企业人才培训

1、人才篇一、培训系统人皆专家带“新”字就要培训确定每个岗位的“应知应会” 干什么唱什么！ 干什么学什么！ 干什么教什么！ 干什么专什么！ 合格的管理者一定是合格的培训者上级变老师长官变教练让80%的命令 变成培训老板发财以后第一件事干什么？ 培训自己当经理，培训夫人懂财务，培训儿子当继承人。让夫人管帐，可以。如果她不懂财务，就是别人的保护伞，如果她偷了税，和你一样是犯罪。投资在培训上的钱 才是真正属于你自己培训系统不能设想，一天早晨，我们的职工都变成哈佛、剑桥的毕业生；不能企望， 明年开始，摩托拉、松下电器、福特汽车的高级经理争相替我们打工。人才只能依靠自己。依靠自己的培养。依靠自己的培训。；

2、依靠自己的训练。 培训是企业基本运作行为（一）、培训与人才1.培训是企业人才的来源企业内人才的来源，主要通过两个途径：一是招聘，招聘时选择素质较高、专业能力强的人；二是培训，通过培训提高现有员工的素质及专业能力。工资是老板给职工今天的“饭碗”培训是老板给职工明天的“饭碗”事实上，只有一个来源，自己培训。2.培训和每一个员工有关每个人都要接受培训严格地说，任何人进入企业的那一天，都是不合乎企业要求的。你可能有很高的学历，你可能有很大的成就，但你的知识、技术、思路、习惯与企业不合龙，作用发挥不出来。必须进行岗前培训，又叫合龙培训。这包括高级职务：任何国家新上任的总统都得遵守原有的宪法和法律；新上任

3、的总经理要学习全套的管理模式；新上任的总工程师也要熟悉企业的产品、设备、工艺和技术条件。每个人在企业干到什么时候学到什么时候。直到辞职，还要学习怎样交接工作，清偿债务，取得证明等一系列手续和程序。每个人都要培训别人企业在聘请高级管理人员和高级技术人员的时候，合同里都要包括这样的条款：培训若干有关人员。以后的工作中，除了看他的工作绩效之外，还要考核他的培训质量和结果。工程师必须保证操作人员能达到企业的技术标准；厨师长必须保证手下的厨师能做出菜单上的所有菜肴；所有经理要保证他手下的人理解企业的制度和他的命令这都依靠培训。（二）、培训与管理1.培训是激励的手段（1） 现今许多择业者在选择企业时，将是

4、否有培训机会作为主要的考虑之一。（2） 对于在职员工，培训也是很好的激励手段。企业对在职员工的培训，一方面能提高企业的工作水平，另一方面提高了他们的固有价值，从而增加了他们对企业的认同感。 2.培训是控制手段 培训就是让员工掌握工作标准，只有培训过、考核过的员工，我们才能用标准检查其工作。培训使员工习惯于本企业的工艺程序、管理模式，久而久之产生了巨大的惯性，对于其他企业的工作方式或不正规的工作形式则难以习惯。这样，企业便加强了对他们的控制，使企业的人员相对稳定。 3.培训是指挥手段 经过培训，下级能更确切地理解上级意图，更明白任务的内容与要求，使执行的准确率提高，从而使指挥系统顺畅、有效。 4

5、.培训是沟通手段 上级变成老师，长官变成教练，能缩短上下级之间的距离，缓解上下级之间的矛盾，加深相互之间的理解，使上下级之间的交流更为便利。同样，通过培训，还可以加强平级之间的沟通。（三）、培训与经营1. 培训是企业工作和产品质量的保障要使每个人都知道。都理解，都掌握，如何执行产品质量标准、企业管理模式，最有效的方法就是培训。2. 培训是销售手段例如：某企业需购置一台新机器，市场上有两个生产厂家，产品质量及价格都相当，所不同的是其中一家提供培训服务而另一家则没有。结果，提供培训的厂家赢得了这单合同。随着社会不断的发展，各种新设备、新方法、新产品不断出现，如果企业不提供培训，无疑在竞争激烈的市场

