薪酬管理精编

1、薪酬管理20日9:00-11:30的统计指标。它可以用下面的等式来表 希工作的蚁缠赢正善我江韩的X100%） ©以中总人口20 .效率工资战略也可以被称为 （高工资 战略），薪酬领袖战略显然是（效率工资 理论）的最忠实执行者。21 .劳动力供给和需求的双方在劳动力市场上相遇并达成交易的时候，实际上都存在着信息不对称所产生的困境。而（信号模型）实际上是对劳动力市场上的信息不 对称问题所作的一种补充解释。22 .宽带型薪资结构始于 （20世纪80年 代末），当时美国经济和世界经济的衰退 已经十分严重。23 .由管理学家（斯蒂芬.罗宾斯）提出的 包括期望理论、公平理论、强化理论等多 种激励

2、理论思想在内的一个综合激励模 型。这个模型图清晰地指出了绩效奖励对 于员工激励的重要作用。24 .（维克多.弗洛姆）指出，绩效是三大 知觉的函数：期望、关联性、以及效价。25 .由于绩效奖励计划是建立在对（员工行为）及其实现（组织目标）的程度进行 评价的基础之上，因此，绩效奖励计划有 助于（强化组织规范），激励员工（调整 自己的行为），并且有利于（组织目标的 实现）。26 .标准工时计划的一个变种是（Bedeaux计划），它是直接计件计划和标准工时计 划的一种结合。27 .斯坎伦计划是在 （20世纪30年代） 由（约瑟夫.N.斯坎伦）设计出来的，此 人当时是美国钢铁工人联合会的一位地 方工会主

3、席。28 .传统的股票所有权计划主要针对企业 的（中高层管理人员），目前有向普通员 工扩展的趋势。29 .我国于1999年1月20日颁布的失 业保险条例规定，企事业单位按本单位 工资总额的（2%）缴纳失业保险费，职 工按本人工资的（1%）缴纳失业保险费， 政府提供（财政补贴）、失业保险基金的 利息和依法纳入失业保险基金的其他资 金。30 .基本医疗保险费由（用人单位和职工） 共同缴纳。用人单位缴费费率应控制在职 工工资总额的（6%）左右，其中的（30%） 进入个人账户；职工的缴费费率一般为本 人工资收入的（2%）。31 .企业的劳动力成本可以用公式来表 示：【劳动力成本=雇佣量x （平均薪酬

4、水平+平均福利成本）】32 .可变薪酬划分为（短期可变薪酬）和 （长期可变薪酬）两种。33 .从国际通行的情况来看，与薪酬管理 有关的法律主要包括（最低工资立法、同 工同酬立法或反歧视立法）等。34 .工作环境：包括组织文化、 领导关系、 绩效支持、工作与生活的平衡。35 .绩效管理体包括：绩效计划、绩效执 行以及绩效反馈三个最主要的环节。36 .“岗位分析问卷法”可直译为（PAQ。37 .（职位评价的方法）有量化评价法和 非量化评价法两种。38 .非量化评价方法有两种：（排序法；分 类法）。39 .量化评价方法有两种：（要素比较法； 要素计点法）。40 .传统的差额计件工资计划主要包括 （泰

5、勒计件工资和莫里克计件工资计划） 两种。41 .员工福利对员工的影响：从劳动经济学的角度来说，如果同样的薪酬水平可以 由不同的直接薪酬和间接薪酬组合构成， 但总的薪酬成本不变，那么对于企业来 说，货币薪酬多一些还是福利多一些实际 上是无关紧要的。二.多项选择题1.薪酬调查包括（薪酬）和（福利） 两方 面内容的调查。一.单项选择题1 .在英语中 salary 和wage。在美国， salary 是指支付给那些不受美国公平 劳工标准法中关于加班的条款约束的（豁免员工）的基本薪酬。基本薪酬通常 采取（年薪或者月薪）的形式。这些人如 果加班，企业是不需要支付加班工资的。 而wage则是以小时或周来计算

6、的基本薪 酬，以这种方式得到基本薪酬的人主要是 一些（蓝领工人）2 .实行可变薪酬的目的是在（绩效与薪酬）之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚 至整个公司的业绩。3 .员工对薪酬的抱怨并非一定是因（薪酬）而起。因为员工在一家企业中工作所 获得的所有他个人认为有价值的东西都 属于（报酬），即可以作为他为企业付出 的努力和劳动的交换物，所以，企业必须清醒的意识到，员工对薪酬以及其他外在 报酬的抱怨，很可能会掩盖在（员工和所 属组织）之中存在的其他方面的一些问 题。4 .从心理学的角度来说，薪酬是个人和组 织之间的一种（心理契约），

7、这种契约通 过员工对薪酬状况的感知来影响员工的 工作行为、工作态度以及工作绩效，即产 生（激励作用）。5 .20世纪初，科学管理运动的开创者（弗 雷德里克.w.泰勒）提出了新的激励性工 资计划。6 .（收益分享计划）的创始人是约瑟夫.斯坎伦，他在为钢铁工人工会工作期间提 出了这一计划。7 .摩尔定律指出，计算机技术将会在每（18个月中更新一次），而其成本则（降 低一半）。8 . 20世纪90年代以后出现的一个重大 变化是传统的由上级单独完成的绩效评 价也逐渐演变成为（借助内部客户满意度 调查来完成的 360度绩效评价），而与内 部客户满意度挂钩的薪酬决定机制也应 运而生。9 .在（我国国有企业

