消除就业歧视　呼唤法律介入

1、消除就业歧视呼唤法律介入编者按：劳动，是公民权利；就业，是民生之本。 然而，近年来就业歧视现象却成为困扰劳动者、求职者的一大难题：性别歧视、户口歧视、相貌歧视、地域歧视、身高歧视、学历歧视不一而足。这些歧视现象，侵害了求职者公平竞争和平等就业的权利，在一定程度上破坏了劳动力市场的公平和有序，有的甚至成为用人单位徇私舞弊的借口。 “五一”我们劳动者的节日又要到了！今天，就让我们聚焦现实生活中的就业歧视现象，希望能引起有关部门的重视，一起努力让我们的就业环境更加有序、更加公平。 镜头一：正在求职的小刘，身材偏矮。说起求职他一脸无奈：“很多时候，一听身高，连面试的机会都没有；

2、而更多的一见面就把我打发了。” 镜头二：想起毕业找工作的次次碰壁，女研究生小张一脸忧虑：“有一次应聘，有一个本科男生和我同时竞聘。用人单位对我各方面都挺满意，也说想招研究生，但最后还是要了那个男生。人事经理给我打电话说，如果你要是男的就好了！除非条件比男生优秀得多，女生才有机会。” 求职中碰到许许多多的不平等和不公平待遇，令许多求职者愤愤不平，同时又深感无助和无奈。 形形色色的就业歧视 在用人单位成为“买方市场”的今天，求职者常常受到就业歧视，遇到各式各样的就业门槛，理由五花八门有时甚至荒唐可笑。 年龄歧视：在一些招聘广告中，我们经常可以看到有关年龄的限

3、制性条件，比如招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在2228岁之间，招聘部门经理职位一般都要求在35岁以下。年龄在40岁尤其50岁以上的求职者，就很少有人问津。 经验歧视：在一些招聘广告中，常常要求有相关工作经验者，这使一些根本没有工作经验的大学生或无工作经验的人却步。而实际上，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的接触或培训就可胜任。 除就业领域存在的以上歧视现象外，性别歧视、地域歧视、户籍歧视、相貌歧视、身高歧视、学历歧视等等，也不同程度地存在着。就业歧视和就业中的不平等，扭曲了人力资本的正常流动，破坏了就业市场的公平竞争环境，导致人力资本的浪费，会带来一系列的危害。有教

4、育人士针对就业中出现的学历歧视现象指出，这样下去，中国的教育将会陷入片面追求高学历的怪圈。 法制不健全是重要原因 就业歧视现象的出现，有着社会和经济等多方面原因。比如：劳动力市场和人才市场机制的不健全，传统的偏见，求职者法律意识的淡薄，相关法制不健全等等。 用人方这样解释：纺织厂当然希望招收女工，装卸队则当然愿用年轻力壮的青年小伙子。如果是科研单位，当然会根据单位的研究项目，选择高学历的人才但是，这些“当然”，无形中助长了就业中的歧视和不平等现象。用人方任意地设置这样或那样的门槛，损害了求职者公平竞争和平等就业的权利。 其实，就业歧视是为我国法律明文禁止的，我国

5、的宪法和劳动法等相关法律法规对此都有规定。比如，我国劳动法第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。但由于这些就业平等的法律规定过于原则，缺乏可操作性，在实际生活中很难执行。法律上的空白，使许多求职者在遇到歧视、权益受损之际投诉无门，也给个别企业和单位进行实际上的歧视以可乘之机。 尽早制定反就业歧视法 就业歧视问题，已引起了许多全国人大代表、全国政协委员的关注。 全国政协委员张庆成在今年“两会”上专门提交了提案，建议尽快出台反就业歧视法，以“禁止在劳动力市场中出现诸如年龄歧视、性别歧视、地域歧视、种族歧视、户籍歧视、学历歧视等不良现象”。他说，“很多人认为出于工作

6、的需要对年龄、性别等进行限制是理所当然的，但这事实上造成了歧视性待遇。” 全国政协委员、香港立法会议员谭耀宗也建议立一个反就业歧视法：“每个人都有就业的权利，但因为用人单位的偏见，一些人丧失了很多就业机会。希望设立一个平等机会委员会，一旦有用人单位涉嫌就业歧视，就可以由这个委员会去处理，而不必由当事人诉讼，及时保障就业者的权利。” 针对就业歧视现象的复杂性，有关人士还指出：在制定反就业歧视法时必须进行充分的调查研究，广泛听取各方意见，区别不同的情况，考虑各方的利益，根据实际，具体分析，具体对待，才能够行之有效，确实起到规范劳动力市场、保护劳动者权益的作用，才能为平等和充分就业创

7、造良好的法制环境。 就在不久前，为努力达到平等就业，国家4部委（教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部）也出台了新的大学生就业政策，要求省会及省会以下城市要取消进人指标、户口指标等限制，取消限制高校毕业生跨省、跨地（市）就业的政策规定。这个举措让求职者看到了消除各种就业歧视的新希望。 相关法律链接 第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 摘自中华人民共和国劳动法 就业岂能性别

8、歧视 小月 据报道，劳动和社会保障部曾对62个定点城市劳动力市场职业供求状况进行了调查。结果显示，有67的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。在一些私营企业和外商投资企业中，使用“黄金年龄段”、拒收35岁以上女职工等现象同样突出。而在大学生求职时，女性平等的就业机会更是受到挑战 客观地说，如今的重男轻女现象已有了很大的好转，但在就业的问题上，则不尽然。在就业形势严峻、用人单位成为“买方市场”的今天，女性面临着越来越严重的性别歧视。比如怀孕妇女的工作机会问题。一些企业以怀孕生子影响工作为由，不接纳怀孕妇女工作，有的则不给她们保留工作。再比如裁员。在

9、一些企业裁员时，女性总是首当其冲，而且占相当大的比例。其理由不是工作做得不好，而仅仅因为她是女性，就得下岗。 有关专家指出，虽然早在1992年我国就颁布了妇女权益保障法，并在保障妇女合法权益方面取得了很大的成绩，但该法条文原则性太强，在法律实践中的可操作性较低：一些条文与实际脱节，甚至已明显过时；有的条文法律主体、执法主体模糊不清，不易操作这些都给妇女用法律手段维护自己的正当权益造成了困难。 在这方面，香港的经验值得借鉴。香港在1995年通过了专门的性别反歧视法律。根据此法规定，基于性别、婚姻状况及怀孕的歧视，以及性骚扰都属违法。条例同时保障男性和女性。该法亦规定设立平等机会委员会