宁波台资中小型企业员工胜任特征研究

1、    宁波台资中小型企业员工胜任特征研究         来源：岁月联盟    作者：席鹏飞    时间：2010-06-28                    中文摘要：进入21世纪以来，的市

2、场改革进程在以前所未有的速度向前迈进，特别是加入WTO以后，台资纷纷来中国内地宁波投资建厂生产产品，而企业的核心竞争力是人才的竞争，在此一个非常重要的方面就是企业是否实行合理的人力资源管理模式。所以，建立科学人力资源管理模式是人力资源管理的首要问题。在中国内地随着市场经济的，台资企业面临着更加激烈的市场和人才的竞争。为了促进企业和谐发展必须特别重视本企业的人力资源质量，把组织成员工作胜任力的提高作为企业重要策略。在外商独资企业中，台资中小型企业居多，其中在人力资源管理的问题尤为严重，严重的制约着企业的发展，为了补充吸引一些优秀人才，各企业使出了浑身解数。但是因企业自身的一些管理因素，在人才的获

3、取、激励、考核、保持等方面都难以做到制度化、合理化、科学化，因此产生了一些令人不解的问题。 本文以此为出发点，全面分析企业员工工作胜任特征的基础上，探讨和提高台资中小型企业员工工作胜任力的有关对策。 关键词：台资中小型企业  人力资源管理  胜任特征  培训         第一章  绪论             &#

4、160; 1.1             研究背景  台资企业是外资企业的组成部分，从而解决了中国内地人民的就业问题，也增加了中国内地经济收入。企业的效益如何是外商最关心的问题，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，决定于是否实行科学合理的人力资源管理。 比尔·盖茨曾经说过：“如果让微软最优秀的二十个人离开公司，那么微软将会变成一家无足轻重的公司。” 在今天这个充满竞争和不确定性的时代，人力资源管理热点话题频繁现身于大众媒体，由于外资企业

5、大量涌入带来了人力资源管理的新理念和新的管理方式和方法，也带动国内企业的管理者开始高度关注人力资源管理问题，但我们也看到现实的不足，由于国内市场经济运作时间较晚于国外一些发达国家，人才积累基础少，人才培养的机制不健全和质量不高等原因，这些原因不是短时间可以得到解决的，因此企业必须有相应的方法策略，否则人才的质和量问题将给企业的生存带来极大的威胁。 随着企业之间竞争的不断加剧，而如何吸引尽可能多的候选人并最终从中挑选出最适合本企业、本职位的富有竞争力的人才就成为关键问题。作为台企，一般中小型居多，在所有组织竞争优势的要素中，人力资源的质量成为最重要的因素之一，在人力资源的挑选、培训、配置、考核也

6、难以制度化、合理化、科学化，因此产生了一些令人不解的问题。例如：招聘，人员的招募与甄选的质量直接影响着一个组织的人力资源的质量，关系着组织未来人力资源的开发和利用，毫无疑问，招聘不到好人才，从其他企业挖角的人才用起来不顺畅，想要培训成本太高，不培训水平跟不上，好人才不易留住，翅膀硬了就飞走了，薪资给的高造成本上扬，给的不足很快流失人才，人才的使用是解决企业持续健康发展的必要条件。 本人以此为出发点，在全面分析宁波市台资中小型企业员工胜任特征的基础上，探讨提高企业员工胜任特征的相关对策。          

7、    1.2             研究的问题及研究目的  1.2.1    本文主要研究的问题  台资中小型企业员工胜任特征的状况，包括成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征等情况。 台资中小型企业胜任特征的培养和提高的措施、效果以及存在的问题。 培养和提高的台资中小型企业员工胜任的对策研究。 依据宁波市胜经企业管理咨询有限公司的问卷调查，就

8、上述问题对宁波市台资中小型企业员工胜任特征进行全面考察。对回收的有效问卷进行科学的统计分析，从中发现宁波市台资中小型企业胜任特征存在的问题，并科学的对此现状做出客观分析研究。 在研究中所描述员工主要是全体人员，研究中重点是管理人员、技术人员、生产工人，销售人员。 1.2.2  研究的目的  通过对宁波市台资中小型企业员工的胜任特征现状调查研究，充分的了解员工在具体各个调查指标实际情况的基础上，科学分析其培养和提高员工胜任特征方面存在问题，又结合员工的培训有关理论，建立起了适合台资中小型企业自身特点的有效培训措施，以提高员工胜任力，从而增强组织成员的核心竞争力，来提