6、中，先输了一步。（四）、培训与发展1. 培训可以复制企业连锁企业、集团企业怎样保证每一个成员、子公司、分公司都保持相同的企业制度？接管一个企业，很可能会产生抵触、水土不服、变成包袱。先进的大集团，有完善的培训机制，有成熟的培训师资队伍，现成的培训教材。以培训接管企业，不容易受到抵制；因为每个被接管企业的职工都学到新的东西，提高自身的价值；培训还有考核做武器，只要难度能被大部分人接受，又经过认真的培训，很少产生反感。统一的培训和统一的培训教材，能保持集团企业、连锁企业的下属公司高度一致；用文化统一企业，会产生巨大凝聚力。无论是沃尔玛还是柯达胶卷的冲印社，都能保持全世界范围内的一致，产品一致、服务

7、一致。通过什么手段，才能达到这样的水平？培训。2. 培训可以传宗接代企业的任何标准、制度、文化、习惯会随着企业人员的变动而变化；俗话说：一朝天子一朝臣，一个将军一个令。特别是高层领导的变更，更会引起这种变化，使员工永远处于摸索的状态。有了培训，每个上级都按照企业统一的思路想、统一的标准、通体的教材培训自己的下级，不管什么人来了，什么人走了，企业保持一脉相承。“相承”不等于无变化。但不是巨大变、突变和乱变。而是沿着平滑曲线进行的浙变。老的家族企业家规、行规、传统都起到了这种稳定的作用。有培训的企业可以传代，其变化称为“进化”。无培训的企业可能变天，其变化常是“怪胎”。二、培训组织（一） 董事会负

8、责 培训由董事会直接负责 董事会负责明天，总经理负责今天。培养人才是为了企业的明天，要由董事会负责。企业的培训目标，要实现并不容易，要有一定的压力，要做大量的工作，培训部或其下属的培训教师，肯定不能担此重任，必须由董事会直管此项工作才能完成。培训部是执行机构。董事会对培训：内容的确定，计划的执行，考核的真实，检查的结果，以及对未重视培训的人和部门的追究，负起责任，做好安排。监督实行，收到成效。（二）、内容和种类1. 以内容分类（1）企业培训（培训部）；（2）员工手册培训（培训部）；（3）岗位专业培训（所在部门）；（4）新政策培训（有关部门）；（5）新技术培训（技术部门）；（6）班前培训（所在部

9、门）；（7）素质培训（培训部）；（8）管理培训（总经理、各部门、培训部）；（9）培训者培训（培训部）。董事会 内容 计划 考核 检查 追究 培训部2. 以形式分类（1） 岗上培训在工作过程中，通过操作、演练，对员工进行培训，由该岗位的上级负责进行。培训是经营的需要，不是上司的权利和恩赐。培训是完成企业的任务，为了提高生产率；改善质量；防止事故；协同作业；开创新；了解并遵守有关程序、规章制度；等等。必须提高员工的工作能力，必须进行培训。（2）特别培训根据企业特别需要，对特选人员进行集中培训。例如：培养某位员工担当某种职务时，由企业内外专家和教师给予专门培训，或送大学、国外、职业专科学校、商业培训

10、班进行系列特别脱产培训。使其更好地担当新的职务。要签订合同后进行。（3） 期培训例如：在企业中的每一位员工都有各自的职务工作，都处于不同的阶层和地位；因此，分阶层脱产培训在企业中是定期进行的，或一年一次，或一年两次。（4） 自我开发 基于职工寻求知识、提高能力的主动性和积极性；依靠职工本人的精力、时间和费用；不占用工作时间，不脱产。利用公司外的培训设施和条件，学习或训练。诸如函授大学、电大以及社会上的各种培训班。自我开发作为企业培训体系的一个组成部分。企业在制度上承认职工在社会上取得的各种“资格证书”和“毕业证书”，并提供相应的帮助或资助。企业支持职工的自我开发，但不能包办。尤其是“费用”。企

11、业全包办的职工多半不认真学，可以采取自己付费，合格报销的做法。从自己口袋掏钱，职工决不会轻易缺课或课堂上睡觉。3. 训练一些企业，经常请教授、专家、先进工作者给企业职工进行培训，收效甚微。员工更多的是需要训练。一个新的程序要训练，找准批准、找谁办理、怎样填表、怎样解释 一项新的技术更要训练，怎样操作、怎样体会运作要领 这些都不是通过知识传授能解决的。比如：一批不会游泳的新学员学游泳。体育学院教授，给学员讲游泳发展史、讲游泳概论、讲五种游泳姿势及其原理讲完之后把学员扔进水里，一定淹死。这里需要的不是讲课而是训练。从准备动作到水中换气，一点一点地练，拿了冠军的运动员，可能从来没学过游泳发展史。企业