8、改革的进程当中），企业内部的收入分配制度即薪酬制度的 改革一直是一个不变的主题。可以说，从1979年恢复奖金制度，到后来的承包制 和租赁制，再到后来的岗位技能工资制、 岗位工资制、谈判工资制，包括前一段时 间讨论得非常热烈的员工持股等，我国国有企业改革的进程总是离不开企业薪酬 制度的改革。10 .（采用内部成长战略）的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上，而采用外部成长战略的企业却必须注意企业内 部薪酬管理的规范化和标准化。11 .从（薪酬的构成） 来看，采取稳定战 略的企业往往不强调企业与员工之间的 风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福 利所占的比例较大。12 .（传统薪酬战略）往往将目标

9、界定在"吸弓I、保留和激励”员工方面，所采取 的战略通常是支付市场化薪酬工资。13 . （20世纪90年代以后的一个重大变 化）就是，企业的组织结构开始从原来的 金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。14 .（满意度） 说明了员工对一个组织中 的各种事情的喜好程度；（承诺度）说明了员工希望留在一个组织中的程度；而（敬业度）则反映了员工将会在多大程度 上去做一些事情来改善企业的经营结果。15 .分析方法白名称Position analysisquestionnaire（PAQ）（直译为"岗位分析 问卷法”，还有一种方法被称为 position description quest

10、ionnaire（PDQ） （直译 为"岗位描述问卷法”）。16 .所谓（非量化方法）是指那些仅仅从 总体上来确定不同职位之间的相对价值 顺序的职位评价方法。而（量化方法）则 试图通过一套等级尽度系统来确定一种 职位的价值比另一种职位的价值高多少 或低多少。17 .胜任能力这一概念由哈佛大学（心理学家大卫.麦克莱）在20世纪70年代初 期首先引入之后，已经成为一种有效的经 营工具。18 .（劳动力市场）是企业为了生存而必 须参与的三大市场之一。 （另外两个市场 是资本市场和产品市场）。19 .劳动力参与率是衡量那些愿意在家庭 之外工作的人口规模的一个重要且明确2 .总薪酬体系中最重要

11、的三个部分，即 （基本薪酬；可变薪酬；员工服务；福利；）3 .可变薪酬分为（短期限可变薪酬； 长期 限可变薪酬）两种。4 .薪酬管理系统一般要同时达到（公平性；有效性；合法性）三大目标。5 .从国际通行的情况来看，与薪酬管理有 关的法律主要包括（最低工资立法；同工 同酬立法；反歧视立法）等。6 .薪酬对于员工的重要性主要体现在（经济保障功能；激励功能；社会信号功能） 三个方面。7 .薪酬的内涵及其形式在过去的一个世 纪中都在不断发生着变化，总的来说，薪酬的概念经历了 （工资；薪酬；全面薪酬； 总薪酬以及全面报酬）四个阶段的变化。8 .学习与发展包括（职业管理；学习机会； 、教效管理；继任计划；

12、培训；）9 .工作环境包括（组织文化；领导关系； 绩效支持；工作与生活的平衡）。10 .薪酬包括四大核心要素即（固定薪资； 浮动薪资；短期奖励薪资；长期奖励薪 资；）11 .福利可以分为三类即（社会保险；集 体保险；带薪非工作时间）12 .绩效管理包括（绩效计划；绩效执行； 绩效反馈）三个最主要的环节。13 .职位评价的方法有（量化评价法）和 （非量化评价法）两种。14 .非量化评价方法有两种即（排序法；分类法）15 .量化评价方法有两种即（要素比较法； 要素计点法；）16 .报酬要素实际上是在多种不同的职位 中都存在的组织愿意为之支付报酬的一 些具有可衡量性质的（质量、特征、要求或结构性）因

13、素。17 .最常见的四维报酬要素主要是（责任）、（技能）、（努力）以及（工作条件） 及其相关子要素。18 .职位要素名称包括（知识；身体能力； 体力耗费；沟通；对其他人的责任；责任； 工作条件；自主性；）19 .合益公司采用的三大报酬要素是 （知 识）、（解决问题）、以及（应负责任）。20 .技能薪资计划通常或划分为 （深度技 能薪资计划和广度技能薪资计划） 两种。21 .关于机械方面技能的开发，最有效的三种培训方法是（在职培训；公司内部培 训；师傅辅导计划）。22 . 一个人的胜任能力是由（知识、技能、 自我认知、人格特征、动机）五大要素构 成的。23 .薪酬设计必须满足四个方面的要求， 这

