总部薪酬制度

1、广州杰赛科技发展有限公司北京海问投资咨询有限责任公司2002年9月中国广州目录第一章总则 1第二章薪酬内容与结构 1第三章工资级别 3第四章试用期薪酬 4第五章薪酬组织与发放 4第六章附则 5第一章 总则第一条、本制度是公司依据国家和地方有关劳动人事的法律法规并结合自身实际情况订立的薪 酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证， 也是维持企业效率和持续发展的基本保证， 体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条、本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和 热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条、 本制度所称员工是指公司除总裁外的所有总部人员，

2、 一般员工是部门副总经理职级及 以下的员工；第四条、公司实行全员劳动合同制度， 部门副总经理及以下的管理干部， 每年通过业绩考核实 行一年一聘，技术岗位及部门副总经理以上的关键岗位可以两年一聘；第五条、每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力 突出的一般员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的40%，对有突出贡献的一般员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的 10%；部门总经理由总裁办公会或董 事会根据其表现决定岗位变动；第六条、公司董事会下设薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益 奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议；第

3、七条、本制度适用于杰赛公司总部的所有在编员工第二章 薪酬内容与结构第八条、正式员工全部薪酬分为基本岗位工资、工龄工资、年度业绩奖金、超额利润提成、销 售佣金或项目提成、特殊津贴、以及国家规定的养老保险、失业保险、医疗保险和住房公 积金，其中超额利润提成仅对于部门副总经理及以上岗位实行，销售佣金仅对于销售人员 实行，项目提成仅仅对于项目研发人员实行；第九条、中高层管理和技术岗位基本工资的 80%为岗位固定工资， 20%截流，一般员工基本工 资的 90%为岗位固定工资， 10%截流以看年中和（或）年度业绩是否需要进行惩罚性扣除， 具体规定请参见以下条文；岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分

4、级和发放方 案见附录总部通用管理岗位级别表总部技术岗位级别表；第十条、员工转正定岗后确定岗位工资级别， 各个岗位的工资级别有一定的浮动范围， 公司薪 第十一条 酬委员会确定部门总经理及以上岗位的级别，人力资源部于各部门总经理共同确 定部门内每个一般员工的实际岗位级别，经总裁办公会通过后生效；第十二条 公司薪酬委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级 或降级；第十三条 员工加入公司以后工作满一年后开始计算工龄工资， 每月 50 元，工龄每增加一年， 工龄工资增加 50 元，满 10 年增加到 500 元/ 月为止，以后不再增加，原 7 所转入杰赛的 员工，在 7 所的工龄连

5、续计算；第十四条 业绩奖金根据半年和年度的业绩考评（KPI）得分发放，部门副总经理及以上以年 度业绩考核为基准发放业绩奖金； 部门副总经理以下岗位员工以半年度业绩考核基准发放 业绩奖金；其中业绩奖金的发放基数（标准业绩奖金）与岗位级别有关，具体的业绩奖金 为：总裁助理（副总裁）标准业绩奖金为基本岗位工资的80%，部门总经理级别为 60%，部门副总经理级别为 40%，详细情况请参见附件总部薪酬结构表；第十五条 部门总经理及以上管理岗位和项目经理级别技术岗位的业绩考评分到 70分才能有 资格获取 30%的标准业绩奖金，低于 70 分没有业绩奖金，低于 60分，所截流的 20%岗位 工资全部扣除；部

6、门副总经理及总经理助理岗位和技术主管岗位业绩考评得分到 65 分才 能有资格获取 40%的标准业绩奖金，低于 60 分的没有业绩奖金，低于 55分，所截流的岗 位工资全部扣除；一般员工和技术人员一般业绩考评得分到 60分才能有资格获取 50%的标 准业绩奖金，低于 60分的没有业绩奖金，低于 50 分，所截流的 10%岗位工资全部扣除； 详细情况请参照附件岗位 KPI 完成情况与奖金发放对照表；对于不能获得业绩奖金或 连续两次低于 80分的总监、部门经理或一般员工，应重新评价其任职资格；第十六条 公司如果超额完成董事会下达的利润目标，超额部分的一定比例为部门总经理助 理以上高中层管理团队的团体

