工作分析案例ppt课件

1、工作分析在企业扩大市场的人才招聘与配置中的应用 目录 环节与步骤公司背景与案例主题公司背景与案例主题内外环境分析内外环境分析问题分析与得出问题分析与得出解决思路解决思路公司背景杭州文武人力资源有限公司是浙江省人事厅备案，杭州市工商行政管理局经开分局注册的具有企业法人资格的专业人力资源有限责任公司。企业注册资金50万元，属于一类中小型人力资源服务性企业，公司经营范围涵盖人才服务，经济信息咨询，企业管理咨询，营销策划，投资咨询，文化创意及平面设计等一般经营项目，及其他无需报经审批的一切合法项目。 公司秉承“人尽其才，物尽其用”为宗旨，以打造最好的专业人才服务机构为使命，致力于创建以国内高校大学生为

2、主要服务对象的“专业化规范化人性化智能化”四化人才服务体系。公司现以杭州市下沙大学城为其主要服务范围区域。我们的调研活动案例主题 1 客服部主要职能：负责接待人员、洽谈业务职业素质：亲和力强、五官端正、谈吐礼貌有素质、学历不限 2 财务部主要职能：负责记账、银行业务、工资计算职业素质：有会计证、有一定的工作经验、学历不限 3 市场部主要职能：负责市场推广、宣传职业素质：只招男生、要出去跑业务、高中及以上学历 4 人事行政部主要职能：内部招聘、社保、企业文化建设、后勤保障员工职业素质：只招女生、处事圆滑、人际交往能力强、灵活会变通、学历不限通过我们的调研，通过我们的调研，了解到杭州文武人了解到杭

3、州文武人力资源有限公司计力资源有限公司计划划2015年在上海开年在上海开出一家更大的人力出一家更大的人力资源公司。但是在资源公司。但是在2014年的人才寻找年的人才寻找中，很难招聘到适中，很难招聘到适合企业发展的员工。合企业发展的员工。单单模仿杭州公司单单模仿杭州公司的部门模式也根本的部门模式也根本不能满足企业的扩不能满足企业的扩张张内外环境分析组织战略及职位性质技术变化及产品及服务市场组织内部政策劳动力市场，竞争对手及其它p我国中小型企业在很大程度上依然是依靠最原始的经验管理p中国员工的职业素养也普遍不如西方发达资本主义国家，这在规模小、制度不完善的中小型企业中表现的尤为突出。问题分析与得出

4、A 岗位设置不科学合理：该企业管理体制尚在不断建设的过程中不能做到灵活，某个方案，需要引进几个人设置几个岗位，有时又取消了一些繁琐多余的环节，导致人员职位不稳定。B 人才引进机制不完善以及人才素质相对较低：公司领导碍于面子、个人感情安排一些员工，该公司人员的招聘不以岗位分析为前提问题分析与得出C.员工与企业的矛盾不能及时妥善处理：员工因薪酬、劳动强度、自我价值实现、同事关系处理等诸多因素引起的与企业间的矛盾，人事部门不能及时察觉并缓解。D由于该企业现行规模较小，有些职员觉得自我价值不能在该企业得到很好的体现纷纷选择跳槽，使得该企业人员流动幅度较大为扩大企业规模造成了较大的影响。问题分析与得出。

5、E: 岗位设置不合理，部门体系之间缺乏一个强有力的统领全局的管理次序和管理程序，没有有效的规范管理和协调的机制，缺乏工作分析导致流程效率低下，造成由于职位边界不清相互扯皮，相互推卸责任的被动局面。“在这个案例中我们发现：在这个案例中我们发现：在企业人力资源管理的在企业人力资源管理的实践活动中，作为其中实践活动中，作为其中最基础部分的工作分析最基础部分的工作分析被该企业所忽视，导致被该企业所忽视，导致不能有效地应用于管理不能有效地应用于管理实践。才导致杭州文武实践。才导致杭州文武人力资源公司无法正常人力资源公司无法正常地扩大公司。地扩大公司。理论依据理论依据l 工作分析又称作职位分析或者职务分析

6、，是人资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。l 工作分析的主要成果是形成职位说明书及职位分析报告职位分析在战略、组织与职位分析在战略、组织与HR中地位中地位目标与战略组织文化组织设计职位序列与素质模型人力资源管理系统招聘录用体系培训开发体系绩效管理体系员工激励体系职位分析职位分析131、人力资源管理的战略导向 职位分析是从战略、组织向人力资源管理过渡的桥梁理论依据理论依据2、人力资源管理系统的内部整合 职位分析是对人力资源管理系统内在各板块进行整合的基础与前提 工作分析在战略与组

7、织管理中的作用工位分析工位分析职位目的职位目的工作职责工作职责工作任务工作任务工作权限工作权限履行程序履行程序实现战略传递实现战略传递明确职位边界明确职位边界提高流程效率提高流程效率实现权责对等实现权责对等强化职业化管理强化职业化管理15职位分析在人力资源管理中的基本用途职位分析在人力资源管理中的基本用途职位分析职位分析工作再设计工作再设计 提高工作生活质量提高工作生活质量 职业安全职业安全与卫生项目与卫生项目预测人力资源需求与供给预测人力资源需求与供给 制订人力资源制订人力资源存量清单存量清单确定满足人力需求的方案确定满足人力需求的方案制作申请表格制作申请表格 向就职者进行工作介绍向就职者进