14、就是薪酬的（内部一致性；外部竞争性； 绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平 性；）24 .由管理学家斯蒂芬.罗宾斯提出的包 括（期望理论、公平理论、强化理论）等多种激励理论思想在内的一个综合激励模型。这个模型图清晰地指出了绩效奖励 对于员工激励的重要作用。25 .马斯洛的需要层次理论认为，人的行为是受到人的内在需要激励的。人的需要是由一个从最基本的衣食住行需要到高 等级的自我实现需要所构成的有序等级 链。准确地说，人的需要包括（生理需要； 安全需要；社会需要；尊重需要；自我实现需要）五大层次。26 .维克多.弗洛姆指出，绩效是三大知觉 的函数：（期望、关联性、以及效价） 。27 .传统的差额计

15、件工资计划主要包括（泰勒计件工资计划）和（莫里克计件工 资计划）两种。28 .计件工资计划主要包括以下三种（海尔塞；罗曼；甘特；）29 .常见的股票所有权计划可以划分为三 类（现股计划、期股计划；期权计划；）30 .我国规定的集中法定社会保险类型包 括（养老保险；失业保险；医疗保险；工 伤保险；生育保险；）31 .任何一个组织的薪酬管理都必须注意 达到以下四个要求：（1薪酬的外部公平 性或者外部竞争性 2薪酬的内部公平性 或者内部一致性 3绩效报酬的公平性 3薪 酬管理过程的公平性 ）。32 .从薪酬的构成来看，采取稳定战略的 企业往往不强调企业与员工之间的风险 分担，因而（较为稳定的基本薪酬

16、）和（福禾IJ）所占的比例较大。33 .社会保险包括：1失业彳险2工伤保 险3社会彳障4伤残保险（职业性的）。34 .集体保险包括：1医疗保险2牙医保 险3视力彳险4处方药5精神健康6人寿 保险7意外事故死亡险 8残疾保险9退休 保险10储畜等。35 .带薪非工作时间包括：1工作期间的 带薪非工作时间（工休时间、打扫卫生时 间、换装时间）；2非工作期间的带薪时 间（休假、公司假日、事假）。36 .绩效通常可以划分为（组织2责效）和（个人绩效）两大部分，其中组织绩效又可以划分为1公司名效2部门绩效以3团 队绩效等。37 .与标准工时想联系的可变计件工资计 划包括以下三种：（1海尔塞50 50计件

17、 工资计划2晚曼计件工资计划 3甘特计件 工资计划）。38 .斯坎伦计划是在 20世纪30年代由（约 瑟夫 N 斯坎伦），美国钢铁工人联合会 的一位地方工会主席。39 .福利（包括退休、健康福利、实物发 放、员工服务等）有别于根据员工的工作时间计谋的薪酬形式。40 .与基本薪酬相比，福利具有两个方面 的得要特征：1基本薪酬采取的往往是货 币支付和现期支付的方式，而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式2基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成 本，而福利，玩信纸是实物还是延期支付， 通常都有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关 系。41 .（赫兹伯格的双因素理论 ）认为

18、，员工 的行为会受到保健因素和激励因素这两 种不同因素的影响。 其中保健因素又被称 为维持因素，它对员工的不满产生影响的 主要因素。42 .弹性福利计划，又被称为自助餐式的 福利计划。它起源于20世纪70年代，这 种福利计划一共可以划分为三种类型，即（1全部自选2部分自选3小范围自选）。43 .薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数）/ （销售总 额/员工人数）。44 .收益分享计划的创始人是约瑟夫斯 坎彳（Joseph Scanlon）。而工人能够得到 的回报则是有权分享节约下来的成本（而不是企业的最终利润）。45 .薪酬管理体系一般要同时实现公平 性、有效性和合法性

19、三大目标。46 .企业薪酬管理体系以及管理过程的公 平性、公正性的看法或感知。47 .我们将企业的主要薪酬管理决策概括 为薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪 酬管理政策等四大类决策。48 .国际上通行的薪酬体系主要有三种， 即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬 体系以及能力薪酬体系，其中以职位薪酬 体系的运用最为广泛。49 .公司战略通常包括成长战略、稳定战 略、收缩战略三种；而竞争战略则可以划 分为创新战略、成本领袖战略和客户中心 战略三种。50 .成长战略是一种关注市场开发、产品 开发、创新以及合并等内容的战。51 .客户中心战略是一种通过提高客户服 务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞

20、争优势的战略。52 .韬睿公司提出了包括薪酬、福利、学 习与发展、工作环境四个维度在内，的全面报酬体系框架。53 .合益公司（Hay Group）也推出了自己、 的包括可视化报酬、员工价值、工作与生 活的平衡、工作质量、愉悦的工作环境以 及成长机会等六大要素在内的全面报酬 体系模型。54 .传统薪酬战略比较重视职位等静态的 价值，对绩效的重视不够，这导致在20世纪90年代之后，薪酬战略逐渐向全面 薪酬战略转移，即综合运用三种不同的薪 酬"武器”来适应内外部环境的需要，强 化组织战略。55 .职位薪酬体系设计的基本流程，组织 结构分析，职位分析，职位描述、职位规 范，职位评价，职位、薪