12、中训练的量，应比讲课的量大得多。（详见“技能训练”）4. 把80%的命令变成培训凡是命令下级做一项新的工作，必须解释清楚，解释的过程如果变成10分钟、20分钟的正规培训，效果更好。（详见“垂直指挥系统”）领导变教师，长官变教练。5. 一切带“新”字的都要培训 新技术 新计划 新员工 新设备 新政策 新任务 新方案 新的一天包括新工艺、新技术、新规定、新设备、新任务等等。企业制订新的规章，启用新设备，就是为了规范员工的行为，提高工作效率。如果不加以培训，这些目的不但难以达到，甚至产生相反的作用，阻碍企业的前进。因此说，一切带“新”字的事物都要进行培训，这是培训，这是培训系统中很重要的一项原则。例

13、如：一个企业雇用一个下岗女工，为试验室工作人员洗白大褂，采购了一台民用滚桶式洗衣机，女工不会用，经理一边让人颇费周折换了一台老式双缸洗衣机，一方面抱怨：现在职工素质不高。有人诘问：这个女工不会使洗衣机，你可以让任何一个技术人员看说明书，半个小时就能教会她，何苦削足适履。经理拍脑门儿说：“我没往这儿想”。看来是思路问题，没有想到通过简单的培训就能解决问题。（三）组织培训活动1、制订培训计划（1）确定培训大纲（2）确定培训教材（3）制订课时计划安排，精心设计培训教案（4）安排时间和地点通知学员（5）准备教案教具修改补充教案准备教材准备教具等设备准备教室所订培训计划、检查结果、课堂签到表，事先报培训

14、部集中，整理后交董事会批准。期间修改同样上报批准后才能执行。执行后交培训部保存，结果报董事会。年培训计划部门月份内容负责人目的专业管理素质一二三四五六七八九十十一十二总结经理： 填表日期：年培训计划，围绕战略目标培养人才。月培训计划部门：序号培训内容对象教师地点时间落实情况总结培训部监督员： 填表日期：月培训计划的目标是提高技能，是年培训计划的具体落实，监督员要在表上所列的时间，到所列地点去检查，有无该项培训，画或×。交董事会，抄送部门经理，因故改变计划，事先通知培训间。凡没有事先通知的，以没有完成培训计划论。因故必期、改地点可以，但内容不能压缩，更不能取消。这张表是总结某部门执行培

15、训计划情况的重要依据。培训记录表受训部门：年 月 日培训师：培训内容：参加人签到这张表永久保留在培训部。具有法律效力。今后给员工处分，甚至出现重大事故后进入刑事追究程序。在判定一个员工是否失职、渎职都有一个重要原则：他是否知道，是否接受过此项技术、规定、程序及相关知识的培训？没有培训或不知道，不能追究责任。故事：一个服装厂，夜间着大火。火灭后的第二天，工厂领导把一个学校徒工交给了公安局，理由是：着火前一天，有一个师傅把熨斗直接放到木制台面上，这个学徒工最后一个离开车间，没有接线电闸。争负火灾责任。法院判决结果，学徒无罪释放，因为他才来四天，没接受过任何安全知识的培训。厂方辩解，接断电闸是常识，

16、不用培训。辩解无效。车间主任、厂领导被判刑。企业中，签到表都能证明哪些职工接受了哪些培训。以上表格的落实情况关系到企业整套培训工作的真实效能。2、培训和雄心计划企业制订培训计划一方面要根据企业的需要和规划，另一方面要结合职工自我开发的需要。在激励系统中，我们要和职工一起订立雄心计划，在职工上面一两级确定目标岗位，还要找到差距，根据差距制订培训计划。每个职工的培训计划要由培训部综合考虑。牵扯人数众多的要纳入企业培训计划。属于部门专业的要纳入部门培训计划。牵涉少数人的可按自我开发的安排帮助职工完成培训。按职工要求安排的培训，是最受欢迎的培训。3、培训评估（1）为什么评估评估是帮助提高培训水平的关键