7、奖金，总裁全权分配，但总裁个人所得不超过奖金总量的 40%，关于利润水平与团体奖金的比例计算请参照附件超额利润分享对照表；第十七条 员工因申请病事假全年累计超过 15 天，福利假累计超过 30 天（国家法定节假日 及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满 12 个月的，年终效益奖金按实际工 作月数除以 12 个月折算；第十八条 无论何种原因在每年 12 月 31 日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准； 第十九条 设立特殊津贴的目的是为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献 或特殊技能的员工承诺的工资的差额，特殊津贴为过度性补

8、贴，获得特殊津贴的员工最多 可以享受两年待遇，两年后将取消特殊津贴；第二十条 公司每年对在单项业绩上有突出贡献的员工进行奖励，奖励以精神激励为主，物 质奖励不超过其岗位月工资的 2 倍；第二十一条 公司按国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金， 并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除；第三章 工资级别第二十二条 、按照工作性质，总部所有岗位分为两类：管理岗位和技术岗位；第二十三条 、管理岗位工资级别划分分为三个层次，分别为高层管理岗位、中层管理岗位以 及一般员工岗位；高层管理岗位分为两类：总裁和副总裁（总裁助理）；中层管理岗位分 为两类：部门总经理和部门副总经理；一般

9、员工岗位分为三类：员GA相当于主管级，员工GB相当于主办级，员工 GC相当于一般办事人员；第二十四条、总裁岗位分为A、B C D四级，总裁可在四级内晋升或降级，具体调整范围， 见附录一；副总裁岗位分为 A、B、C、D四级，副总裁一般在这四级内晋升或降级，晋升 最高可达总裁D级；第二十五条、部门总经理、畐U总经理岗位分为 A、B C D E五级，部门副总经理岗位分为 A、 BC三级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级， 具体调整范围， 见附录一；第二十六条、一般员工中，属于 GA层分为A、B、C三级，属于GB层分为A、B、C、D E五 级，属于GC层的分为A、B、C、D E、

10、F、G H八级，每个人在一定岗位级别区间中晋升 或降级，见附录总部通用管理岗位级别表；第二十七条 、技术人员分为三类：项目经理、技术主管以及一般研发人员；项目经理分为A、B C D四级，技术主管也分为 A B C、D四级，一般研发人员分为 A、B C D E五级, 每个人在一定岗位级别区间中晋升或降级，见附件总部技术岗位级别表；第二十八条 、员工岗位发生调整后，其岗位级别应作相应调整，新的岗位级别需要其所在部门总经理与人力资源部共同商讨确认第四章试用期薪酬第二十九条、公司一般员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月；管理 人员试用期为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月；第三十

11、条 员工正式入职后需与公司签定劳动合同，履行合同义务，按月领取约定的试用期 工资；第三十一条、试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定；第三十二条、试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定；第三十三条、试用期内不享受正式职工所享受的有关福利；第五章薪酬组织与发放第三十四条 薪酬委员会主席为公司总裁，副主席为人力资源部总经理和财务部总经理，其他 委员包括人力资源部副总经理、企划部总经理、拓展部总经理；第三十五条 薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，人力资源总经理负责提出激励目标， 财务总监负责提出薪酬成本目标， 人力资源部副总经理负责提供具体方案并在每年年度绩 效考评结束后组

12、织薪酬调整工作会议；第三十六条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资的级别、结构、水平调整等有关薪酬激励的 问题；第三十七条薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员会主席拥有两票，其他 委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃 权票；第三十八条具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考 评结果执行；第三十九条 人力资源部负责给出每月薪酬发放方案，报行政总监审批通过后送达财务部执行； 第四十条 总裁办公会和部门经理负责制定年度业绩奖金的发放方案，送达财务部执行；第六章 附则第四十一条 根据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资 总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工