招聘管理制度(精修版)

1、XKHWZP-005招聘管理制度发布日期：2020 年 12 月 15 日实施日期：2020 年 12 月 15 日*公司人力资源管理部发布【密级：公开内部秘密】第 1 页 共 27 页XKHWZP-005人力资源招聘管理制度第一章总则第一条 目的：为规范企业人才招聘流程，健全人才选用机制，明确招聘权责，及时获取合适、优秀的人力资源，提升雇主品牌，保证公司永续发展。第二条 适用范围：本管理办法适用*公司。第二章招聘原则第三条公开公平公正原则。第四条适材适所、适用适才原则：知人之所长，用人之所长。第五条人岗匹配原则：招聘最适合的人，而不一定是最优秀的人（研发人员除外）。第六条内部优先原则：出现岗

2、位空缺时优先考虑内部招聘，无合适人选时考虑外部招聘。第七条真实性原则。第三章人才理念第八条公司的用人理念：“以德为先，专业为本，团队协作，激情感恩”。第九条诚信专业，简单务实，认同公司的企业文化。第十条公司唯贤是用，欢迎公司员工推荐符合公司人才标准和理念的人才来公司服务。第十一条 中、高级管理人才标准：一、正确的是非观、价值观、健康的道德标准及企业认同感走向； 二、具有奉献精神与团队精神；三、丰富经验与科学的管理才能；【密级：公开内部秘密】第 7 页 共 27 页四、高度职业化与创新精神。第四章招聘分工第十二条 人力资源管理部统一组织和实施招聘活动，各用人部门在人力资源管理部的组织和协调下参与

3、招聘工作。第十三条 公司人力资源管理部负责： 一、招聘制度的制定和修改； 二、招聘政策的制定；三、招聘策略及渠道的策划、招聘费用的审批；四、全公司年度人力编制、招聘计划的审核，以及报总经办批准； 五、全公司性招聘活动的统筹安排（校园招聘、跨区域招聘或招聘推广活动）；六、公司招聘计划的审核、招聘实施、初试并对初试结果具有决定权； 七、招聘工作的总结、分析与检讨；八、外部人才库的建立。第十四条 用人单位负责：一、招聘计划的拟定及提交申请（若是新增岗位，须整编及提交岗位说明书（附件 1）及考核标准）；二、招聘复试，并对复试结果具有决定权； 三、辅导、培训新进员工；四、外部人才的推荐。第十五条 对一些

4、重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由人力资源管理部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成（例如应届毕业生校园招聘、内部竞聘等）。第五章招聘计划第十六条 年度编制原则，年度编制原则是招聘实施的基础，制定年度编制必须遵守以下原则：一、总量控制原则：结合公司年度经营目标，规划年度的人员编制需求， 预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失率，从而规划年度内招聘的规模数。二、梯队互补原则：明确需求岗位的能力水平标准，形成梯队人才组织结构，组织既不断层又有活力。三、时间划分原则：是对招聘计划的时限要求。将年度计划按月划分， 使工作有序进行。并且由此控制以老带新的合适比例，利于协调工作、同化新人。四、

5、统一协调原则：人力资源管理部对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。第十七条 年度人员编制的制定与审批流程：一、 每年元月至二月份，由各部门结合年度工作目标总结之际，进行部门人力盘点分析，并提交人力配置申请表（见“附件2”），报各总经理审核。二、 每年 2 月底之前，各中心审批后的人力编制需求提交给股份公司人力部汇总；股份人力资源管理部根据公司的年度经营计划与战略布局，拟制公司的人员配置总数和各类人员的结构比例分析，并对照各中心审批后的部门人员需求，编制全公司年度人员定岗定编计划，报送总裁办审批，并形成公司年度人员编制文件予以执行。第十八条 实际需求计划：一、 用

6、人单位以年度编制计划为指导，遵循“扩编补足、员工离职补足、员工升迁岗位补足、战略性岗位储备”的原则，即时提出岗位人力的增补需求。二、 需求单位在 OA 上填写“人力增补需求表”（见 OA 人力资源流程），提出详细的岗位能力要求（若是新增岗位，则需整编及提交岗位说明书及考核标准），经逐级审批后，由人力资源管理部即时募集人选。三、需求计划及人员到位时间：职 务 职 位申 请 时 间经理助理及以上干部/销售经理/工程师及以上岗位提前 2 个月普通职员/技术员/技工提前 1 个月后勤人员/一线员工等提前 2 周第十九条人员扩编的申请条件与审批流程：一、人员扩编的申请条件：1） 组织架构或者业务流程发生