17、因素，全面评估将提供数据，帮助你把培训搞好、针对性更强、更有趣味、更有效果。大部分经理还不相信培训本身有实际价值。想看到能证明培训正确的实际结果。通过细致全面的评估，会得到许多能具体反映培训效果的数据。这些数据不仅有助于今后推行培训规划，而且能加强和巩固培训的地位。（2）评估什么在培训计划中有四项内容必须评估。下面的表列出了每项内容，并讲清每项内容中应评估什么。评估内容表项 目内容评估培训计划1、目标（目的）2、内容3、设计4、针对性5、培训技巧6、视听器材的使用落实情况培训师1、速度2、语音、语调3、组织4、控制5、掌握学生的能力6、与学员的关系7、教材与学员经历结合的能力水平和效果培训内容

18、1、技巧培训的范围2、知识培训的范围3、态度变化的幅度4、针对性5、目标的确定性6、目标的取得掌握情况培训结果1、实际操作的真正变化（技能和知识的要求）2、态度上的真正变化3、培训前后的数据变化（培训结果的量化）作用和变化三、人人上讲台（一）培训的困惑如何在短时间内解决中国企业的人才需求。中国的企业在飞速的膨胀和发展，从南到北，从国有到民营，都深感人才短缺，人才难找，人才难用，人才难养，人才难测。一些企业，提供了50万元甚至上百万的薪，提供住房、私车，大城市户口，尽量提供优惠条件，但仍然解决不了人才短缺问题，反而造成了互相攀比，企业内讧，人心不稳，虚张声势等严重后果。有的企业非常重视培训，老板

19、花很多钱请专家来讲课，职工不但不感谢，反而在上课时睡觉，醒了之后向老板要加班费。更有甚者，经过培训，能耐长了，翅膀硬了，跑了，人才流失更快了。为什么会出现这种情况？过度培训！胃口大了，价抬高了，牛吹大了，人心浮了。有人开玩笑：目前中国十个有八个骂老板，有五个想当老板，有两个敢当老板，有一个正要当老板。给普通的员工、技术人员和基层经理讲WTO，讲宏观经济形势，讲国际贸易，讲远大理想，和员工平时的工作联系不多，用于不大，培训时当然睡觉。即使睁着眼，也会引起胡思乱想。反而不安心于普通工作了。（二）培训师培训下面列出培训与训练的基本内容和步骤，企业可在本地聘请优秀的中学老师对所有经理人员和80的技术人

20、员进行“培训师培训”。1、（1）介绍题目，参照有关标准，了解赏对此题目的认识程度，此课与学员切身利益的联系，事先通知要考试，介绍讲解专业名词。（2）内容讲解要点不要超过五个，逻辑性，按步骤讲，使用视听教具。（3）内容理解学员提问，教师提问，解决重点问题。（4）总结重点要点，补充某些新内容，发教材或参考资料。（5）考试只考所讲的要点，考的面要广，口试或笔试。（6）通知下堂课的内容留作业，为下节课做准备。2、技能训练（1）介绍题目，题目与个人利益的联系，讲解有关专业名词，讲解有关技能涉及的安全事项。（2）培训师展示按逻辑步骤展示，边展示边讲解，关键步骤展示要慢。（3）学员演练让学员单独演练，不要路

21、途打断学员演练，让学员边演练边讲解。（4）学员自己先评估，伙伴依次评估，训导师评估，评估以积极性肯定意见开始，建议性意见要有限。（5）总结重复要点，补充新内容，告诉赏下一课的内容。培训师评估表1、评估的需要A、调查询问表的使用 差 一般 好B、考核的使用 差 一般 好C、数据的使用2、目的的陈述不清楚 较清楚 清楚 非常清楚3、学习原则的使用A、调动学员的技巧：无 少 正好 太多B、与小组人员过去经验联系 是 否C、给学员以实践的机会 是 否4、授课技巧检查所用过的技巧：无引导或讨论 示范小组活动 角色扮演 其他5、视听设备的使用A、列出所需设备B、这些视听器材是否有效地加强了学员对内容的理解

