略、和 谐稳定的开展战略。禾y： 1风险小、员工稳定；2适合中国国情；3本钱相对低；4实施 难度小。弊：1见效慢；2没有真正解决人才流失和企业低效率两大问题；3不符合国企改革方向；4不利于提升企业竞争力。2、您假设是总经理，您将拿出什么样的建议方案？为什么？1综合两种方案的优点；或者 2根据不同合资公司的文化背景而采用不同 的管理策略，分而治之。案例2-3绿色化工公司的人力资源方案的编制1、老白在编制这些方案时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？要求

4、：运用马尔科夫法为公司设计人力资源方案*此案例中没有提到行政、销售离职率，可考虑：1设为0% 2简单平均离职率；3加权平均 离职率。下表中采用简单平均离职率。如下表：员工现有离职新增率新增人净需求女工下岗1类别人数离职率人数员工工人8258%665%41101> 20%> 10%行政1433%4%1822> 50%/管理793%3r /3/ :技术383%1%23/销售233%1%34/合计/平均11084%75/64139/第三章职务分析与职务描述案例3-1工作职责分歧1、对于效劳工的投诉，您认为该如何解决？为什么？效劳工的投诉没有道理，因为效劳工的工作说明书有规定其“有责

5、任以各种方式帮助操作工，随叫 随到，即时效劳，但效劳工本人并未对他的工作职责完全理解。当然，其工作说明书也有不完善不清 晰之处，而且车间主任在工作安排方式上也有欠妥之处。2、如何防止公司类似意见分歧的重复发生？1由直管部门及人力资源部共同重新界定各岗位工作职责、厘清模糊地带；2组织员工及直接领导进行职位说明书培训，让员工对自己的工作职责有清晰了解；3将工作服从、配合纳入绩效考核范围，让管理者有依据、有方法的管理员工；4车间主任以身作责，转变观念，科学、公正、公平对待每一位员工，合理安排工作。3、你认为公司在管理上有何需改良之处？主要有以下四点：1 车间主任对其直接管理的员工工作职责掌握不清楚，

6、影响了他对下属的工作 安排；2各岗位员工对自身工作职责范围理解不到位；3各岗位的工作说明书描述含混不清，工作职责边界模糊；4员工存在工作上相互推诿，缺乏协作意识。第六章员工绩效考评案例6-2天龙航空食品公司的年终考绩1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？2、罗芸对老马的绩效考评了合理吗？为什么？罗芸对老马的考评不合理，因为缺乏客观考评标准，其考评方法主要是凭主观印象和个人偏好，并将现职工作考评与晋升考核不恰当地混在一起。3、天龙公司的考绩制度有什么需要改良的地方？你建议该公司就做哪些改革？思路：运用KPI和平衡记分卡重新设计考评方法，并运用新设计方法给马主任评分，如下表财务50%评 分

7、顾客(15%评 分内部管理25%评 分创新学习10%评分销售目标达成率9保持率10出勤率4新菜品率9利润目标达成率9新增率8工作方案达成率9专业技能考 核通过率9回款率9投诉率9人均效益9员工晋升率9卫生检查合格率6对上协调满意度4小计分平均分X 权重总评分：注意：虽然老马的考评分较高， 但并不适合担任地区副经理，其工作方法和工作能力均不能胜任该职位,且身体健康状态也不佳。第七章 员工鼓励原理与实践案例 7-1 白秦铭的跳槽1、分析白秦铭跳槽原因是什么？ 总的来说是因为内在鼓励缺乏1无成就感，得不到成认。业绩不公布，领导没有成认。2薪酬没有和业绩挂钩，没有表达自身价值。3没有看到开展前景与未来

8、愿景。 4 与领导沟通交流的时机较少。5领导没有对小白这样的员工表达足够的重视与尊重。2、你认为该公司是应该让白秦铭留下，还是让他离开？为什么？1留人策略：利：留住了业务能手，维持了客户关系，有利于公司变革与开展； 弊：可能影响他人，公司须改变局部政策和制度，有一定的风险，与公司文化相冲突。2不留人策略：利：能保证公司文化的稳定性和政策制度的连续性，不影响他人； 弊：失去人才，增强竞争对手的竞争力。3、如果要留住白秦铭，公司应该采取什么措施？1制订白秦铭的职业开展方案，加大对小白的培养力度；2增进沟通、交流，表达对他的关心和重视；3适当引入奖金，但要防止实行全佣金制，因为采用佣金制有较大负作用

9、，另外小白的不满主 要是内在鼓励不够，可以考虑实行固定工资+奖金的薪酬形式；4公布最正确业绩，即只公布最好业绩的员工并加以表扬；5加强对员工的思想教育，如感恩培训等。第八章 薪酬设计与管理案例 8-1 山花煤矿的奖金分配风波1、你认为山花矿的奖金分配方案是否公平合理？为什么？不合理。因为：1现行奖金分配的标准是职务级别，不公平，应该按照平安责任大小来分配； 2矿长与员工的奖金差异是110 倍，超过了工人所能承受的公平阈限；3矿长在讨论过程中过于专断，没有听取工人的意见；4分配方案是财务科长提出的，应由平安科长提出；5奖金分配方案的效果是平安事故不断增加。2、请为山花矿设计一个更好的奖金分配方案并陈述设计根据。可以考虑以下奖金分配方法：1比例法：按工资比例分配，防止奖金分配产生矛盾，这是西方企业最常用的方法；2系数法：由平安科制定各个岗位平安工