7、较大变更时，可以申请扩编；2） 部门财务性指标超过年初预测的 10%及以上时，可以申请扩编；3） 公司战略性人才储备且经总经办批准为不受编制限制的项目组人力需求等；4） 人均产能增加（需提供工时等数据对比、分析），可以申请扩编；二、人员扩编的审批流程：1） 由用人部门提起申请：须提供部门现有人员及预计新增人员的工作量分析。2） 人力资源管理部复核；3） 逐级报批至分管副总裁审核；4） 提交总裁办批准后，修改编制。第六章招聘渠道第二十条 招聘渠道和费用由股份公司人力资源部统一策划和安排，各子公司及部门根据相应的招聘需要，提报本区域渠道和费用的需求方案至股份公司人力资源部，经股份公司人力资源部经理

8、和人力总监批准后执行。第二十一条 股份公司人力资源部牵头，每年配合招聘计划的检讨对招聘渠道和费用进行分析和总结，并确定今后的招聘渠道和费用支出。第二十二条 招聘渠道：根据发布职位的特点，在高效率、低成本的原则基础上，充分整合资源，合理选择发布渠道。一、 招聘渠道种类：(一)外部招聘渠道：报纸广告、网络招聘、校园招聘、现场招聘会、人才中介机构、猎头公司；(二)(三)内部招聘渠道：内部推荐、内部竞聘；原则上考虑先内部招聘后外部的招聘原则，优点如下：、改善闲置与人力不足的状况，达到内部人员的最优化配置； 、可以发挥轮换的作用，将那些不适合现任职务的人或对现任职务有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所

9、长；、利于培养人才的多方位经营管理能力，避免或消除内部组织僵化的现象；、因人员已熟悉公司环境，可以节省基本培训费用和时间。二、招聘渠道的详细要求及说明：渠道详细要求及说明1. 股份公司人力资源部每年评估选择 2-3 家全国性的招聘网站进行合作，各子公司或部门可共享该资源。网 络 招2.由各子公司提报区域招聘网站需求，经人力总监批准聘后执行。3.各办事处、服务站原则上不允许另行开通当地收费网外络招聘渠道。部校 园 招由股份公司人力资源部牵头，每年以专案形式组织实招聘施。聘1.由各子公司人力资源管理部根据批准后的招聘计划组渠织实施。道现 场 招2.各办事处、服务站可根据实际需要以邮件或传真形式聘会

10、提出参加当地现场招聘会的申请，报人力资源管理部批准后实施。招聘结束后应及时以量化数据提报招聘效 果。猎 头 公由股份公司人力资源部统一协调，各子公司可根据实际XKHWZP-005人力资源招聘管理制度司需要提报方案。内内 部 推公司鼓励员工为企业推荐所需人才，推荐成功的人员将部荐根据内部推荐奖励办法给予奖励。招聘内 部 竞人力资源管理部根据岗位的要求，不定期通过OA 或内刊发布内部竞聘岗位。具体见内部竞聘章节。渠聘道第二十三条 各办事处、服务站招聘人员时，应首选公司现有招聘渠道，如需要另行增加当地招聘渠道，应先提报股份公司人力资源部审批，未经批准的相关招聘费用由办事处、服务站自行承担。第七章 招

11、聘实施第二十四条 由股份公司人力资源部制定雇主形象政策，并形成招聘信息发布模板，公司人力资源管理部应根据模板发布招聘信息（见“附件 3”），招聘信息需包含：一、岗位职责； 二、岗位要求；三、福利待遇等（必要时发布）。第二十五条若参加现场招聘会，应注意以下事项：一、广告制作简洁、大方（字体要足够大，三米开外能一目了然）；二、现场回答问题热情、礼貌、不厌其烦；三、注意自身的言行举止，维护公司的良好形象。第二十六条应聘资料，一般包括：【密级：公开内部秘密】第 10 页 共 27 页一、简历、个人设计方案或设计图等（提醒其留意规避别家公司的机密信息）；二、论文、学历（学位）证书、技术资格证书等； 三、

