如何避免员工推卸责任？

1、如何避免员工推卸责任？老板、高管都希望自己的员工有责任担当。但我们不难发现， 在很多企业中依然存在推卸责任的现状。比如，一个复盘会议，大 家都忙于从别人身上找原因，撇清自己，推卸责任。如何避免员工推卸责任呢？我们往往简单地从术上面进行讨论。比 如，怎么检查？怎么下任务书？这些方式是必要的，但没有抓住问 题的根。本文将从更深层次的心理层面为你剖析员工为什么会推卸 责任？以及避免员工推卸责任的方法。一、人为什么会推卸责任？1 .归因理论我们每一个人，无论是工作还是生活当中，都会有逃避责任的 问题存在。读书的时候，考了好成绩，我们会觉得是自己努力学习的结果; 成绩考得不好，我们会觉得是题目太难了，或

2、者是老师没有教好。 同样的，作为老师会怎么考虑呢？就像这段时间网上有个段子，当 学生成绩好的时候，一定是我辛苦教学的结果；当学生成绩不好的 时候，那肯定是学生没有好好学习。在我们企业当中，是不是也会存在这样的问题呢？当工作有业 绩的时候，就觉得那是自己努力拼搏的结果；当业绩下滑的时候， 我们就会归结于外部的原因，如外部的市场环境，其他部门的影响 等因素。由此可见，推卸责任不仅仅是一个简单的管理问题，更重要的 是人性层面的原因。经过一系列的深度思考，我发现，其实我们逃 避责任，本质是心理上的问题。那么，我们人心理上为什么会出现这样一个问题呢?1958 年，社会心理学家海*在他的著作人际关系原理当

3、中 提出了一个归因理论。归因是指人们对自己或他人的行为进行分析， 推论出这些行为的原因的过程。归因理论，通俗讲就是归结行为原因。归因理论中，它把归因 分为三个方面：第一个方面是内归因，就是存在于我们个体内部的 原因，包括我们的人格，个人的品质，工作时候的动机、心态以及 努力程度等等；第二个是外归因，是指行为或事件发生的外部条件， 包括背景、机会、工作难易程度，包括其他部门、他人的影响等等； 第三个方面是综合归因，就是一个行为出现以后，有内因，也有外 因，即前面两种归因的结合。2 .影响归因的两个方面一件事情发生后，我们很多人会把它归结为内因，很多人会把 它归结为外因，也有很多人在总结自己行为的

4、时候，会说内外因都 有。到底是什么因素会影响我们的归因呢？(1)视角问题同样的一个行为，站在不同的视角去审视，对归因有非常大的 影响。比如，当我们过马路等红绿灯的时候，看着车水马龙，就会 觉得，这个汽车通行的绿灯怎么那么长呢？但当我们自己开车路过 红绿灯的时候，我们同样会觉得，这个人行道的绿灯怎么那么长呢？ 再如，我们工厂生产不畅，总是不能按期交货。站在PMC部的角度,他会认为这是生产部没有按照计划生产；生产部则会认为PM(制定的计划不合理，生产停工待料、来料有问题，人员、设备等都不 能满足计划的要求。你看，我们视角的不同，角色的不同，对我们 归因有很大的影响。(2)自我价值的保护我们为什么总

5、会推卸责任？而且是潜意识的。很多时候，我们 个人在表达观点的时候，无意当中会体现出推卸责任的想法，可能 连自己都不知道。这其实背后是人体自我价值保护的机制。就像人 为什么会有惰性？因为你的大脑皮层里面，始终会想着怎么保护你 的身体，不断向你传达“能不能偷下懒、能不能少干一点、能不能 不要那么辛苦”当我们在归因的时候，我们就会发现，很多时 候，我们是自我价值的保护在起作用。所以，我们习惯于外归因， 我们习惯于从他人身上找原因。比如，别人的成功，我们往往会把他归结为外因。他当时的创 业环境好，机会多，那个时候他有后台。那我们自己的成功呢？我 们又往往会把它归结为内因。从心理学上，从潜意识里面，你就

