企业人才流失的原因及应对策略

1、企业人才流失的原因及应对策略 学 院: 经济与管理学院 专 业: 市场营销 姓 名： 张丰富 学 号: 00000000 提交时间: 2011 年 5 月10 日企业人才流失的原因及应对策略摘要：随着经济全球化的到来，人们就业的选择机会越来越多，企业间的人才流动速度也大大加快。适量的人才流动可以给企业带来新的思想，新的血液，优化人员结构。但高频率的人才流失将会大大增加企业的直接成本，同时也会削弱企业的竞争力和稳定性。现代企业的竞争，实质是核心人才的较量，如何减少企业人才流失，留住核心人才，是企业生存与发展的关键。怎样减少人员流失，留住企业核心人才也成为企业必须面对和解决的问题。只有留住企业人才

2、，企业才能在激烈的市场竞争中占有优势，实现可持续发展。本文将就人才流失的原因及对策提出一些自己的看法。关键词：人才价值观 人才流失 忠诚度 人才管理 人是生产力中最重要的因素。当代企业管理是从以人为中心的管理，人是体能、知识、信息、技能、技术，能力等资源的载体。人力资源是活的资源；它具有主观能动性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才能产生价值；是企业创造利润的主要源泉；是可以无限开发的财富。现代企业的竞争，归根到底是人力资源的竞争。一、人才流失的危害人才的流失将会带给企业极大的危害，管理人才的流失，可能使企业管理理念中断、团队建设不稳固甚至是管理瘫痪；技术骨干的流失可能使企业研发项目中断

3、、技术机密外泄；销售精英的流失则将直接影响到企业的销售业绩、市场占有率如果人才流失到同行或竞争对手方面，还会带走一定的客户关系，危及企业机密，这对企业的打击更加致命，企业会因此在激烈的市场竞争中失去优势甚至被淘汰出局。企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。最为典型的是2002年创维的企业在中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维公司的出走中，带走了150多名企业精英，其中包括创维24个片区经理中的11个，更包括20多名管理方面的核心成员。对公司造成的损失不可

4、估量！    人才流失同时也对企业其它在职员工的心理和工作氛围也会产生巨大的影响。人才的流失及大众媒体对人才流失所作的种种负面报道会直接或间接影响到在职员工的工作士气、工作效率以及对企业的认同感，如果企业忽视了人才流失后的“善后”工作，甚至还有可能形成更多优秀人才“集体跳槽”的局面。此外，人才流失还会对企业带来一定的经济损失。离职人员的招聘费用、培训费用以及重新招聘新人填补空缺的重置成本等，这些都是企业不可避免的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。特别是核心人才，企业往往要经过多年的培养和锤炼，花费大

5、量的人力、物力、财力才能培育成，而结果却是“为他人作嫁衣裳”。二、企业人才流失的原因分析 就业选择增多为人员流失提供了可能，人往高处走为人员流动提供了动机。总结一下企业流失人员的离职面谈我们不难发现，员工离开企业的原因主要有以下两个方面： （一）企业自身方面1、企业人才价值观错位。在企业老板的天平上，人才究竟值多少筹码？企业究竟把人才置于何种地位？企业的人才价值观错位是导致人才流失的前提。 楚汉之争是大家耳熟能详的历史故事，刘邦和项羽逐鹿中原时，开始项羽的势力非常强大，类似当今企业界的垄断企业，与之相比刘邦毫无竞争力，好比像现在的民营小作坊，但“作坊主”刘邦的人才价值观非常正确，他积极网罗了众

6、多人才，特别是萧何、张良、韩信三位核心人才，最终抢占了“项氏垄断企业”的全部市场，可叹的是项羽至死都不能领悟人才的价值，自刎乌江，把自己对人才价值的漠视及自己的过错都归咎于苍天。当今“项羽”也不乏其人，只不过他们的共同特征是：表面都宣扬自己对人才的重视，公司里重视人才的标语随处可见，甚至连公司简介里也不忘标榜“以人为本”，但从根本上没有正确的人才价值观及配套的人才管理机制，他们对人才的渴求也只是“叶公好龙”。2、人才管理制度的不合理。导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题，即企业的人才管理制度。不合理的人才管理制度主要表现为：缺乏合理的薪酬结构、管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能

7、建立有效的评估体系、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划、没有制定员工培训规划、福利措施不合理以及企业文化氛围欠佳等。主要体现以下四个方面：(1)薪水和福利不满意依然是大部分员工流失的主要原因。追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，有的企业利用这一需求，提高薪酬挖掘人才，这为优秀人才的流动提供了机会。把人才视为管理和使用的对象，而没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。因此当一个人觉得自己收入不能体现自身价值时，选择高薪企业是自然而然的。(2)发展空间受限是人才流失的另一重大原因。任何人都希望在职业上有所发展，如果长期在职业上停步不前，企业没有良好的用人机制，不能