12、原单位的离职证明；四、身份证原件及复印件。第二十七条初步简历过滤：收集、归类、整理应征资料，达不到基本要求的人员，直接过滤淘汰。一、人力资源管理部根据招聘要求对应聘简历进行初步筛选，达不到基本要求的人员，直接过滤淘汰。二、专业性较强的岗位和中高级岗位，可以请用人部门协助对简历进行初步筛选。三、对初步筛选者，由人力资源管理部负责通过远程进行“性格测评”、“价值倾向测评”，不适合者直接淘汰。四、通过者，通过电话或邮件等方式，发出面试通知书（见“附件4”）。第二十八条面试与复试的主考官：人员类岗位类别初试官复试官别副经理、经理及以上人力经理、部总经理、中心领导、干部管理类经理助理门经理人力经理、部门

13、经理人力总监、总经理、中心领导、职员类高级职员及部分核心人力专员、部部门总监、人力经岗位类门经理理、中心领导人力专员、部一般职员类部门总监、副总经理门经理后勤类（前台、清洁、人力专员部门经理厨师等）人力专员、部技工岗部门总监、副总经理门经理操作类人力专员、部操作岗门经理第二十九条对面试、复试官的要求：一、参加面试前，须认真阅读并了解应试者的资讯信息； 二、严格遵循约定时间；三、无正当理由不得缺席或中途退场；四、将通讯工具调整至静音状态（禁止在面试过程中接听手机）；五、全程和全场禁止吸烟；六、热情接待应聘人员，耐心解答应聘者的求职提问，但涉及公司机密的问题应委婉拒答；七、认真填写“面试记录表”；

14、八、不得有不文明或不尊重的举止，如交头接耳、频繁进出现场以及发出碰撞器具的声音等；九、 提问要科学、准确、专业和礼貌（提倡使用“行为面试法”），不得询问和面试无关的问题，特别是个人隐私问题，必须了解应聘者私人问题的，口气必须婉转和尊重。XKHWZP-005人力资源招聘管理制度十、主考官必须注意控制时间及场面气氛，避免出现冷场、抢问和争吵。第三十条 面试：一、招聘专员应主动、热情接待应聘员工，为应聘者倒一杯水，引导应聘者正确填写应聘申请表（见“附件 5”）。二、在应聘者等待面试的时间里，招聘专员需提供公司宣传资料册让其对公司有更多的了解。三、由人力资源管理部对应聘者进行严格的资格审核，审核的内容

15、如下：1） 个人资料审查：包括个人基本情况、应聘申请资料、各种证书审查。2） 笔试：原则上中级与初级管理干部岗位，销售类、研发类、技术类、专业类岗位员工的招聘，需要通过专业知识笔试，笔试试题由用人单位提供以及批改。笔试包括专业岗位知识及综合知识与能力水平测试或文字能力及其它特殊技能测试，（有标准答案的，可以委托给人力招聘专员批改）。3） 岗位技能操作考试：原则上技能工及一线普通员工的招聘， 要尽量安排岗位技能操作考试。4） 初试：笔试及岗位技能操作考核合格者，由初试官与应聘者进行初试，面试要点包括：考察应聘者的兴趣、动机、经验、技能、稳定性、举止行为以及岗位综合能力要求，并填写面试记录表（附件

16、 6）。5） 综合面试结果，进行初步筛选，剔除明显不合格人员，对通过初试者在面试评价表（附件 7）上签署意见。【密级：公开内部秘密】第 19 页 共 27 页第三十一条复试：一、初试合格的人选，由人力资源管理部预约相关主管并安排时间进行复试，必要时可与初试合并，或者紧接于初试时间之后，安排复试。二、用人部门对应聘者进行专业能力测评，并在面试评价表上签署意见。第三十二条面试结果：一、人力资源管理部与复试考官共同确认拟录用人选、薪酬待遇，并报分管领导审批；二、所有应聘者的资料，人力资源管理部负责收回；三、背景调查：管理、销售、核心技术、财务等关键岗位人选被确定后，人力资源管理部必须进行背景调查，并

