质检科薪酬与绩效考核策划方案

1、ICSGLF R 固力发集团有限公司企业策划 GLF R0232-2016质检科薪酬与绩效考核方案版本号：A/0 编制：石 青 2016年10月20日 质检科薪酬与绩效考核方案根据集团2016年的改革思路和对质检科工作要求，结合质检科2016年考核目标、指标和方案，依据行业特征和公司实际情况，以公司目标为价值导向，确保全面调动员工的工作积极性，责任和要求相结合、利益和贡献相结合，做到责、权、利挂钩，建立切实可行的考核方案，注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长。 一、情势分析目前质检科人员总计8名，其中科长1名，试验员2名，

2、检验员5名（含原玛钢车间2名例行检验员），实际较2015年减少4 名，造成该科室人员流失大，招工困难，工作热情不高，工作业绩较差等情况，主要存在以下几种原因： 1、与公司同级别员工相比工资较低，造成工作热情不高，内部转岗难。根据公司职能等级管理规定，质检科员工的等级为J4，公司与之同级别的其他员工，如采购员，甚至比低等级（J3）的仓管员的工资都要低（以平均小时工资为例）。岗位职能等级平均工资比值检验员J416.141采购员J417.651.51/9.4%仓管员J317.080.94/5.8%注：各岗位选取2016年之前入职的金具事业部员工。考虑到仓管员加班为常态，实际到手工资差距更大。 2、与

3、同行相比工资较低，造成人员流失大，外部招聘困难。 根据人力资源提供的数据，永固同岗位的工资在35004000，年底奖金为两个月的工资，而规模较小的同行，如火炬、红旗等同行，品管人员配置较少，检验员兼顾品质管理，试验等工作，实际工资可能更高。相比说来，我司除了两名工龄较长的员工（张礼桂和周保根）达到同行水平之外，其他员工还存在一定的差距。 3、质检科内部工资差距较大，存在同工不同酬的现象，形成员工抱怨。根据总经办的统计，发现今年以来质检科内部员工月工资差别悬殊，最高工资是最低工资的一倍还多。经调查得知，今年3月份以来，由于生产许可证审查，准备标准仓样品，个别员工加班较多，导致较大的差异。实际上，

4、统计2015年的工资得知，亦存在较大差异。表1、2016年质检科人员工资汇总表表2、2015年质检科人员工资汇总表注：带分别为实验组和检验组组长；选取2016年3月至8月最近半年的工资汇总。 二、对策研究根据情势分析，要想“员工留得住、招得来、工作热情高、业绩好”，除了进行舆论的宣导，培养共同的价值取向外，更重要的是进行薪酬制度变革和创新，建立合理、公平、务实、高效的薪酬与绩效考核体系。1、基本原则（1）员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。（2）员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合，适当增大绩效考核工资的比例，与其业绩及对公司的贡献挂钩。2、薪酬结构根据公司薪酬管理制度，结合质

5、检科员工工作性质不同，将职位分成试验员、检验员（含原材料、成品检验员）和例行检验员（含铸造、玛钢车间）。年度目标工资总额=基本工资+个人绩效工资+年度奖金其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际每月发放数额。（1）基本工资：又称比率工资，占年度目标工资总额75%或80%，根据公司薪酬管理制度、职能等级管理规定和综合素质考评和津贴标准规定，每年考评一次，职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例参照薪酬组成结构表。（2）绩效工资：个人绩效工资为浮动工资，占年度目标工资总额15%或20%，根据各职位的要求制度相应的绩效考核标准，每月考核一次，个人考核结果计算每月实际发放。根据

6、职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照薪酬组成结构表。（3）年度奖金：年度奖金为浮动工资，根据公司及事业部的年度经济效益，结合质检科和个人的业绩，年底一次性发放。3、薪酬组成结构表类别基本工资 所占比例考核周期绩效工资额定值考核周期年底奖金所占比例试验员75%80%年度500800月度根据公司业绩和个人业绩检验员400600例行检验员300500三、具体方案薪酬与绩效考核体系核心在于建立合理、公平、务实、高效的基本工资考评和绩效考核机制。1、工资比率的考评工资比率的考评为年度考评，要求客观公正，尽量采用数字化指标来衡量工作成果和进步成长的状况。工资比率的考评，结合质检科的岗位

