子项目3.5：工资结构与工资标准测算 子任务3.5.3：工资中线确定：薪酬调查法

1、唐山职业技术学院讲稿纸 - 学年 第 学期 第 周 第 6 页项目3：工资方案设计子项目3.5：工资结构与工资标准测算子任务3.5.3：工资中线确定：薪酬调查法【引入】 今天我们学习薪酬调查法确定工资中线。使用市场薪酬调查法确定工资标准，其适用范围一般为新建企业，事业改企业单位，以及企图借用市场力量和市场价位改造或调整目前不合理的工资结构的单位。【主体】一、薪酬调查的目标薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的过程。薪酬调查能提供设计与竞争对手相关的薪酬策略所需要的数据，并把策略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构。薪酬调查关注的两个目标是：1控制劳动力成本。通过控制劳动力成本，特别是发生职

2、位空缺以后从市场容易寻找人员填补的岗位的人工成本，达到控制并降低产品成本或服务成本，从而实现产品市场或服务市场扩张的目标。2吸纳和保留员工。对难以填补职位空缺的职位，必须按照竞争对手的薪酬状况正确决定自己的薪酬水平，从而保持企业薪酬分配的对外竞争力，以取得吸纳保留优秀员工，有效参与劳动力市场竞争的优势。二、市场薪酬调查工作的程序不论企业的规模大小，在确定一个或更多岗位的工资时，实际上都需要进行薪酬调查。国外绝大多数企业多利用薪酬市场调查来确定员工的薪酬水平。薪酬市场调查的过程如图所示(此图+其它图表，构成本一级标题PPT)。(一) 确定调查目的 在薪酬调查时，首先应清楚调查目的和调查结果的用途

3、，再开始组织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：确定整体薪酬水平或薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整，评价竞争对手的劳动力成本等等。根据调查的目的和用途，再确定调查范围、调查方法和统计分析调查数据方法。（二）确定调查范围 1确定调查的企业，即界定相关劳动力市场在选择要调查的企业时，应本着与企业薪酬有可比性的原则，即选择调查企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一般地说，可供选择的调查企业有五类。调查企业的数目没有一个统一的规定。采取领先型薪酬策略的企业，一般仅与几个支付高薪酬的竞争对手交换数据。一般企业可根据企业的

4、人力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查10家以上企业。确定调查岗位时，也应遵循可比性原则，即在当选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因为我国还没有建立规范的岗位名称，因此，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度。所以在薪酬调查时首先要确认要调查岗位的工作责权、重要程度与复杂程度，然后再调查其薪酬状况。调查时可以选择企业中的主要岗位，差不多占企业所有岗位的20%或更多，这样可以根据市场价格确定至少20%或更多的岗位的薪酬，其他岗位可以根据与那些主要岗位在企业中的相对价值的比较，确定其薪酬水平

5、。3确定调查的数据薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房。培训、社会保险和商业保险等。4确定调查的时间段要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。（三）选择调查方式当企业确定由人力资源部来完成薪酬调查工作时，就要确定调查的目的、被调查的对象、所需的信息和使用的方法。目标不同、对象不同，那么所需的信息、选择使用的方法是有差异的。通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息；反之，则需要使用较为复杂的方

6、法才能实现薪酬调查的目的，如调查问卷。常用的调查方法有：1企业之间相互调查通过不同员工之间的联系进行调查。那些有着良好的对外关系的企业，比较适合采用这种方式，因为他们与同行之间有着较为紧密的合作关系，能够较为轻松地获得所需的薪酬信息。2委托调查委托调查是指委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴时，例如当首次设立“网络编辑”这个岗位时，企业将面临确定其薪酬水平的困难，这时可考虑选择咨询公司，搜集所需的信息。但所花的费用将比企业之间相互调查方式多得多。3调查公开的信息调查公开的信息是指调查政府公布的信息，如每年

7、定期公布的劳动力市场指导价位；有关的专业协会或学术团体提供的数据；报纸、杂志、网络上的数据（仅作为参考）等。但是这些数据的特点是针对性不强，比如政府所做的薪酬调查侧重于对宏观信息的收集和调查，侧重于面而不是点；专业协会或学术团体对薪酬的调查，也不可能面面俱到完全满足企业的需要，只能用于对宏观的把握和参考。另外，企业也不可能免费使用政府或协会、团体薪酬调查的数据，只是费用相对于委托调查的数据更为便宜。4调查问卷前三种方式是简单的用于薪酬调查的方法，对于少数的、规范的岗位薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查则是不可行的。事实上，大约20%25%的企业是通过正式的问卷调查来实现