17、填写背景调查表（附件 8）。调查结果与应聘者提供的资讯明显不符者，原则上取消录用；四、录用结果分正式录用、候选储备、淘汰三种：1） 正式录用人选于复试后三天之内，由招聘专员以书面或E-Mail 形式发出录用通知书（附件 9）并电话告知应聘者，同时确认好薪酬及福利待遇等。2） 候选储备：纳入公司外部人才库中，其简历资料、考试、面试情况等信息的书面档案亦予以编写且妥为保管，必要时给予“致谢函”（附件 10），并保持适当的跟踪；当第一候选人出现异常波动时，直接在第二候选名单中挑选。3） 大学校园招聘的所有应征者的上海生源，其档案信息资料等，原则上全部纳入公司外部的人才库中；并保持适当的跟踪；当有适合

18、岗位出现时，直接挑选物色。4） 淘汰的资料，保留半年后予以销毁。5） 用人部门不得自行通知录用，未经人力资源管理部审批的通知一律无效，由此产生的一切费用由用人部门承担。第三十三条对于特殊人才，经总裁批准后，可简化流程或直接聘用。公司高管人员（董、监、高人员）的聘用，由董事会按公司章程实施审批。第三十四条以下人员，一律不予录用，若因隐瞒情况而被录用，一经查出， 视同严重违反公司规章制度，将立即予以辞退。一、负案在逃者； 二、有犯罪前科者； 三、吸毒者；四、有赌博、酗酒等不良嗜好者； 五、喜欢寻衅滋事，好勇斗狠者；六、犯有经济错误，被其它公司开除者； 七、与其它公司签有劳动合同尚未解除者； 八、有

19、宿疾和传染病者；九、不诚实，调查证实其所提供的个人资讯与事实不符者； 十、提供假的证明、证件、证书；十一、其他不适宜录用者。第八章内部招聘/竞聘第三十五条内部招聘或竞聘信息的发布：由人力资源管理部统一在 OA 或公司宣传栏或内刊等渠道发布内部招聘信息；第三十六条应聘：有意向应聘的员工，可在取得现部门主管同意的情况下， 提交应聘申请及提交相应的应聘资料。第三十七条面试：由招聘单位和人力资源管理部按照社会招聘的流程，对内部应聘人员进行筛选，符合应聘岗位需求条件者，安排面试及复试。第三十八条录取：面试合格者，由人力资源管理部发出“面试合格通知单” 给原部门及新部门的领导签批后，知会其本人。第三十九条

20、 正式调动：由人力资源管理部在 OA 上启动“岗位调动申请单”，调动岗位的员工，应尽职尽责地在在公司规定的日期前完成岗位工作交接，并在规定的时间里到新部门报到；对于故意推诿或移交不清者， 人力资源管理部有权启动取消其岗位调动的流程。第九章 新人入司第四十条 新员工入司，人力资源管理部培训专员需在新员工入司的一个月之内，完成对新员工以下公共培训课程的安排（新员工入职培训的课程，尽量对内部培训的授课录制成培训光盘，可以反复使用，以节省内部培训师的授课时间）：一、公司简介、公司愿景； 二、公司文化；三、好员工要有好心态； 四、如何成为职业化员工； 五、公司制度、员工手册； 六、产品说明；七、7S 管

21、理等课程学习。第四十一条新人入司，用人部门主管需尽量做到：一、欢迎新员工的加盟，并介绍全体团队老员工与新员工认识； 二、当面指定新员工的辅导老师；三、有新员工入职第一天，尽量请新人一起吃饭，说明吃饭的原因是欢迎新人，谈话内容要积极正面鼓励；四、每周与新进员工及其辅导老师沟通一次，当面解惑及鼓励。第十章新人试用考核第四十二条试用期：一、原则上新员工的试用期为三个月（内部转岗的试用考核期可为一个月），经考核合格后方可转为正式员工。二、对于一些由于特殊人才及经验丰富的管理类人才，可以申请免试用，应由用人部门在录用过程中明确提出申请，报人力资源管理部和分管领导批准。三、对试用期内表现特别优秀并有突出业

22、绩的人员，可由用人部门提出提前转正要求，交由人力资源管理部提前发起转正考核流程。第四十三条新员工的考核及跟进：一、新人到岗一周内，新员工与直接上司共同完成该员工的年度考核目标和试用期期间考核目标。二、 新人到岗一周内，用人单位主管应为其指定导师（项目经理、客户经理或部门经理及以上级别除外），导师应根据公司导师管理制度规定对新人进行指导，并与用人单位主管一并对新员工进行考核，到新员工转正为止，人力资源管理部负责督促此项工作的落实。详见导师管理制度。三、试用期间，用人部门应对新员工进行严格的月度目标达成情况考核，考核结论需反馈至人力资源管理部存档。四、当新员工的能力达到岗位任职资格要求标准，并能自