8、行工作介绍人事匹配人事匹配 提高甑选的效度提高甑选的效度绩效考核指标及标准绩效考核指标及标准 绩效考核申诉及指导绩效考核申诉及指导职位评价与职位分类职位评价与职位分类 人员流动性、稀缺性人员流动性、稀缺性 内在公平性内在公平性对工作做什么、如何对工作做什么、如何做、为什么做以及何做、为什么做以及何时何地做进行描述时何地做进行描述职位对任职者在知识职位对任职者在知识、技能、能力及其他、技能、能力及其他特质方面的要求特质方面的要求员工工作绩效的评价员工工作绩效的评价标准标准作为薪酬决策基础的作为薪酬决策基础的工作和人的相关特征工作和人的相关特征根据工作、员工以及根据工作、员工以及环境的相似性划分的

9、环境的相似性划分的工作类别工作类别工作工作分析分析成果成果在在HRMHRM中的应用中的应用16问题分析与得出1.在企业人力资源管理的实践活动中，作为其中最基础部分的工作分析被该企业所忽视，导致不能有效地应用于管理实践。2.岗位职责和任职资格标准由企业现有人员的情况来制定，使岗位说明书偏离了它本身的特点，缺乏客观公正性，因此使岗位说明书过多地掺杂现有任职者的身影。4.工作分析不规范导致企业对工作的内容与要求不够明确合理化，人员和职位的匹配度低，缺乏对候选人内在素质的挖掘。3.未选择恰当的工作分析方法由于资金、人员配备等各方面因素的限制，很多分析方法并不适用于中小型企业。但是当前为什么公司工作分析

10、出了问题呢？六、解决思路1.有关招聘和配置工作岗位的相关信息可以根据工有关招聘和配置工作岗位的相关信息可以根据工作分析的结果作分析的结果工作说明书和岗位规范来确定。工作说明书和岗位规范来确定。2. 使员工掌握新工作描述和任职资格要求使员工掌握新工作描述和任职资格要求的技能，使其能胜任工作，获取员工们普的技能，使其能胜任工作，获取员工们普遍支持，有利于工作分析顺利进行，也利遍支持，有利于工作分析顺利进行，也利于公司内部招聘，减少成本于公司内部招聘，减少成本3.同时公司进行培训，加强工作人员的工同时公司进行培训，加强工作人员的工作分析能力，让企业不同部门的人员参与作分析能力，让企业不同部门的人员参

11、与到工作分析中，加强部门间合作，使工作到工作分析中，加强部门间合作，使工作分析的结果，即工作描述和职务说明，能分析的结果，即工作描述和职务说明，能够更与企业的实际情况相符够更与企业的实际情况相符七、方案设计工作日志法访谈法PAQ职位分析问卷法1.人力资源规划通过工作分析形成的职位描述，构建以人员招聘和配置目标导向的职位分析系统。我们所要收集的信息是工作目的与工作职责、职责的重要程度、任职资格 这是最关键的访谈准备阶段 制定访谈计划 培训访谈人员 编制访谈提纲 访谈开始阶段 营造访谈气氛 、对被访谈者要求、笔录录音说明 强调本次职位分析的目的、所收集信息的用途、本次职位分析相关技术性问题的处理方

12、法 说明本次访谈已经征得其上司的同意访谈主题阶段 访谈结束阶段 访谈结束阶段应再次沟通的问题 访谈整理阶段 l 寻找“切入点”l 获取“主干”工作任务 l 探索“枝叶”任务细节访谈法流程访谈法流程PAQ调查问卷2.招募l 该公司在这个过程中，需要制订招募计划和确定招聘该公司在这个过程中，需要制订招募计划和确定招聘渠道。通过人力资源的工作分析规划，形成职务说明渠道。通过人力资源的工作分析规划，形成职务说明书和工作分析书，作为招募的评判标准。书和工作分析书，作为招募的评判标准。l 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源。源。l 对于应届生和暑

13、期临时工的招聘可以在校园里直接招对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园里直接招聘聘l 在公司内部人力资源工作者可以通过观察了解公司职在公司内部人力资源工作者可以通过观察了解公司职员。员。l 如果仅仅根据招聘者的主观想法或以往经验进行招聘如果仅仅根据招聘者的主观想法或以往经验进行招聘，那么招聘到的员工可能无法符合公司要求。但是通，那么招聘到的员工可能无法符合公司要求。但是通过工作分析形成的报告，可以让招聘者很明确地明白过工作分析形成的报告，可以让招聘者很明确地明白公司要求的人员素质，自然招聘方便许多，可以初步公司要求的人员素质，自然招聘方便许多，可以初步判定面试人员是否满足公司的需要。判定面试人员是否满足公司的需要。3.甄选l 招募阶段对人员要求的细致化、标准化，已经自动地为公司筛选掉一部分人，使得应聘人员的素质得到提升。l 在筛选人员的时候可以通过情景设计、面试、笔试、无领导小组等方法观察面试者的应变能力、语言交际能力、责任心等，通过工作分析所设定的分数评定标准进行评判。而不再是根据招聘人员的喜好。u 4.录用l 在工作说明书中，行为指南可以作为这一阶段的评估依据工