6、会 这样认为，你说这是我多么努力的结果，这是我努力拼搏的体现。 你看，别人的成功，潜意识里面，我们会把它总结为外因；自己的 成功，就会把它总结为内因。但反之，别人的失败呢？我们就会觉 得，这个人一件事情，两件事情，三件事情没有做好，这是他的内 因造成的。而自己的失败呢？我们又会潜意识里面，把它归结为外 部的原因，是别的部门、别的同事影响了我的业绩，是今年的疫情 影响了我的绩效。这就是自我价值的保护，给我们在归因认知上带来的影响。 二、避免推卸责任的3个认知和4个明确我们怎么样去避免推卸责任呢？或者讲我们不要那么明显地推 卸责任，我们原来有50%隹卸责任的习惯，能不能降到 30% 20% 原来2

7、0%隹卸责任的习惯，我们能不能够把它降到 10%这里给大家 几个具体的建议，包括3个认知，4个明确：1 .三个认知(1)归因的认知我们在归因认知上面，一定要侧重于内归因和综合归因。遇到问题 的时候，遇到自己该承担责任的时候，我们首先从自己身上找原因, “我哪里做得不够好”？凡事从自己身上找原因，才会带来真正意义上的改变。因为面 对外因，每个人都要知道，我们并没有多大能力去改变。正如我们 成长的环境，我们的出身，这都是我们无法选择的。但是面对自己, 我们却可以改变自己，定义自己，塑造自己，这样才会慢慢影响别 人，这是我们能改变别人最大的途径。退一步讲，我们也要侧重于综合归因，不可否认外部因素的客

8、 观影响，但一定要以内归因为主。所以，我们在归因认知上，我们要避免不良归因，侧重于内归 因和综合归因。最好不要外归因，或者外归因在我们实际的操作工 作过程当中，也不要占那么大的比例。(2)视角的认知我们在遇到任何问题的时候，我们要换个视角来看世界，换个 视角来归因。前面举的红绿灯的例子，当你开车的时候，你换个视角，假设 自己是行人，该怎么来归这个因呢？走人行横道的时候，也换个视 角去归因。正确归因之后，我们就不会表现得那么急躁和焦虑。在管理上，我们的团队当中，任何人出现问题，我们也要换一 个角度看。(3)价值的认知我们要认知到归因的价值。如果我们总是外归因，总是把问题, 把责任推到别人身上。短

9、期来讲，你不用承担责任，你觉得舒服、 开心，甚至暗自认为自己得到了好处。但什么是对自己真正的好？ 这是值得我们每个人深思的问题。如果你凡事都是内归因，这个时候，你就会主动去思考：为什 么会出现这种问题？我如何避免呢？该怎么解决呀？习惯内在归因 方式的人，在成长中会不断鞭策自己，持续奋斗与努力。所以，什么是对自己真正的好？长远的责任价值和短期的利益， 你选择哪个？我们每个人要有深刻的价值认知。2 .四个明确(1)明确任务“这事不是我负责”、“没人和我说啊”、“这不归我管”。 工作中，我们总会遇到员工用类似这样的借口来推卸责任。所以， 我们要想避免员工推卸责任，首先我们要明确任务。任务明确的宗 旨

10、是，能够动作化，必须动作化，能够数据化，必须数据化。任务 明确以后才好明确目标。(2)明确目标明确任务要适量，明确目标要适中。分配任务后，我们要给他 设定目标，目标的设定前提是员工要能够达成。有目标才好谈责任， 你目标都没有给他明确，怎么谈责任呢？你觉得他要做到 90分才合 格，也许他认为做到80分就可以了，你看人与人之间的认知就产生 偏差了。但是，你有明确的任务，有明确的目标的话，就不会存在 这种信息传递上的误差。(3)明确责任权力、责任、利益是企业管理过程中，管理者实施管理的“三 要素”，缺一不可。管理实质上就是要正确处理好权力、利益和责 任三者之间的关系。在责权利当中，我们最容易忽略的是责任。一件事交给你办，没办好的话，你要承担什么样的责任？这是我们明确任务和目标之后必须要思考的问题。我们在明确责任的时候要适当，你不要说一定要求员工做到100分，甚至120分，超额完成任务。员工做到100分、120分，那 是他能力的体现，那是他的价值的增长。但我们一般要求员工做到60分及格，当他做到了 80分，就应该得到肯定。(4