7、特点和工作范围，分成“理论考试”， “技能操作”和 “相关方评价”组成。考评分为初评、评定两步。初评由事业部和相关职能部门组成，负责对质检科员工进行“理论考试”， “实际技能操作”和 “相关方评价”考核；评定由特设的考核委员会，结合各方考评的结果，以会议的方式决定。委员会成员包括：总经理助理、人力资源经理、品质部经理以及事业部经理。最终评定结果报总经理审批。表3、工资比率的考评表项目权重（%）考核方式考核单位（人）理论考试30笔试（闭卷）人力资源部技能操作40现场操作考核委员会工作质量20现场检查考核委员会相关方评价10评价表相关协作方 （1）理论考试。考试内容主要包括公司文化、质量知识、产品

8、知识等，由选择题、是非题、填空题和问答题四种题型组成，总分100分，采取闭卷考试的方式，要求考试人员在90分钟内完成。技术部负责出具试卷，人力资源部负责组织考试并阅卷评分。 （2）实际技能操作。考试内容主要包括工作标准、工作流程以及检验试验标准、检验试验实操及其记录、设备维护保养等方面的知识和操作技能。由考核委员会负责进行现场考核，总分100分。 （3）工作质量。主要对质检科人员的工作记录、工作总结、检验单据、不合格品处置等方面进行检查。由考核委员会采取现场检查的方式进行，总分100分。 （4）相关方评价。由考核小组根据相关方投诉记录、内部信息反馈单、协作部门和直接主管的意见，是否遵守规章制度

9、、是否热心帮助同事和下级等多方面进行评价打分，总分100分。 考核总分为100分，根据实际得分其对应等级标准如下：分数2030分3140分4150分5155分5660分61 70分71 80分81 90分91100分级别一级二级三级四级五级六级七级八级九级附录：质检科员工对应综合素质考评及津贴标准规定（J4等级）例：检验员张某理论考试80分，技能操作75分，工作质量80分，相关方评价80分，该员工最终考核分数=80*30%+75*40+80*20+80*10=78分，对应级别为J-4（七级），则工资比率=基本工资+等级工资=80+38=118元2、绩效考核绩效考核作为薪酬的重要组成部分，在整个

10、薪酬体系中发挥着不可代替的作用。为充分促进员工的积极性，提高员工的自我管理能力，注重经济效益，使公司标准与部门、个人目标相一致，达到“同呼吸、共命运”共同发展的目标，需建立客观、公正、及时、高效的绩效考核机制。绩效考核分为初核、复核、核定三步，每月考核一次。初核由质检科科长负责，复核由事业部经理或分管质检科经理负责，核定由品质部经理负责。考核结果出来后，被考核人员有异议，可在三天内向总经办提出申诉，超过时间限定视为认可，考核结果生效。绩效考核采取正激励机制，以奖代罚，是除员工工资以外的额外奖励制度。做到位了就得分，没做到位，不得分。绩效考核，根据质检科的岗位特点，结合公司的质量方针、指标与方案

11、，可将考核范围分成“行为纪律”、 “7S管理”、“KPI指标”。表4、绩效考核表项目权重考核方式行为纪律10每日考核，发现一次违规扣0.51分，扣完为止7S管理20每日考核，发现一次违规12分，扣完为止KPI指标70每日、每周、月制定相应的KPI指标进行考核，一项不达标扣35分，扣完为止绩效工资计算方法绩效工资 =考核分数*绩效工资额定值100其中考核分数=行为纪律+7S管理+ KPI指标绩效工资额定值见薪酬组成结构表例：试验员蔡某9月绩效考核分数分别是：行为纪律5分，7S管理12分，KPI指标50分，则9月蔡某绩效工资=(5+12+50)*500100=335元。3、年度奖金年度奖金为了体现个人、部门与公司共同发展，达到一致的目标的激励机制。其数额取决于公司整体效益，事业部（部门）目标的实现，以及个人的工作业绩情况，由质检科主管根据岗位和个人表现进行申报，上交给事业部（部门）经理，最终由总经理审批年度统一发放。四、质检科