8、提供与自身能力对等的职务，长期从事一成不变的工作，任何人都会失去工作的动力和热情。尤其是优秀人才，如果企业没有好的发展前景，或者他们意识到个人的发展空间受到了限制，他们就会寻找可以充分施展自己才能的机会。 (3)人际关系不和谐。主要表现在上下级关系不佳。上级管理者素质不高且领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性；据国际权威机构盖洛普公司经过调查，认为75%的人辞职是离开他们的上司而不是离开公司。(4)不认同企业文化，以致另辟蹊径。企业文化在现代管理理念中倍受关注，但却众说纷纭。企业文化不是虚的东西，不是口号和标语，它包含了一个

9、企业的愿景、使命和核心价值观，经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。它不能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化整个企业的行为方式。然而许多企业在招聘时忽略了应聘者能否融入本企业的企业文化，以致员工到企业后不能接受公司的企业文化而无法适从，最终选择离开。 （二）个人自身方面个人因素是导致人才流失的内部动力。个人因素大体可以归纳为两个方面：一方面是为了实现自我价值，追求自我发展，如追求较优越的待遇、事业的成功、自身的尊重等等，“良禽择木而栖”，当企业不能提供满足自身价值实现的条件时，他将选择离开。员工个人原因而导致辞职也正是优秀员工离职的主导原因。优秀的人才往往个性突出，注重

10、个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次，对以上任一方面不满，或不认同企业的管理方式他都可能另择高枝。另一方面是个人生活的需要，如生育、照顾小孩/老人、患病需长期治疗等诸多原因，这部分是人才的自然流失，也是正常的流失。人才流失的原因的还有很多，比如人才中介机构的发达，经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。三、面对人才流失的对策 面对人才大量流动，企业要做的是不断的完善内部各个方面的管理。离职的原因各种各样，但是应对的策略绝对不是孤立的改善一个方面，企业应根据自身的情况

11、好好反思。根据以上分析的原因提出以下几点解决策略： 1、树立正确的人才价值观。正确的人才价值观无疑是企业留住人才的根本，只有在正确的人才价值观的前提下，其他的人才管理办法才能有效。日本著名的企业家松下幸之助先生曾这样向人介绍自己的公司：“松下电器公司是培育人才的公司，并且兼做电器商品的生意。松下的逻辑是：有人才始有事业，没有成长的人才，就没有成功的事业。正确的人才价值观，无疑是松下电器吸引并保留人才的一大秘诀。只有真正彻底认识到人才对企业的价值，以一个正确的价值观对待人才，才能吸引优秀人才、发挥人才的最大功用并留住人才，创建企业和人才双赢的局面，最终实现企业和人才的基业长青。2、完善人才管理制

12、度。有了正确的人才价值观，吸引到优秀的人才仅仅是企业人才大厦建设的奠基点，企业还必须提高组织管理、完善人才管理机制，才能把人才真正留住。建立以绩效考核和薪酬福利为核心的激励机制，保持内部公平。正确的评估人才的价值和能力及对企业的贡献，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。避免出现明显的能位和薪酬不对等的现象。拉开薪酬差距，保证薪酬有提升的空间。根据不同人员的需要，采用多种福利形式。如商业保险、补充医疗、股票期权等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在此过程中，注意绩效的及时反馈和沟通，建立绩效评审和申诉系统，避免绩效考核流于形式，不能

13、真正反映员工的实际成绩，而导致内部人员心理失衡。 建立学习型组织，提供宽松的职业发展空间，用优秀的企业文化留人。首先，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制，给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量，增强人才的就业竞争能力，促进人才自身的可持续发展。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，学习不仅是人的天性，也是生命趣味盎然的源泉，特别是在科学技术日新月异的今天，没有进步就是退步，如果不培养人才，企业就无法获得成长。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业应针对公司及员工各个时期发展的需要，拟定全员培训规划体系，给人才提供学习和接受培训的机会，优秀

14、的人才在这种不断学习的氛围中能够更加稳定的成长和发展。建立岗位轮换机制，为个人职业兴趣发展提供可能。一员工应聘到企业工作，最初的动机可能是获得比较高的薪酬，工作稳定之后，就会考虑个人的发展前景问题。因此建立岗位轮换制度有利于让员工得到全面锻炼，并找到适合自己的位置。给员工晋升的机会，并针对员工个人及组织的发展需要，帮助员工制定职业发展规划、生涯规划，不要使优秀的人才“养在深闺人未识”，成为企业的“怨妇”。美国安然公司有许许多多不同的业务部门，机会是无限的，据统计安然核心业务部门85%的雇员在公司内担任过至少两种职务，公司还有一个在线简历数据库，由员工定期更新。这样HR部经理“足不出户”就可以从

15、内部招聘到合适的人才。发展规划使优秀人才的个人发展同企业的发展相一致，让人才与企业朝向共同的目标而努力。 当然，提升管理人员素质、优化管理制度、改善福利措施等也是不容忽视，但是当企业向学习型转型后，内部员工上升空间广阔，竞争加强，在内部的这种压力下管理人员和企业其他的制度都会得到提升和改善。3、建立人才流失预警机制和危机处理机制。这个预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用的问题。而危机处理机制就是人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队和层次性。在人才离职时能迅速的找到合适的