21、酬等级56 .任务要素比如，一位行政秘书经常要 做接电话的工作，而在接电话的过程中可 能会出现的活动要素包括：拿起话筒；接听电话；回答；记录电话内容；放下话筒 等。大学教师经常要做的一件事情是课堂 授课，而在上课的过程中会涉及很多活 动，比如上课前打开电脑和投影仪；放下投影幕布；回顾上次课程的内容；讲授新课；课堂提问和回答问题等。57 .工作任务（task）:比如，行政秘书的 一项工作任务就是接听电话；大学教师的一项工作任务就是进行课堂教学。58 .职责（responsibility） :比如，行 政秘书的一项职责是帮助总经理安排工 作日程，其中包括的工作任务有协助总经 理安排工作日程表、提醒

22、总经理参加重要 活动及会议、制定总经理出差日程计划以 及相关票据的订购和报销等。大学教师的一项工作职责是完成教学工作，而在教学工作中除了课堂教学之外，还包括准备教学大纲、备课、课后批改学生作业或答疑、 组织期末考试以及在校园网上登记学生 成绩等多项工作任务。59 .职（立（position/j ob） :能够由一个 人来完成的各种工作职责的集合。60 .职位评价的方法有量化评价法和非量 化评价法两种。61 .非量化的评价方法有两种：排序法 （ranking methods） 和 分 类 法 （classification method） 。62 .美国合益公司是一家以职位评价技术 见长的国际人

23、力资源顾问公司，该公司创始人爱德华.N.彳§ （Edward N . Hay）在1943年提出了一套量化的职位评价方法。该公司所择的职位评价要素包括3个一级要素和8个二级要素。该公司根据这 样一种理念来构建己的职位评价体系： 职 位之所以存在，是为了实现最终目的。63 .在要素比较法中我们选择使用以下几种报酬要素：(1)心理要求；(2)身体要 求；(3)技术要求；(4)承担责任；(5) 工作条件64 .技能薪酬计划通常可划分为深度技能 薪酬计划和广度技能薪酬计划两种。65 .技能通常可以划分为深度技能和广度 技能两种类型。66 .关于机方面技能的开发，最有效的三 种培训方法 是在职

24、培训(on-the-job training) 、 公 司内部(in-house instruction) 以及 师傅辅 导计划 (coaching mentoring) 。67 .劳动力市场是企企为了生存而必须参 与的三大市场之一。68 .宽带型薪酬结构始于20世纪80年代末。69 .管理学家斯蒂芬罗宾斯提出的包括 期望理论、公平理论、强化理论等多种激 励理论思想在内的一个综合激励模型。70 .绩效奖励计划也存在一些潜在的缺 点。在绩效奖励计划中所使用的产出标准 很可能无法保持足够的准确性和公正性。71 .直接计件工资制的另一种变体是差额 计件工资制，或者说泰勒制。这种工资制 度是由科学管理

25、理论的创始人泰勒最先 提出的。72 .传统的差额计件工资计划主要包括泰 勒计件工资计划和奠里育(Merrick)计件工资计划两种。73 .与标准工时相联系的可变计件工资计 划这类计件工资计划主要包括以下三种。第一种是?§尔塞(Halsey) 第二种是罗曼 (Roman)第三种是甘特(Gantt)74 .群体绩效奖励计划概述利润分享计 划、收益分享计划、成功分享计划以及小 群体或者团队奖励计划等。75 .20世纪90年代，股票期权是一种被 热捧的股权激励计划。76 .美国企业为员工所提供的福利成本与员工所获得的货币薪酬之间的比例是37%左右。77 .福利的成本问题几乎是每一家企业都 会

26、遇到的问题。在美国，由于福利开支相 当于员工直接薪酬的30%-40%。78 .从资金的筹集管理和发放方面考虑， 现代老年社会保险制度有以下几种基本 模式：国家统筹的养老保险模式、投保自助型的养老保险模式和自我保障模式。79 .自我保障模式也称强制储蓄模式。80 .我国于1 999年1月20日颁布的失 业保险条例规定，企事业单位按本单位 工资总额的2麒纳失业保险费，职工按本人工资的1%敷纳失业保险费。81 .关于失业保险金的给付期限，具体的 规定是，最长为24个月，最短为12个月。82 .用人单位缴费费率应控制在职工工资 总额的6%£右，其中的 30 94进入个人 账户；职工的缴费费率

27、一般为本人工资收 入白勺2%83 .与养老、医疗、失业保险不同，工伤 保险除了体现社会调剂、分散风险的社会保险一般原则外，还体现工伤预防、减少 事故和职业病的发生率、体现企业责任等 原则。84 .法定休假日安排劳动者工作的，支付 不低于工资的300%的劳动报酬。85 .养老金计划有三种基本形式，分别是 团体养 老金计 划( grouppensionplan)、 延期利润分享计划 (deterredprofit-sharing plan)和储蓄计戈！1 (savings plan)。86 .员工福利主要包括法定福利、企业补 充保险以及员工服务福利等。87 .通常情况下，我们可以将可变薪酬划 分为

