招聘与筛选模拟试题试卷A

1、招聘与筛选（A）一、解释下列名词1、面试：是通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触、交流，交接应聘人员素质状况、能力特征及应聘动机等信息，以确定应聘者是否符合职位要求的一种人员选拨方法。2、招聘与筛选：是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源管理规划和工作分析提出的人员需要数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位的过程。3、工作说明书：是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求,或产品或服务的需求提出工作说明书。对外部项目而言，工作说明

2、书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如:邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。4、录用比：录用人数除应聘人数的百分比一、简述题1、简述人员选拔与评价的主要内容与方法。内容包括，个性心理素质1）个人决策风格个人决策风格主要有三粗类型最优化型决策风格满意型决箫风格监禁型决策风格2以知风格类型认知区格类型包括两个方面车机信息的风格处理信息的风格3）管理型个性知识与技能1）工忙知识目前的恻评主要是围统具体岗位所需的知识技能，能力及个性心理素质这几方面来召开的2）工作技能能力开分为般部力特乘能力和专业能力,能力与技能有密切的关系，技电指的是在通过练习而获得的有意识的活动中接近目动化的动作方式和心

3、智活初方式*技能可分为动作技能和智力活动技熊两种工作控验L）通过面试J解应腾者的工作经历2）艰据应用君的叙述，判断其所具有的某些素质身体素质方法包括匚作申请表与自传式调查表工作中清表记录工作申青人的背景资料自传式词查表也称履历表，主要是以过去的资料苗测未来，它提供的资料比较婵扭.物验刺脸有狭义和广义之分，狭义的测骐是指标准化的心理稿瞌，广义的测险是指在面试的基砒匕对应聘者进行了解为手段.通帚包括心理刚监、面试、知识检相、评价中心等各种考试.面试面试也是广义的恻睡方法情景模捅所谓情景模拟是根据祓试者可戢工作的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在横我的.逼直的工作环境中，要

4、求被试者处理可能出现的各种何题。诚并性潮长与罡迹分析背景调查背景调查是一个韭常重要但是又常檀招聘人员忽略的问题，其实这不是讨个人生活史的调查，它超出了包括的工作申请表、简历或者背景审械中的信息，而注面应聘人员以住的敕育、登历和成就等方面的直实性。体检被朝号用的人员一般会被要求参加用人单位的身体健康检查,体检的目的是保证应聘人员不会由于健康的原因而影响工作2、比较“内选制”与“外聘制”的利弊。内都招聘的优点有（1埴女鼻士气，提高内部员工的工作热情,调前员工的工作积极性；有利于保证选聘H作的正确性*内部员工时企北文化有较高的认可度;；受飕者较快开展工作：节约招聘成本，使培川投资获得回报。内部招聃献

5、点有可能引发企业内部的不团结；容易造戌亲繁殖、羞成过度提升.出现提升若不能胜任工作的情况；另出现思维定势手候选人来源有限外部招腭的优点；口）有利于仓!新j激发内部员工的热情和工作积极性，射成蛇鱼效应）有效缓解内部竞争者之间的紧张关系.节省培训费用m提升企业形象；候选人来用渠老广.选择余地丸外部招聘的僦点；应聘者的条件不一定能代羡其实际水平和能力，可能会速择不称嘱者,外聘人员与企业文优的融合需要时间I外转人员需要花费时间来熟秀工作内容，适应工作环境T内部人员的不配合；人才获取的成本较高3、分析招聘与筛选在人力资源管理系统中的地位与作用。一在人力资卷管理这个大系统中,招聘和选拔是其中的一个子系统而

6、且是最基谢的始发系统,它决定着组织中今后吝庾人力食源管理业若能否顺利开展（-）招骋选拔在企业中的地位人是一切管理工作的基甜.人员把聘管连工作之所以处于组织巾人力食源管理二作的基础地位，是由人员招聘工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的七时于新成立的企业来说.人员配置无疑是企业许转的前提条件.如果不能招隋到一定数量和质量的员工，完不成企业的人员配备，企业就无法运营6方于已运转的企业来说，企业环境的变化和战略目标及企业冷构的调整，都要求企业的人力资源系统呈开放状态.不淅输人和榆出人力费源，使企业的各个岗位二都能及时配以合适的人才，以保证企业用成健.康的生产力，支撑企业成略目标的实现，形成可持续发