23、觉遵守公司的各项纪律和规章制度，用人部门应及时提出可以转正答辩考核申请， 人力资源管理部在一周之内安排转正答辩。五、 在试用期结束前 10 天之内，用人部门仍未提出应新员工的转正答辩考核申请的，可由人力资源管理部直接发起转正答辩考核。六、 转正答辩考核通过者，报分管领导批准，该新员工即成为公司的正式员工。七、 在试用期间，新员工无法完成工作任务的，用人部门应及时向人力资源管理部提出并提供书面的相应考核资料（至少于试用期结束前 3 天提出），以便及时处理。逾期未办理解除劳动关系，所产生的费用由用人部门承担第十一章 招聘费用第四十四条招聘费用管理上，应本着高效节约的原则，所有招聘费用应做好事先审批

24、，专款专用，事后及时归纳分析。第四十五条公司人力资源管理部负责提报本区域招聘费用的预算和分析， 并于每年初，提报本部门上一年度的费用情况和效果及本年度的预算， 经股份公司人力资源部汇总后，报人力总监审批。第四十六条日常费用使用上，应严格依据审批后的计划执行。对于突发性的招聘费用，应于招聘活动发生前一周提出申请，并提供招聘活动的相关信息和费用明细，经人力总监（或授权的主管）批准后执行；未经申请或事后申请的费用，一律不予报销。第四十七条 为吸引外地优秀人才，公司邀请非本市人员前来面试，可报销应聘者差旅住宿费，差旅住宿费用计入招聘费用。具体要求如下：一、 交通工具报销标准：部门经理、研发项目经理、客

25、户经理及以上职等人员、其他部门同级别急需关键人才可按往返机票标准给予报销（原则上由公司人力资源管理部协助购买折扣价机票）。二、其他岗位人员按火车硬卧或汽车标准给予报销往返交通费用。三、市内交通费实报实销。四、需安排住宿的应聘者，经人力资源管理部经理批准后，由公司行政部门统一安排，住宿费用由公司支付。五、需要安排用餐的，实报实销。第十二章 年度招聘总结检讨第四十八条 对于招聘策略、方向及过程，每年应进行半年度和年度总结检讨，以提高招聘的效率和达到良好的效果。平时招聘过程中人员未能按时到位，人力资源管理部和用人部门应及时商讨，调整招聘对策。第四十九条 年度招聘总结检讨可通过年度招聘总结检讨会的形式

26、进行： 一、 由各人力资源管理部门与相关用人部门分别召开本系列招聘总结检讨会议。二、股份公司人力资源部和子公司人力资源管理部门共同召开年度招聘总结检讨会议。第十三章 附则第五十条 本规定由人力资源管理部负责监督执行，并进行相应检查。对违反本规定者，由人力资源管理部对直接责任部门（人）处以考核扣分、通报批评等相应处罚。第五十一条 附则本管理规定由人力资源管理部负责解释、修订，自颁布之日起实施，至下一次修订发布之日止。以下无正文附件：1、岗位说明书2、人力配置申请表3、招聘信息模板4、面试通知书5、应聘申请表6、面试记录表7、面试评价表8、背景调查表9、录用通知书10、致谢信附件 1 岗位说明书岗

27、位说明书编号：版次：0.00最近一次修订日期：公司名称：岗位名称：岗位类别：所属部门：一、岗位目的：工作地点：二、岗位关系：请列出该岗位的上级岗位，同僚岗位及下属岗位的名称，含行政汇报关系及业务汇报关系。（上级岗位）同僚岗位（该岗位）直接下属岗位三、岗位范围：请列出与该岗位工作范围有关的资料。部门人数直接下属间接下属业务下属下属类型管理人员专业人员其他人员临时可替代岗位：四、重要工作联系：可轮岗岗位：可升迁岗位：/外部机构： 内部机构：五、主要应负职责：序号应负职责（动词+宾语）衡量标准（用数量或质量或时间或成本或客户满意度衡量）工作时间比12345六、KPI 考核指标（依公司战略可做相应指标

