如何有效激励员工,做好店面团队建设,提升店面绩效-罗波

1、2016.52016.5请大家配合的事请大家配合的事 积极参与培训活动；积极参与培训活动； 表达您自己；表达您自己； 手机、传呼机关机或调振动档；手机、传呼机关机或调振动档； 上课期间不要做诸如抽烟、打手机等等上课期间不要做诸如抽烟、打手机等等影响培训及其他学员的事。影响培训及其他学员的事。谢谢！谢谢！课程目标课程目标1. 团队对于组织和个体的价值团队对于组织和个体的价值2. 认清所在门店的团队发展阶段及其特征认清所在门店的团队发展阶段及其特征3. 不同的发展阶段需要不同的领导方法不同的发展阶段需要不同的领导方法4. 如何培育团队精神？如何培育团队精神？5. 如何训练团队精英？如何训练团队精英

2、？6. 如何有效激励下属？如何有效激励下属？课程大纲课程大纲1. 团队的定义及其特征团队的定义及其特征2. 诊断团队的发展阶段诊断团队的发展阶段3. 团队领导的两种行为团队领导的两种行为4. 培育团队精神培育团队精神5. 训练团队精英训练团队精英6. 团队激励团队激励为什么需要团队为什么需要团队什么是团队？什么是团队？团队的七大标准团队的七大标准团队的三种类型团队的三种类型为什么需要团队为什么需要团队组织组织n生产率的提高n质量的提高n员工士气的提高n费用的降低为什么需要团队为什么需要团队个人个人n工作压力变小n责任共同承担n团队成员的自我价值感增强n回报与赏识共享n团队成员能够相互影响n团队

3、成员均体验到成就感什么是团队？什么是团队？ 团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，实现共同的目标。团队的七大标准团队的七大标准1. 团队要有目标2. 团队要有业绩3. 团队要有组织4. 团队要有核心5. 团队要有个性6. 团队要有弹性7. 团队要形象统一目标目标 目标是团队存在的动力 没有目标的团队就是“无头苍蝇” 成员必须理解目标，并就目标达成一致 如何让成员理解目标业绩业绩 业绩为团队发展提供源源不断的动力 没有业绩，团队就失去了存在的价值 为什么团队没有业绩？ 团队如何提升业绩？组织组织 团队中的组织对内分工要明确，有效协作，信息

4、共享，对外要适应外部环境，没有组织的团队将会导致个人的目标和成长与组织的目标和利益无法结合。还是还是没水喝？没水喝？核心核心 核心层承担明确目标、凝聚成员、激发士气，指挥运营的职责，没有核心的团队表现为没有凝聚力，各自为政，一盘散沙。个性个性 团队的个性表现在成员的合作与相互信任，工作的激情与斗志，使得成员能够把焦点集中在目标的完成上，否则个人利益、小团伙利益会代替团队利益。弹性弹性 有弹性的团队中成员视需求承担不同的角色，能够自我调节，满足变迁中的需求，团队具有抗风险能力，经历风雨，坚如磐石；失去稳定性的团队将无法应对人员、环境变化所带来的冲击，影响业绩。形象统一形象统一 形象统一表现在成员

5、精神面貌积极向上，工作环境井然有序，外在感官上特征统一，对内讲问题，对外讲统一。 形象统一是优秀团队的外在表现 没有形象的团队就是“杂牌军” 团队必须重视形象工程。团队的三种类型团队的三种类型 问题解决型团队 自我管理型团队 多功能型团队质量圈质量圈 问题解决型的团队问题解决型的团队 自我管理型的团队自我管理型的团队多功能型的团队多功能型的团队成立期成立期动荡期动荡期稳定期稳定期高产期高产期调整期调整期成立期成立期团队成员的行为特征：团队成员的行为特征：1.被选入团队的人既兴奋又紧张。2.高期望。3.自我定位？试探环境和核心人物。4.有许多纷乱的焦虑、困惑和不安全感。5.依赖职权。团队组建的两

6、个工作重点：团队组建的两个工作重点：1. 形成团队的内部结构框架。2. 建立团队与外界的初步联系。如何帮助团队度过第一阶段：如何帮助团队度过第一阶段：1. 宣布你对团队的期望2. 与成员分享成功的愿景3. 提供团队明确的方向和目标（展现信心）4. 提供团队所需的资讯5. 帮助团队成员彼此认识 动动 荡荡 期期 团队在动荡期阶段的表现：团队在动荡期阶段的表现：1. 期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露。2. 有挫折和焦虑感，目标能完成吗？3. 人际关系紧张（冲突加剧）。4. 对领导权不满（尤其是出问题时）。5. 生产力遭受持续打击。 动荡的要素动荡的要素 如何帮助度过团队第二阶段如何帮助度过团队第

7、二阶段1. 最重要的是安抚人心： 认识并处理冲突。 化解权威与权力，不容以权压人。 鼓励团队成员对有争议的问题发表自己的看法。2. 准备建立工作规范（以身作则）。3. 调整领导角色，鼓励团队成员参与决策。稳定期稳定期稳定期的特征稳定期的特征1. 人际关系由敌对走向合作： 憎恶开始解除。 沟通之门打开，相互信任加强。 团队发展了一些合作方式的规则。 注意力转移。2. 工作技能提升。3. 建立工作规范和流程，特色逐渐形成。 稳定期的要素稳定期的要素 高产期高产期高产期的团队情况会继续有所好转高产期的团队情况会继续有所好转1. 团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题2. 用标准流程和方式进行沟