28、短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。88 .与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员 工福利或服务不是以员工为企业工作的 时间为计算单位的。89 .薪酬体系决策的主要任务是明确企业 确定员工基本薪酬的基础是什么。90 .绩效管理(performance management) 包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三 个最主要的环节。91 .现代意义上的职位分析始于20世纪初的科学管理之父弗雷德里克，泰勒的动作研究和时间研究。职位分析一直是现代 企业人力资源管理活动的一块基石。92 .排序法又可以划分成三种类型：且按 排厅拨、交替排序法以及配对比较排序 法。93 .广度技能与深度技能不同，广度技能 往往要求员

29、工在从事工作时，需要运用其 上游、下游或者同级职位上所要求的多种 一般性技能。94 . 一个人的胜任能力是由知识、技能、 自我认知、人格特征和动机，五大要素构 成的。95 .核心能力模型这种能力模型实际上是 适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一 致。96 .职能能力模型这是一种围绕关键业务 职能一一比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等一一建立起来的能力模 型。97 .劳动力参与率是衡量那些愿意在家庭 之外工作的人口规模的一个重要且明确 的统计指标。它可以用下面的等式来表 示：劳动力参与率 =有工作的人数十目前 正在找工作的人数除以16岁以上的总人口乘

30、以100%98 .每个1等级的最高值与最低值之间的 区间变动比率要达到或超过100% 一种典型的宽带型酬结构可能只有不超过四 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高 值与最低值之间的区间变动比率则可能 达至if 200%-300%。99 .绩效通常可以划分为组织绩效和个人 绩效两大部分。100 .作为长期奖励计划的一种主要形式， 股票所有权计划近些年采在国际和国内 企业界获得了越来越普遍的运用。101 .期股计划则规定，公司和员工约定在 将来某一时期内以一定的价格购买一定 数量的公司股权，购股价格一般参照股权 的当前价格确定。102 .期权计划与期股计划类似，但存在一定的区别，在期权计划下，公司

31、给予员工 在将来某一时期内以一定价格购买一定 数量公司股权的权利，但是员工到期时可 以行使这种权利，也可以放弃这种权利。103 .从外派员工的来源来看，外派员工可 以由两部分人构成：一是母国外派员工， 二是第三国外派员工。其中，母国外派员 工是指由本国直接派往目标国家工作的 员工，又可以称为国外服务员工、国际员工等。104 .在确定外派员工的薪酬时，不同的企业可能会选择不同的做法，以适应企业的特殊环境和特殊需求。一般来说，具体的 做法包括：谈判法、当地定价法、平衡定 价法、一次性付法、自助餐法等。105 .薪酬预算能够施加影响的员工行为 主要包括两个方面，即员工的流动率和他 们的绩效表现。10

32、6 .20世纪初，科学管理运动的开创者 弗雷德 里克. W-泰勒(Frederick W Taylor)提出了新的激励性工资计划。 泰勒基于时间研究和动作研究来制定科 学的日工作标准，然后在此基础上实行差 别计件工资。这种工资制度既将工资和绩 效紧密结合在了一起，消除了原来单纯的 利润分享计划，所无法避免的消极怠工行 为，又根据作业标准和时间定额设定不同 的工资率，解决了原采的简单计件工资计 划存在的计件单价不合理，同时随意变动的问题。三.名词1 .我们将一位员工因为为某个组织工作 而获得的所有各种他认为有价值的东西 统称为报酬(reward)。2 .经济报酬通常包括各种形式的薪酬和 福利(其

33、中，薪酬又被称为直接经济报酬， 福利又被称为间接经济报酬)。3 .薪酬一词在英语中的直接对应词汇是 compensation ,这个词本来就有弥补和补 偿之意，因此，在本质上正是雇主或企业 为获取员工所提供的劳动而提供的一种 回报或报酬。4 .第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包 括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮 动薪酬之和)，而不包括福利。美国全面 报酬学会(WAW师美国联邦政府人事管理 署和美国劳工统计局也倾向于使用这种 定义。5 .企业通常把薪酬和福利两部分之和称为总薪酬 (totalcompensation) 或总薪 酬包(totalcompensation package),并且将

34、薪酬称为直接薪酬(di-rect compensation),而将福利称为间接薪酬 (indirect compensation) ,同时把直接 薪酬划分为基本薪酬(basic compensation) 和可变薪酬(variable compensation)两大部分。6 .总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。总薪酬体系中最 重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬 以及员工服务和福利。7.sala-ry 是指支付给那些不受美国公 平劳工标准法中关于加班的条款约束的 豁免员工(ex-empts)的基本薪酬。适用这 种基本薪酬的主要是管理人员

35、以及专业 人员，他们的基本薪酬通常采取年薪或者 月薪的形式。这些人如果加班，企业是不 需要支付加班工资的。而 wage则是以小 时或周来计算的基本薪酬，以这种方式得到某本薪酬-的人丰要是一些蓝领人。这 些人属于在加班时要拿加班工资非豁免 员工(nonexempts)。8 .基本薪酬是一位员工从企业那里获得 的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工 提供了本的生活保障和稳定的收入来源， 而且往往是确定可变薪酬的一个主要依 据。9 .可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂 钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬 或奖金。10 .绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀 表现的一种奖励，它是以员工的基本薪酬 为基础的，