22、？6、教案的设计A、组织 差 一般 好B、特定的专题是否明确 是 否C、有趣和有益 是 否D、总结与目标有关 是 否7、讲台技巧A、速度 太慢 正合适 太快B、组织能力 差 一般 好C、小组的控制 差 一般 好D、调动学员的能力 差 一般 好E、与班的关系 差 一般 好8、为改进所提的建议。（三）干什么教什么1、干什么唱什么唱什么的意思是掌握本职工作的“应知应会”。有关岗位职责的技术、标准、理论、规矩，以及有关职业道德、行业传统等都能说清楚。电工说清楚电；出纳说清楚钱；会计说清楚账；工程师说清楚工艺；董事长说清楚董事会、资本组织、融资2、干什么学什么（1）四干方针针对上述问题，A管理模式提出：

23、干什么唱什么，干什么学什么，干什么教什么，干什么专什么。这样的培训理念，与企业实际相结合，与职工水平相适应，投入少，收效大。干什么唱什么，是要求。干什么学什么，是保障干什么教什么，是动力。干什么专什么，是结果。（2）人才短缺的现状根据劳动法，任何职工受聘于企业，在理论上要有按国家标准颁发的专业证书，及具备符合企业需要的专业水平。例如：应聘会计，当然要有国家颁发的会计证书；电工必须有国家颁发的电工上岗证；就连开电梯也要求执证上岗。医生、教师、律师等高技术、高知识职务更是如此。但现状远不是如此，现在很多企业的职工，干什么不说什么，干什么不专什么；有的证件是“假的”，有的学历是“软的”；财务人员不懂

24、得税法、税率；警卫人员不会擒拿格斗；工程师不知道技术标准；经理不会主持开会。甚至有相当比例的董事长，不知道什么是董事会，什么是资本组合，不会计算融资成本，不懂得公司法，现在有的董事长又在打听什么是“CEO”，想换名片了。这就是我们缺乏专业人才的现状。（3）职工学习的积极性并不高暂不说那些胸无大志的人，整天侃大山、搓麻将；那些家庭负担沉重的人，要买菜做饭、接孩子、洗尿布；就是我们企业的高层管理人员和技术人员，也从早到晚忙得晕天黑地，哪有时间看书学习。很多人衰叹：再也找不到当学生的感觉了，“收到用时方恨少”，奈何不了，家事、国事、天下事，事事缠身。干什么学什么，非常难做到。有人说：人有学习的动力，

25、那是一种幻想。3、干什么教什么在长期的企业实践中，似乎发现了一种动力和方法，那就是“教”字。只要有办法让你的职工上讲台，你就会发现：“教是动力，学是保障”。（1）教是一种表现自己的机会表现自己是每一个人的本能。表现自己在中国不是一种好品质。我们的文化是让我们把自己隐藏起来。屈原穿衣服讲峨冠博带；皇帝的脸不能看，皇冠上垂下冕旒；尊贵者的名字别人不能叫，称为“讳”；把女人层层叠叠地包裹起来，藏在深宫后院，这不符合人性，阿富汗的妇女一定不爱载面纱。你看，现在阿富汗的妇女已经露出了他们美丽的面庞，露出了灿烂的微笑。这是社会的进步。因为人都有强烈的表现欲。上讲台，当老师，教技术，讲知识，是最好的表现。当

26、然有人会说：内向的人怎么办？有个故事：一个企业的老板，不会讲话，特别不能上台讲话，到大学的职业经理训练中深造，每个学员要介绍自己，短短五六句话，他说得口吃加手颤，像得了“帕金森氏症”。他就不爱讲话，后来他夫人介绍，他夜里说梦话说得很长，那一定是白天憋的。他的内心有很多话要说，但中国人的怕字大多了：怕人笑话，怕人抓小辫子，怕领导误会，怕得罪人，怕让人说出风头在大学里，专有一门课训练讲演，有经验的教授使他解除了心里负担，掌握了讲话的技术的技巧。他的职工灾难来了，他每天在企业训话一小时，他是老板，大家不敢睡觉，背后却叫苦连天。但他进步了。在以后继续的训练中逐步提高了表达能力。直到后来，按照制订的培训

27、计划，整个企业的职工都要人人上台讲话，这才把大家解放出来。由于有他带头，这个企业每个职工都讲得热火朝天。共同得到了提高。（2）扫清心理和能力障碍扫清心理障碍的重要措施是培训师培训。这项培训的目的是：使所有经理人员和80%的技术人员掌握备课和讲课的能力。能把自己的知识和技术教给其他人。（3）教什么干什么教什么！技术员教质量检查，教食品和工具的使用，解释图纸；出纳教填写支票，汇票，怎样识别假币；电工教正确使用电器设备；消防队长教正确使用灭火器材和报警程序；警卫长讲进门登记程序和带物出门程序，给部下讲擒拿，讲格斗；秘书讲OFFICE软件；后勤主任讲环境卫生；董事长讲企业章程，资本组合、规则、投资融资