28、的调整）：指标衡量标准计算公式资料来源权重考核周期XKHWZP-005人力资源招聘管理制度七、权限范围：1234八、任职条件：请列出该岗位最低需要的学历、经验、素质等要求。学历条件专业经历基本技能素质及其它要求培训经历附件 2 人力配置申请表xxxx 年度人力配置申请表要求：1） 此表由各部门经理（或主任）提报，呈报各中心领导审核后，于 X 月 X 日前交股份公司人力资源部汇总后，提交总裁办审批。2） 直接生产人力配置不使用此表（使用产能与人力配置需求表）。中心：部门：提报时间：序号岗位现在岗人数缺编人数缺编者资格等级缺编原因缺编补充渠道人力来源建议或其它备注需求到岗时间年月日12345670

29、0【密级：公开内部秘密】第 26 页 共 27 页提报人：审核人：批准人：附件 3 招聘岗位信息模板XXX 行业商务代表一、岗位职责：1、收集与分析行业市场信息，确定目标客户；并为公司提供市场分析报告；2、做好本行业内终端客户的开拓和维护工作；3、客户信息维护和管理；4、销售合同签订和货款管理；5、售后服务协调；6、日常销售管理工作。二、职位要求：1、大专以上学历，2 年以上中大型制造企业工业产品市场拓展经验；2、良好的沟通表达能力，有一定的市场调查、项目策划能力；3、性格开朗、耐压能力强、有激情；4、认同*勤奋、忠诚、诚信等文化理念；三、薪酬福利：本岗位待遇从优，底薪提成补贴；提供完善的社医

30、保、公积金、过节费、年终奖,完善全方位的 培训体系，公平、公正、公开的晋升体系附件 4 面试通知书面试通知书XXX 女士/先生： 您好！感谢您对我司的关注，您的学识、经历给我们留下了良好的印象，为了彼此进一步了解，请您X 年 X 月 X 日（星期X）X 点来本公司参加面试，请带上个人简历、资格证书等相关证书原件，交流时间约为X 分钟。面试地点：联系电话：；联系人：附件 5 应聘申请表*公司应聘申请表（适用于非应届毕业生）应聘岗位：预计到岗时间：填表时间：年月日姓名性别男女出生年月年月日视力政治面貌籍贯现居住地地址 家庭所在地地址家庭电话身高婚姻状况 户口所在地cm已未行动电话身份证号 健康状况

31、 档案所在地相片邮编邮编E-mail最高学历中专大专大本硕士博士其它（职专、高中或以下）毕业院校所学专业毕业时间年月就学形式全日制正规院校自考成人教育函授五大其它外等级六级四级其它电等级四级三级二级 一级语口语熟练一般不会脑操作熟练一般不会本人兴趣爱好本人性格特点本人特长月薪要求住房要求口提供口无需提供外派口愿意外派口不能外派工作时段工作单位名称（全称）职务主管姓名公司电话离职原因薪资工作经历业绩概述培训情况家庭关系称谓姓名父亲母亲夫/妻年龄政治面貌工作单位职务兄弟姐妹社会关系自我评价应聘渠道（）人才网；（）人才市场；（）人推荐 ；（）猎头本人慎重声明以上所填各项均属实，如有虚假或隐瞒情形，愿

32、意接受开除处分及其他处理意见。签名：1、使用流程：人力资源管理部应聘人员人力资源管理部2、适用范围：该表适用于有一定工作经验者（注： 应聘人对内容的真实负责，经查有违事实，取消应聘资格）附件 6 面试记录表*公司面试记录表姓名应聘职位学历籍贯面试人1面试类型面试时间记录人23456789101112131415附件 7 面试评价表*公司面试官记录/评价表姓名应聘岗位初试时间复 试 时间人力资源管理部沟通点的提示：动机与愿景 / 特质和天赋 / 自我认知与定位 / 价值观 / 经验 / 知识用人部门沟通点的提示：专业知识 / 专业技能 / 潜质初试记录与评价口试用口推荐复试口备选口资料保存口不合适（资料销毁）初试面试官：复试记录与评价口试用口备选口资料保存口不合适（资料销毁）复试面试官：中心：部门：职务/岗位： 试用期/年度核心考核目标：试用期工资：岗位绩效其它合计任职资格转正后工资：岗位其它（补贴/年终奖等）：绩效其它