36、绩效加薪的百分比往往取决于 企业当年的经营业绩以及员工个人的绩 效评价等级。因此，绩效加薪的百分比是 不需要而且往往也不可能与员工事先协 商或沟通的。但是可变薪酬及奖金则往往 是以影响员工的未来行为或业绩为目的。 绩效加薪会在上一年已经加过的基本薪 酬的基础上再加薪。这样，绩效加薪就会 产生一种累积作用。11 .所谓胜任能力，就是指与特定组织中 特定工作岗位上的人的工作业绩水平有 因果关联的任职者的个体特征和行为。胜任能力模型是从组织的战略发展需要出 发，以提高任职者实际工作绩效以及强化 组织竞争力为目标的一种独特的人力资 源管理思维方式、工作方法以及操作流 程。12 .所谓薪酬管理，是指一个

37、组织针对所 有员工所提供的服务来确定他们应当得 到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这 样一个过程。13 .职位薪酬体系是以工作和职位为基础 的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是 以人为基础的薪酬体系。14 .薪酬水平是指企业中，各职位、各部 门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。15 .薪酬(compensation)是指雇主向一位员工支付的用来换取其提供的服务(时间、努力、技能等)的薪酬。16 .绩效管理是组织成功的一个关键要素，它是为了明确已经达到什么结果L、J 11L力n何达到这种结果，而对组织、 团队以及个人的绩效进行的整体评价。17 .开发(develop

38、ment) 是指为了强化员 工的应用技能和能力而提供的一整套学 习经历。开发使得员工能够更好地完成工 作，领导者能够更好地推进组织的人员战 略。18 . 职业发展机会(career opportunities)是指以员工在实现职业目标方面一一可能包括晋升到组织中承 担更多职责的岗位上去的目标取得进步为目标而制定的计划。组织对员工的 内部职业发展机会提供支持的目的是，确保有才能的员工被安排到能够使他们对 组织的价值最大化的岗位上去。19 .职位的含义及其相关概念一个是joh(直译为"工作”),另一个是 position (直译为"岗位")。20 .分析方法 的名 称

39、就是 position analysis questionnaire (PAQ) (直译 为"岗位分析问卷法”)，还有一种方法被 称 为 position description questionnaire (PDQ) (直译为"岗位 描述问卷法”)。而在谈到工作分析或职位 分析的时候，通常都用job analysis 的说法；在谈到工作评价或职位评价的时 候，通常用job evaluation的说法，但是有时也用position evaluation 的说法。21 .职位族(jobfamily):由具有非常广泛 的相似工作内容，但是任职资格条件要求 可能存在较大差异的各种

40、职位构成的集 合，有时又被称为职群或者职族。22 .职业(occupation):分布于不同的组 织之中的一组工作性质类似的职位。23 .职业生涯(career): 一个人在以往的 工作经历中所从事过的一系列工作。24 .职位分析(job analysis)就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描来， 从而使其他人能了解这个职位的过程。25 .职位规范(job specification) 。它是 对适合承被分析职位的人的特征所进行 的描述，所以职位规范又被称为任职资格 条件(qualifica-tions) 。它主要阐明适 合从事某一职位的人应当具备的受教育 程度、技术水平、工作经验、身体

41、条件等。26 .排序法是一种最简单的职位评价方 法，它根据总体上界定的职位的相对价值 或者职位对组织成功所作出的贡献来将 职位进行从高到低的排列。27 .所谓报酬要素(compensable factor),是指一个组织认为在多种不同 的职位中都包括的一些对其有价值的特 征，这些特征有助于组织战略以及组织目 标的实现。因而，报酬要素实际上是在多 种不同的职位中都存在的组织愿意为之 支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、 特征、要求或结构性因素。28 .工作条件(working condition) 是指 职位上的人所从事工作的伤害性以及工 作的物理环境。工作条件的子要素包括工 作的潜在伤害性、受

42、到别人伤害的威胁程 度、特定的运动神经或者注意力集中性技 术所产生的影响、工作过程中的不舒服 感、暴露性或者肮脏程度等。29 .职位薪酬体系是一种以职位为基础来 确定员工基本薪酬的方式。30 .职位是指能够由一个人来完成的各种 工作职责的集合，每一项工作职责又可以 分解为若干重要的工作任务。31 .职位评价是指系统地确定职位之间的 相对价值，从而为组织建立一个职位结构 的过程。32 .职位薪酬体系是一种以职位或工作为 基础的基本薪酬或薪酬决定体系，而在本章中要讲述的技能/能力薪酬体系则是 一种以人为基础的基本薪酬决定体系。33 .所谓技能薪酬体系或技能薪酬计划， 是指组织根抿一个人所掌握的与工