8、薪酬调查目标的。（四）统计分析调查数据 薪酬调查的数据一定要真实、可靠。在统计分析时应选用那些可靠的数据进行统计、分析。统计分析的方法有4种：数据排列、频率分析、回归分析、制图。下面我们依次学习这4种方法。1、数据排列表中是会计岗位薪酬的市场调查数据，调查了市场上15家企业的会计岗位的工资。先讲所有数据从高到低排列。然后，计算出这列数据的25%分位、50分位、75分位、90分位出的数值。使用PERCENTILE.EXC函数。prsental 该函数用于返回数据区域中第k个百分点值，有2个参数，第1个参数是数据区域，第2个参数是返回数据区域中第k个百分点值。比如，25%分位的值，输入：=PERC

9、ENTILE.EXC（(B2:B16，0.25)。为了方便填充数据，我们把B2:B16绝对引用。然后，向下拖动填充公式。把公式的第2 参数修改一下，改为：0.5、0.75、0.9。这样，就得出了4个分位处的薪酬水平。25%分位表示有25%的企业的会计岗位薪酬水平等于或低于1500元这一点。75%分位表示有75%的企业的会计岗位薪酬水平等于或低于1900元这一点。其它分位点同理。薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点处薪酬水平。2、频率分析还可以采用频率分析，记录在各薪酬额度内各企业薪酬水平出现的频率。比如说我

10、们把刚才的会计岗位数据，做成薪酬频率。使用Countifs函数。该函数是是统计多个区域中满足给定条件的单元格的个数。countifs(criteria_range1,criteria1,criteria_range2,criteria2,)。这个函数的参数是2个一组，一组中第1个参数是满足某个条件的单元格数目的单元格区域；一组中第2个参数是区域中将被计算在内的条件。比如说，薪酬额度在2400-2599，输入：=COUNTIFS($B$2:$B$16,=2400,$B$2:$B$16,=2200,$B$2:$B$16,=2000,$B$2:$B$16,=1800,$B$2:$B$16,=1600

11、,$B$2:$B$16,=1400,$B$2:$B$16,=1200,$B$2:$B$16,=1399)我们看到其中在薪酬额度16001799，的出现频率最高4次。为了便于直观分析比较，还可以根据调查数据绘制柱形图或折线图。还是这个例子，我们做一个各薪酬额度的出现频率柱状图。选中出现频率这一列，选菜单中的插入，选柱状图，点击。在出现的图表内，右击鼠标，选“选择数据”，在水平（分类）轴标签栏点击“编辑”，出现的对话框，轴标签区域，选中各薪酬额度数据列。为了更直观，可以在添加数据标签。选中柱型，右击鼠标，选添加数据标签。我们还可以在柱状图的基础上，再添加折线图。还是在出现的图表内，右击鼠标，选“选

12、择数据”，点“添加”，在弹出的对话框系列值，选各薪酬额度频率，点确定。在出现的图表内，右击鼠标，选“更改图标类型”，选组合图，系列2 选折线图。下面，我们把折线变得平滑：选中折线，右击鼠标，选设置数据系列格式，选平滑线。4、回归分析可以利用回归分析来测试两个或者多个变量之间的相互关系，然后通过建立的变量之间的关系，利用其中一个变量的值来预测另一个变量的值。变量之间的相关系数越接近1.0，变量之间的相关性就越强。下面我们举例说明，如何运用回归分析的方法，来利用收集的薪酬调查数据，对组织内岗位的薪酬水平作出决策。根据这个表所列出的企业工资水平的调查数据，将企业的岗位评价数据与工资调查数据结合以岗位评价数据为横轴，以市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系，在坐标系中标出各个岗位的岗位评价与薪酬数，薪酬与市场调查数据。（散点图表）接下来，我们可以运用最小二乘法对两列数据进行拟合，我们以X为岗位评价点数，以Y为市场调查薪酬数据，从而得到一条能够体现不同职位等级薪酬曲线的直线，该回归直线的方程为Y=a+bX。（散点图+直线表）企业的工作岗位可以分为一般岗位和特殊岗位，其一般岗位的工资水平可以通过工资调查数据得到；而特殊岗位的工资水平，