7、展的能力.（-）招喏和选拔在人力贫湃管理中的作用在人力资窗管理中,招聘管理的作用主要表现在以下几点，（1）有效的招聘和选拨可以提高员工的满意度和降低员工流失率。招聘和选插合黄的人员，会给用人单位登来可现的利益=据估计，这种经济收益相当于现有生产力水平的6%20%。其至有专家认为，特别是在小型组织中，招聘在选拨的有效与否可能就是诰成盈利和亏损差别的关铤所在.总之，有效的招聘和选拔意味看员工将与他的岗位相适应，企业和所从事的二作能带给他较高的工作满意度和蛆织责任感，迸而会减少员二旷工、士7储和员工流动现象,3）有效的招聘和选找会覆少员工的培训负担。新招聘的员工，犹如制造产晶的原材料，其基本素质的高

8、低、技能和知识的掌握程度，专业是否才等，对员工的培训及使用都有根K赛响.如果企业的人员拒聘.作做得不好,用迸了素质较差或专业不时口的员工,在对其培训时不但要花费更多的培训成本，而且在之后由于本身与岗位的差距等都会拾企业带来长期沉重的负殂“相反，素质较好、知识技能较高、专业才的员工接受培训的效果就会较好,培训后成为合格员I.创造高绩效的几率也较高立3）有效的招聘和选拔会塔强团队工作士气.组织中大多数工作不是由员二单注完成,而是由多个员工共同组成的匝队完成,这就要求组织在酗备团队成员二，应了解和掌握强在认知和个性上的差异状况按照工作要求合理搭配，使其能静和谓相处,创造最大化的团队工作综效。所以，有

9、效的招聘和选拨会增加团队的工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作,C4）有效的招聘和选投含减少劳动纠纷的发生率，员工在工作中不可避免地要和上司同事、下级以及客户产生工作上的联系5在工作关系的处理上,员工自身由于工作技能、受教育程度、专业帮识上的差异，处理语言，数字和其他信息能力二的差异特别是气质、性格上的差异，为了利立发生劳动纠纷是不可避免的。悯若我们严把招聘关，尽量或照企业文化的要求去招聘员工，使新员一不仅在工作上符合同位的任职资格.而且在个性易征和认知水平_L,特别是自身利益追求_L也符件组织的需求，就会降低劳动纠堵的发生率。（5）有效的招聘和选拔会提硒组的绩效水平.利

10、用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留任组织中真正需要的优秀人才,优秀的员工是不需要工作环境培度期的,他的并同特点就是能翡很快地转变角色.进人状态，能翡在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大阜的培训，可以说，创造员工的高绩效，推动亚织整体绩效水平的提高.是一个组职追求有效招聘和选族的最高境界，4、如果企业人力资源供不应求，可能的解决对策有哪些?将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬

11、的计划，这只是一种短期应急措施。提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。制定聘用全日制临时工计划。论述题分析影响企业招聘与筛选工作的因素。企业在招聘与筛选的各环节应重点做好哪些方面的工作？1、有明确的招聘计划和目标。招聘工作是人力资源管理系统的重要组成部分，招聘活动应在企业人力资源战略指导下按计划进行。招聘渠道建设、招聘方法选择，招聘时间及数量、面试程序、录用标准、招聘成本等，都要考虑周全。2、与培训工作紧密结合。员工从社会或其他组织来到企业工作，必然存在一个相互适应和磨合过程，企业文化、人际关系、业务熟悉等

12、，都需要一定的时间。培训工作到位，可以缩短这个周期，早一步产生效益，降低用工成本。3、考虑到企业的接纳力。企业选人用人，要坚持“适合的才是最好的”，好高警远，网罗一些没用的高材，只能充当花瓶。另外，“兵马未动、粮草先行”，新员工的衣食住行要统筹协调好。企业就像一个大容器，能容才是根本。三、案例分析题招募中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到

13、管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到过去素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：1、分析该企业遇到招募中层管理者困难的原因。2、如果你是咨询专家，你会建议企业如何解决目前遇到的难题？1分析该企业遇到招募中层管理者困难的原因。缺乏人力资源规划，尤其是人员培养与补充计划；内部选拔人