43、作有 关的技能、能力以及知识的深度和广度支 付基本薪酬的一种薪酬制度。34 .薪酬制度通常适用于所从事的工作比 较具体而且能够被清晰界定的操作人员、 技术人员以及办公室工作人员。35 .深度技能即通过在一个范围较为明确 的具有一定专业性的技术或专业领域中 不断积累而形成的专业知识、技能和经 验。36 .工作任务(task)是指用来说明一位 员工需要做什么、为什么要做、如何做以 及在哪里做的书面任务描述。37 .知识(knowledge)是指人的能力和技 能发挥作用的必要的信息性基础，包括抽象的知识、经验性的知识以及程序性的知 识。38 .技能(skill) 是能力概念的一种延 伸，它包括了一种

44、绩效标准。39 .胜任能力(competency)则是技能概 念的一种变形，它与技能之间的差异主要 存在于应用的职业范围不同。40 .所谓技能等级模块(skill block),是 指员工为了按照既定的标准完成工作任 务而必须能够执行的一个工作任务单位 或者一种工作职能。41 .我们这里所谓的能力是指胜任能力， 即实现某种特定绩效或者表现出某种有 利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力。42 .胜任能力这一概念由哈佛大学心理学 家大卫麦克莱兰在20世纪70年代初期 首先引人之后，已经成为一种有效的经营 工具。43 .人格特征(trait)是指在一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某

45、种既 定方式行事的总体性格倾向。44 .薪酬水平是指组织之间的薪酬关系， 组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高 低。而一个组织所支付的薪酬水平的高低 无疑会直接影响到企业在劳动力市场上 获取劳动力的能力的强弱。45 .所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指 一家企业的薪酬水平的高低以及由此产 生的企业在劳动力市场上的竞争能力的 大小。46 .员工个人绩效，通常是指员工通过努 力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的 文化和价值观，同时有利于企业战略目标 实现的行为。47 .所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬 随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量 指标所发生的变化而变化的一种

46、薪酬设 计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行 为及其实现组织标的程度进行评价的基 础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强 化组织规范，激励员工调整自己的行为， 并且有利于组织目标的实现。48 .所谓个人绩效奖励计划，顾名思义， 就是指针对员工个人的工作绩效提供奖 励的一种薪酬计划。事实上，它是最古老 的一种绩效奖励计划，其形式包括计件工资、生产奖金以及佣金等。49 .利润分享计划是指根据对某种组织绩 效指标（通常是指利润这样一些财务指 标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种 绩效奖励模式。50 .收益分享计划是企业提供的一种与员 工分享因生产率提高（比如工时减少）、成本节约和质量提高而带来的收益的

47、绩 效奖励模式。51 .斯坎伦计划是在 20世纪30年代由约 瑟夫.NI,斯坎伦（Joseph N . Scanlon） 设计出的，此人当时是美国钢铁工人联合 会的一位地方工会主席。斯坎伦计划规 定，如果工厂劳动力成本占产品销售额 的比率低于某一既定的标准，员工（和组织）将获得现金奖励。52 .成功分享计划又称为目标分享计划， 它的主要内容是运用平衡计分卡方法来 为某个经单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量.并根据衡量结果对经营 单位提供绩效奖励。53 .所谓股票所有权计划，实际上是指企 业以股票为媒介实施的一种长期绩效奖 励计划。传统的股票所有权计划主要针对 企业的中高层管理人员，常见

48、的股票所有 权计划可以划分为三类：现股计划、期股 计划以及期权计划。54 .所谓现股计划，是指通过公司奖励的 方式直接赠与，或者参照股权的当前市场 价值向员工出售股票，总之是使员工立即 直接获得实实在在的股权，但这种计划同 时会规定员工在一定的时期内必须持有 股票，不得出售。55 .特殊绩效认可计划是指一种现金或非 现金的绩效认可计划，即在员工远远超出 工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的赞赏、表扬、表彰或小额一 次性奖励。56 .弹性福利计划，又被称为自助餐式的 福利计划。它起源于20世纪70年代，这 种福利计划一共可以划分为三种类型， 即 全

49、部自选（全部福利项目均可自由挑选）、部分自选（有些福利项目可以自选，有些则是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利目比较有限，三种。但是，无论是哪一种弹性福利计划，都具有最重要的一个特征，这就是弹性福利计划的个 性化、可选性。57 .公休假日是劳动者工作满一个工作周 之后的休息时间。国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间 不超过44小时的工时制度。58 .弹性福利计划又称为自助餐式的福利 计划，其基本思想是让员工对自己的福利 组合计划进行选择。但这种选择会受两个 方面的制约：一是企业必须制定总成本约 束线；二是每一种福利组合中都必须包括 一些非选择项目，例如社会保险、

50、 工伤保险以及失业保险等法定福利计划。在上述两个因素的限制下，员工可以挑选福利项 目。59 .核心福利项目计划（core carve-outplan）是指为员工提供包括健康保险、人 寿保险以及其他一系列企业认为所有员 工都必须拥有的福利项目的福利组合。60 .专业技术工作通常是指利用既有的知 识和经验来解决企业经营中所遇到的各 种技术或管理问题，帮助企业实现经营目 标的工作。61 .所谓预算，概括来说，就是特定的主 体决定要实现怎样的目标以及准备以何 种成本或代价来实现这一目标的过程。62 .所谓薪酬预算，实际上指的是管理者 在薪酬管理过程中进行的一系列成本开 支方面的权衡和取舍。63 .基本