28、给谁讲？给部下讲，叫行政培训。给有关的人员讲，叫职能培训。（4）施加压力干什么教什么，不能自由等速，首先由各部门经理制订出他能给下级作出的“行政培训”内容，并订出年计划、月计划。所有职能部门也要订出必须在企业进行的职能培训计划。交培训部，培训部汇总后上交董事会，平衡整个企业的培训内容，水平和深度。每个月的下旬订出下个月的详细计划交培训部监督。企业要有明文规定，不能教职工错误的东西。培训者必须对培训内容负责培训部要组织检查培训计划落实情况，每周上报董事会。（5）干什么教什么的好处有1）整体素质提高了，职工每天能学到东西，日积月累必有提高；怕讲错，要负责，也怕下级抓住错误给自己编笑话。原来不知道的

29、要学；原来知道但说汪清的要说；原来不知道本质原理的要学；原来不知道操作的要学；原来知其然不知其所以然的要学；知识技术不断更新的更要学任何人也不能保证，学生中没有比自己强的人。这种压力非常大。促使所有经理人员、技术人员；学理论、练操作、翻新知识，武装自己。首先得到提高的最上级，是经理，是技术人员，是培训者本人。2）上下级关系改善了下级每天从上级那里学到东西，更加尊敬上级，变成了师生关系。旧社会梨园行，有一种坏习惯；打戏子。打得近于残酷。但很少有徒弟报复师傅的现象，反而建立了终身的友谊。师傅老了，徒弟要养老送终。这就是师生关系。因为师傅给了徒弟“饭碗”。3）职工自信心强了一个警卫班长、一个出纳、一

30、个质量检查员工平常没有当众说话的机会。现在走上了讲台，一台头，部门总监，甚至总经理、董事长都可能在听课，他能不激动吗？4）遵守制度的自觉性强了讲课的人，通常要把事情说得比较严重，这个不行那个不行；这些必须做到，那些必须做到讲完之后，他当然要怕别人的诘问：“这是你告诉我们的，为什么你做不到？”于是，原来马马虎虎的现在变得正正规规了。5）上级更了解下级了企业中，不专业的现象非常普遍，干什么说不出什么，干什么都达不到专业水平，电工随便接线，出纳不认得外币，办公室主任写错字，董事长不明白资本组合。这种情况上级很难真正了解，只能听下级“老王卖瓜，自卖自夸”。什么精通英语，什么高级电工，什么资深董事，什么

31、营销专家。现在他必须张口讲课，一听便知深浅。提示不是目的，督促和了解是为了正确使用人才。6）企业不受制于人各级经理的技术人员每天要把自己的知识、技术教给下级，教给别人。自然就打破了垄断，任何技术、任何知识都不是一个人或少数人掌握的。每人都在教，每人都在学。每人可以来，每人可以走。这叫“竖”可以传代。7）复制能力增强企业在开设分公司，拓展销售网，接受托管，兼并企业的时候，每个经理都是培训师，每个经理都是传教士，迅速洗脑，三个月同化一个企业。这叫“横”可以复制。（6）天天有培训企业就是学校。人人上讲台，个个当教练，一定有人会说时间不够，企业不要生产不要赚钱，不能变成学校！按下面的时间表，任何企业都

32、能完成。（7）一切围绕“干什么”关键是一切都跟“干什么”有关，只有这样，才能理论联系实际；才能让职工有需要、有兴趣；才能急用先学，立竿见影，看到效果；才能避免误导员工，建立不切实际的幻想；才能为企业带来切实的好处。4、干什么专什么真有可能出专家吗？专家有两种：一种是中国社会科学院、大学、研究所中的专家，他们深造谙某个学说。一种是精通某项技术的优秀职工。在市场经济中，后一种专家更容易找到自己的“饭碗”。我们说的是后一种，如果企业每一个职工，都能成为这样的专家，这个企业何愁不成功。四、企业教材（一）教材是企业的圣经任何企业要想保持技术标准、识别标准、管理模式、行为规范的稳定。做到竖可传代，横可复制