8、通、化解冲突、分配资源3. 团队成员自由而建设性地分享观点与信息4. 团队成员分享领导权5. 巅峰的表现：有一种完成任务的使命感和荣誉感如何带领高产期的团队如何带领高产期的团队1. 对于一个高绩效团队，维持越久越好，但怎样去维持？2. 变革：随时更新工作方法与流程。3. 团队领导形如团队成员而非领袖。4. 通过承诺而非管制追求更佳结果。5. 给团队成员具有挑战性的目标。6. 监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就。调整期调整期四种不同的团队四种不同的团队 团队领导的两种行为团队领导的两种行为 指挥性行为：指挥性行为： 结构、组织、教、监督 支持性行为：支持性行为： 问、听、鼓励、解释四种不同

9、的团队领导方法四种不同的团队领导方法团队的凝聚力团队的凝聚力团队合作意识团队合作意识团队士气的高昂团队士气的高昂训练团队精英训练团队精英Team新解新解营造成长的环境营造成长的环境成为下属的教练成为下属的教练培育下属的培育下属的PACA循环循环员工成长的五个层次员工成长的五个层次顾客满意顾客满意员工满意员工满意组织满意组织满意MoralEducateAbilityTargetTeam新解新解如何理解培训？如何理解培训？ “授之以鱼，不如授之以渔。授之以鱼，不如授之以渔。” 下面三个字有什么却别？ 鱼；渔；育鱼；渔；育鱼：直接代替下属去做；渔：交给下属一种做事的方法；育：交给下属一种思想与意识。

10、营造成长的环境营造成长的环境李斯的“老鼠哲学”鲨鱼与自然环境营造氛围的具体做法：i.率先垂范，自己亲自担任教练；ii.主动寻找团队或组织外部的各种教练资源，如优秀员工经验分享；iii. 积极鼓励员工参与培训，并分享学习成果；iv. 鼓励员工学以致用，不断改善工作行为和工作绩效。成为下属的教练成为下属的教练 倾听员工的职业发展目标 根据员工的业绩，找出他们需要加强的培训项目 在员工培训前给他们一些辅导 培训期间找人接替他们的工作 培训后倾听他们的感受 检查目标完成的情况，并进行评估 鼓励员工将受训所得与新伙伴进行分享 坚持每周进行自我学习和检测培育下属的培育下属的PDCA循环循环培训需求培训需求

11、ActionDoCheckPlan培育下属的培育下属的PDCA循环循环培育下属的方法培育下属的方法 以会代培； 注重优秀员工的经验分享； 典型性案例分析； 随时、随地、随人进行教育； 给优秀员工更多的实践机会。团队激励团队激励激励与约束并行，激励为主，激励先行。激励与约束并行，激励为主，激励先行。口头表扬、通报表扬、荣誉证书、小额奖励、晋升口头表扬、通报表扬、荣誉证书、小额奖励、晋升开业奖励、评优开业奖励、评优弗鲁姆：期望理论弗鲁姆：期望理论期望理论（期望理论（Expectancy theoryExpectancy theory）认为，当人们预期到某一行为能给）认为，当人们预期到某一行为能给个

12、人带来既定结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取个人带来既定结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。这一特定行为。1.努力努力-绩效的联系。个体感觉通过一定程度的努力而达到工作绩绩效的联系。个体感觉通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。效的可能性。2.绩效绩效-奖赏的联系。个体对于达到一定工作业绩后即可获得理想奖赏的联系。个体对于达到一定工作业绩后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。的奖赏结果的信任程度。3.吸引力。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体吸引力。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，这与个人的目标和需要有关。的重要

13、性程度，这与个人的目标和需要有关。ABCA：努力：努力-绩效的联系绩效的联系B：绩效：绩效-奖赏的联系奖赏的联系C：吸引力：吸引力图示：简化的期望模型图示：简化的期望模型1.开始就告诉人们，你会对他们的工作做出反馈。开始就告诉人们，你会对他们的工作做出反馈。n及时表扬。及时表扬。n告诉他们，他们作对了什么告诉他们，他们作对了什么要具体。要具体。n告诉他们，你为他们作对事情感到高兴；并且告诉他们，告诉他们，你为他们作对事情感到高兴；并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助。他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助。n停顿一下，让他们感到，你在为他们高兴。停顿一下，让他们感到

14、，你在为他们高兴。n鼓励他们再接再厉。鼓励他们再接再厉。n跟他们握手，或拍拍他们，让他们明白，你支持他们的跟他们握手，或拍拍他们，让他们明白，你支持他们的成就。成就。 1.先告诉他们先告诉他们以毫不含糊的字眼以毫不含糊的字眼他们应该怎么做。他们应该怎么做。 批评的前半部分批评的前半部分2.及时批评及时批评3.告诉他们犯了什么错误告诉他们犯了什么错误要具体。要具体。4.告诉他们你自己对此事的感受告诉他们你自己对此事的感受以毫不含糊的字眼。以毫不含糊的字眼。 5.停顿数秒钟，造成不愉快的沉默，让他们了解你的感受。停顿数秒钟，造成不愉快的沉默，让他们了解你的感受。 批评的后半部分批评的后半部分6.跟他们握手，或拍拍身体，态度友善，使他们感到你是和他们站在跟他们握手，或拍拍身体，态度友善，