51、薪酬：是指一个组织根据员工所 承担或完成的工作本身或者员工所具备 的完成工作的技能或能力而向员工支付 的相对稳定的经济性报酬。64 .成长战略：是一种关注市场开发、产 品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以被划分为内部成长战略和外部成 长战略两种类型。65 .固定薪资：也被称为基本薪资。固定 薪资是不随业绩或工作结果的实现情况 而变化的，是一种不能随意变动的薪酬。66 .学习与发展：包括职业管理、学习机 会、绩效管理、继任计划、培训。67 .敬业度：则反映了员工将会在多大种 度上去做一些事情来改善企业的经营结 果。68 .工作任务：由一个或多个任务要素构 成的一项完整的、有意义的工作活动。

52、69 .职责：由一项或多项工作任务组成的 一个明确的相关责任领域或业务流程节 点。70 .非量化方法：指那些仅仅总体上业确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。71 .量化方法：则试图通过一套等级尺度 系统来确定一种职位的价值比另一种职 位的价值高多少或低多少。72 .排序法：是指职位评价者首先对职位 说明书进行审查，然后根据它们对公司的 价值对其进行排序。73 .分类法：是通过界定职位的等级来对 一组职位进行描述和分类的评价方法。74 .身体能力：身体灵活性、手眼协调性 以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡 性与协调性。75 .沟通：包括内部沟通和外沟通，它所 关注的是沟通的频率、方法

53、及目的。76 .技能薪资体系或技能薪资计划：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基 本薪酬的一种报酬制度。77 .知识：是指一个人在某一既定领域中 所掌握的各种信息，比如，知道如何运用 办公软件处理文件，了解公司的政策以及 公司制定年度经营计划的程序等。78 .技能：是指通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度。79 .自我认识：是一个人所形成的关于自己的身份、人格以及个人价值的概念，它是一种内在的自我。80 .人格特征：是指在一个人行为中的某 些相对稳定的特点以及以某种既定方式 行事的总体性格倾向。81 .动机：是指推动、指导个人行为选择 的那些关于成就、

54、归属或者权力的思想。82 .薪酬水平：是指组织之间的薪酬关系， 组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高 低。83 .保留工资：是从劳动力供给方的决策 中延伸出来的一个概念。84 .薪酬调查：就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。这种调查能够向实施调 查的企业提供市场上的各种相关企业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。85 .薪资结构：是对同一组织内部的不同 职位或者技能之间的工资率所作的安排。86 .宽带型薪资结构或者薪资宽带：是一种薪资宽带结构的范畴，只不过它是对传 统上那种带有大量等级层次的垂直型薪 资结构的一种改进或替代。87

55、.影子股票计划：影子股票又被称为股 票增值权，它实际上是一种虚拟的股票。88 .失业保险：是为了遭遇失业风险、收 入暂中断的失业者设置的一道安全网。89 .薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案 顺利落实而采取的种种相关措施。外派员工的定义：当特定的企业开始进行 跨国经营时，一般都会选择向目标市场外 派员工，由他们负责产品的销售、服务的提供、新市场的开拓以及与他国企业之间 的合作。四.简答题1 .我们可以用两种不同的方式来对报酬进行分类。一种方法是将报酬划分为.经济报酬（financial reward）和非经济报 酬I （non-financial reward）,另一 种划分方法是将报酬划分为内

56、在报酬（intrinslcreward）和外在报酬I （extrinslc reward） 。2 .从工业革命早期工厂中的生存工资，到科学管理时代泰勒的差别计件工资和老福特的效率工资，从19世纪初就已经开始在宝洁等公司实行的利分享计划， 到 20世纪中期的收益分享计划，从 20世纪 六七十年代强调根据物价水平和资历调 薪以及增加福利的稳定薪酬，到八九十年代强调薪酬的灵活多样以及期权、股权等激励性薪酬体系， 总的来说，薪酬的概念 经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以 及全面报酬（total reward） 四个阶段的 变化。3 .战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理实际上是看待薪 酬管理职能的一整

57、套崭新的理念， 食的核心是作出一系列战略性薪 酬决策。通常情况下，企业需要首 先作出一系列根本性决策，即确定企业的战略：我们应该进入并停留 在什么行业？我们靠什么赢得并 保持在本行业或相关产品市场上 的竞争优势？企业的整体人力资 源政策应该如何设计？ 一旦企业的战略确定下来，企业需要接着回 答的一个问题就是：我们如何才能 依靠薪酬决策来帮助企业立于不败之地？4 .战略性薪酬决策。它主要需要回答以下 几个方面的问题。第一，薪酬管理的目标是什么？即薪酬如何支持企业的经营战 略？当企业面临着经营和文化压 力时，应该如何调整自己的薪酬 战略？第二，如何实现薪酬的内 部一致性？即在企业内部，如何 对不同的职位和不同的技能能力 支付不同的薪酬？第三