33、，就要有自己的教材，这样不管培训，什么时候培训，在什么地方培训，培训任何对象，内容是不变的，原理是相同的，标准是统一的，甚至语言都是致的。（二）教材的形式1、教材的形式企业大事记，统一企业历史事件的叙述和评价；企业大辞典，统一语言和概念；工艺科目，统一技术标准和动作；管理模式，统一制度和行为；既然是教材，就要分出章、节、课、段，就要有课题、内容、论述、事例、练习、专题、作业。2、声像教材要把文字不好表达的动作、语言、场景用照片、录像编入教材。应用“点歌器”的技术和文字教材相结合。（三）教材的积累任何企业的教材都不可能一次编好，而是先有教学大纲，根据大纲，结合企业经营生产任务，急用先学，急用先编

34、，立竿见影。企业编制教材，特别是声像教材，要有一定的投资，可以外请专家协助。（四）教材是统一企业的模板进入教材的内容要由董事会批准。没有教材，靠人“口传心授”一定会衰减、变型、并不断添加个人色彩，企业帝国早晚分裂。有了教材，尽管教师水平不一。教材加考核，企业帝国就能做到政治统一和文化统一。（五）教材延续和发展企业不断发展，新工艺新技术不断出现，新的人才要带进新的内容，要不断地为教材补充新内容。新内容和旧内容矛盾的，废止旧内容。补充、修订、废止教材的任何内容都要经董事会正式批准。这不是个为行为，而是企业行为。五、考核与考评（一）能力考核1、考核是重要的管理手段（1）考核是不断了解职工进步的重要手

35、段任何人进入企业都要经过考核，试卷成绩存档。这也包括高级人物：董事长、总经理、总工程师等。只不过他们不一定是简单的答卷，而是就企业管理、工程改造等重大问题提出自己的施政方针和方案，并通过“答辩”。（2）考核是最有力的控制手段它不像处罚，只能控制行为；考核之前有培训，它能控制思想。（3）考核是有效 激励手段成绩好的人能看到自己的价值，更有信心；成绩差的人能看到差距，努力学习。（4）考核是一杆秤，考核是一把尺，考核和绩效考评并列成为我们培养人、提拔人的尺度。绩效考评，评的是工作业绩；考核能衡量出一个人的能力。这是提拔人才最重要的两个方面。（5）考核是管理手段通过考核，我们可以统一制度、统一标准、提

36、高水平、达到要求。（6）考核是发现人才的重要途径中国延续一千余年的“科举制”本身没有错，它打破了等级，打破了裙带关系，打破了宗族理念，使那些下层的有志之士至少能做到十年寒窗等来金榜题名。它比世袭，比推举，甚至比选举更加科学。科学制的弊病在于考核的内容，圈死在八股文中。从企业的复兴和需要出发，只要设立科学的考试内容和公平的考试方法，对企业、对人才都是非常重要的。（7）在培训前进行考核有助于了解学员的水准，以便将培训和学员的需要连接起来。2、考核内容考核内容根据企业的培训大纲：（1）技术考核由技术部门出题。（2）素质考核培训部门出题。（3）管理考核董事会和办公室出题。（4）社会知识考核。由工会出题

37、。（5）随班考核由直接上级出题。3、考核方法（1）笔试笔试很有用，尤其是鼓励学员和记忆知识，然而不要仅仅限于笔试。1）优点每人考核的内容相同；评分可以不在教室内进行；对考核情况有书面记录。2）不足取决于写作能力；不能考核技能，仅仅能考核人们是否知道自己做什么；参加考试的人可能合格，但在实际工作中不一定熟练。（2）口试1）优点这是一种非正规性的考核，可以在课堂上使用，以便检查学员理解的水准。整堂课都可提问题，使学员处于集中精力状态。口试形式可以调动学员积极介入。2）不足有些人害羞，在其他人面前回答问题时脑子一片空白。口试就像机关枪点射，对学员掌握的东西得不到一个完事的图画。（3）操作步骤：模仿/实践/示范1）考核技能的最有效方法。2）你可以立即指出和纠正错误。（4）答辩高级经理和技术人员任职前，要根据董事会或董事会请专家所出的题目进行准备，提出自己的论文或方案，以参加答辩的