核心竞争力与人力资源

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2、么是人力资源； 竞争力与核心竞争力的区不。 分析人力资源与企业核心竞 争力的关系， 以及人力资源关于提升企业核心竞争力的重 要性； 如何样通过提升企业人力资源竞争力， 加强人力资 源治理来促进企业核心竞争力的提高。在学术界关于竞争力的研究和著述层出不穷，从总体上看，对 竞争力的研究集中于三个层面：国际竞争力、产业竞 争力、企业竞争力。 其中提升企业竞争力是我们每个企业人孜孜 以求的。而人力资源的竞争力关于企业核心竞争力的提升的作用 更是不可忽视的。 企业的核心竞争力的提高离不开人能力资源竞 争力的提高，而人力资源竞争力又是企业核心竞争力的组成部 分。人力资源是企业的核心竞争力的全然。在经济学领

3、域， 竞争力的实质确实是经济效益或者生产率的 差异，对竞争力的研究要紧集中于成本价格差异化现象上。 当一个企业取得了成本优势， 那么它在市场上便有了与其他同类 型企业便有了一争的资本以及在市场上立足的筹码。但一个企业 有竞争了并不代表那个企业就有了核心竞争力， 一个企业要在该 行业中以及相关行业中立于不败之地， 就必须要核心竞争力。 企 业一般竞争力是企业在市场经济中生存与进展的基础， 是多数企 业所共有的特性， 但不同的企业由于产权制度、 组织结构和治理 机制不同以及企业领带人的素养和能力的差异， 其竞争力也会有 专门大差异。 企业核心竞争力是从一般竞争力中通过长期的培育 和积存形成的。 它

4、是在特定的市场条件下， 企业利用其特有的资 源（如壮丽、知识产权、技术人才等） ，通过创新形成独具的、 支撑企业持久竞争有优势的能力。企业4 / 15核心竞争力包含以下类 容：（1）企业创新能力， 包括市场创新能力、 技术创新能力、 治理创新能力等。（2）开阔市场的竞争力，表现为提高市场占有率、增强 新业务的开阔能力、提高对市场变化的反应能力 等。（3）规模竞争能力。在一般情况下，在同样技术和市场 环境下，企业规模越大，产品成本就越低，从而 销售价格就越低，在价格上就有竞争优势。（4）治理和资源整合的竞争力。企业能否整合其掌握的资源（人力、财力、物力等资源） ，使各种要素 充分发挥作用，就表现

5、在治理能力的高低上。（5）环境经真理，表现为企业是否具有良好的市场竞争环境，其产品是否具有行业环境竞争力等。（6）人力资源竞争力。这事企业核心竞争力最重要的类 容与保障。企业核心竞争力的达成需要依靠一定数量和素养的人才， 亦即 企业人力资源才是真正托起企业竞争力的支点， 企业核心竞争力 取决于人力资源竞争力。广义上的人力资源指在一个国家或地区中， 处于劳动年龄、 未 到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。 狭义的 人力资源表述为 : 一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力 的人口之后的人口。 也是指一定时期内组织中的人所5 / 15拥有的能够 被企业所用，且对价值制造起贡献作用的

6、教育、能力、技能、经 验、体力等的总称。 所谓人力资源竞争力指的是基于企业人力资 源的开发、 利用与治理而形成的特有竞争能力， 向顾客提供比竞 争对手更大的利益， 并拉开差距的经营方式。 要使业务取得成功， 业务战略规划与人力资源竞争力的构筑，两环相扣是极重要的。 获得有竞争力的人力资源， 前提条件是企业的人力资源治理从更 新、开发、激励、监控等方面是否具备对人才吸引和进展的优势。从企业人力资源竞争力体现的最终结果来看， 较高的人力资源 竞争能够使组织在绩效上得到良好的成绩从而获得顾客、 股东、社会以及其他利益相关者的支持，获得长期盈利的能力也确实是 获得了竞争优势。从企业人力资源竞争力的财务

7、表现来看， 企业人力资本能够比 竞争对手更有效的得到增值， 即关于人力资源的投资收率高于同 业竞争对手， 能够成为企业制造价值的环节， 而不仅仅是企业的 辅助环节。从企业人力资源竞争力的组织来看， 企业拥有良好的企业组织 结构以及合理的岗位设置； 企业职员中意度以及离职率保持在健 康的水平上； 人力资源战略能够积极配合企业战略实施； 通过培 训的职员知识储技能的提高能够支持企业战略； 沟通畅通； 激励 公平合理。企业的人力资源， 是指支持企业经营目标实现的企业内部职 员的综合能力和素养。 职员的这种能力和素养除了体力和智力以 外，还包括职员的道德水平、信誉和社会关系。人力资源整合， 是人力资源

8、治理的进展。 人力资源整合是指引导组织6 / 15内务成员的 目标与组织目标朝同一方向靠近， 从而改善各成员行为规范、 提 高组织绩效的过程。越来越多的研究学者与企业人力资源治理 者，日益认识到人力资源整合对提升企业核心竞争力的重大意 义。通过明确地、有意识地、系统地提高企业组织人力资源治理工作的绩效， 有目的地进行人力资源的整合， 能够充分发挥企业 职员的潜能， 和谐处理企业经营者与职员之间的关系，并对相应 的各种治理活动，予以打算、组织、指挥和操纵，从而促成企业 革新、提高企业组织效率，增强企业核心竞争力。企业人力资源竞争力提高企业组织绩效的更远、 培育企业机构 整理的主题、 企业竞争优势

9、的维系者。 通过提高企业人力资源竞 争力，企业能够提升整合内外部资源的能力， 对环境因势利导地 分析，做出合理的战略决策，高效、准确灵活地执行战略规划， 从而促进企业竞争力的形成，最终持续稳定地提升企业组织绩 效。而人力资源竞争力的提升进而形成企业竞争力， 具有较强的 历史路径依靠性。 即这种能力是无法在企业间流通、 购买和全盘 照搬的， 企业只有通过长时刻的实践、 总结、反馈、修改、更新、 和积存， 才能获得适合的人能力资源治理模式， 进而构造人能力 资源竞争力并最终培育企业的竞争力。新世纪企业竞争面临着若干挑战。 全球化经营、 技术进步内 涵式扩大再生产、通过增长猎取利润及应变能力等等。

10、但在克服 以后挑战的历程中， 人力资源治理是关键所在。 关于为提高竞争 实力的企业而言， 人力资源的治理是通向以后成功的钥匙。 所有 的挑战都证实了什么缘故人力资源是关键， 所有的挑战都需要各7 / 15部门治理者和人力资源人士的合作， 所有的挑战都提出了关于人 力资源行为和人士的议题及角色的问题， 所有的挑战都需要用新 的方式来运作人力资源。 概括地讲，这些挑战要求人力资源行为 附加可衡量的价值， 要求人力资源起到提供有效产出的作用， 要 求人力资源人士制定新行业的规则、 扮演新的角色并展示新的竞 争能力。从全然上来讲， 新的竞争现实需要对人力资源的行为及 职能采取新的考虑方式。企业竞争力的最终结果能够从三个纬度来阐述： 企业市场表现 和企业社会表现。企业市场表现是指市场占有率、 顾客中意度等； 企业财务表现是指企业利益相关者因为与企业之间的利益交换 而获得的价值增值； 企业社会表现是指企业作为一个具有社会责 任的社会人的社会道德行为。 而这一切需要有效的人力资源治理 系统运作才能最终实现。因此人力资