9、高企业经济效益。              1.3             研究意义  1.3.1  理论意义  通过本课题研究,有效地发现台资中小型企业员工的胜任特征现状以及存在的问题并进行诊断，在此基础上建立和完善企业人才措施,可以促进企业快速发展和培养优秀人才，增强组织成员的向心力和忠诚度，从

10、而提高企业效益，更快的实现企业既定目标。 1.3.2  实践意义                                           

11、                                               有利于宁波台资中小型企业产业管理部门有效把握企

12、业员工胜任特征的状况，从而可以有效制定出符合自身企业人才规划和培养措施，优化人力资源配置；又利于宁波台资中小型企业科学制定提高企业员工胜任特征的对策，促进员工素质全面提高；更利于完善企业员工胜任特征研究方面存在的有关缺陷。              1.4             名词解释  胜任特征：是指能够胜任某一项工作或者

13、活动并且突出高于他人的一种能力或者素质、核心能力的具体表现。 据斯宾塞（Spencer）的研究，最常见的、具有一定普遍意义的，也是众多学者专家一致认为的，特征包括以下六大类别、20个项目：  表2-1：胜任特征分类 成就特征成就欲、主动性、关注次序和质量服务特征人际洞察力、客户服务意识影响特征个人影响力、权限意识、公关能力管理特征指挥、团队协助、培养下属、领导认知特征技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求个人特征自信、自我控制、灵活性、组织承诺（摘自   中国人民大学出版社   员工胜任特征模型设计 

14、60; 姚裕群著）       培训:是指组织根据发展业务需要，通过学习、训练等手段进行改变员工价值观、工作态度和工作行为，提高员工的工作能力知识水业务能力，总体上提高员工素质，并最终改变和提高组织绩效，有计划有组织地培养和训练活动的过程。 笔者认为，胜任特征指能力或才干，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种特征集合，它所反映的是通过不同方式表现出来的知识技能个性和内驱动力等。 培训是指企业通过各种方式帮助员工学习到相关知识、技能、观念和态度的学习过程。       &

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18、                第二章  评论               2.1             国外关于员工胜任特征的相关研究 

19、 有关胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”Taylor对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动（Management Competencies Movement）”。西方学者在研究胜任特征时，有的使用“Competence”，有的使用“Competency”，也有人将二者等同使用。比如,McClelland(1973)在“Testing for Competence rather than for Intelligence” 一文的题目中用的是“Competence”，但在该文的后半部分，开始

20、使用“Competency（Competencies）”。这说明， McClelland是将二者等同使用的。Spencer(1993)也认为两者是一样的，其著作工作中的胜任特征：绩效优异者的胜任特征模型（Competence at work: Models for Superior Performance）的题目中使用的是 “Competence”，在书中也将二者交替使用。但是，已经有许多学者指出，“有区分Competence（Competences）和 Competency（Competencies）的

21、必要”，如果混淆了这两个概念，将会产生非常不利的后果。他们认为，Competence指 “胜任的条件或状态”，它描述的是为了做好工作，人们必须能够做的事情，是工作对员工的要求。具体包括两个基本方面：必须做的事情及其标准。 Competencies指的是人们应该能够做的事情，而不是他们做事情时是如何表现的。而Competency则指与优异绩效有因果关系的行为维度（The Dimensions of Behavior）或行为特征（Behavior Competencies），是人们履行工作职责时的行为表现，具体包括：知道需要做什么（如批判

22、性推理、战略能力、企业经营知识）、将工作完成（如成就驱动、自信、控制、适应、关注效果）、让他人与你一起工作（如激励、人际技能、关注产出、说服、影响）等。 2.1.1  学习  所谓学习指通过联系而发生的行为上的改变或改变的潜能。实际上行为为改变时学习的结果。当行为发生改变，学习即完成。我们看到的是行为改变，而无法看到学习本身。                     

23、 关于学习发生作用的方式过程有不同的理论:经典条件学习（classicalconditioning)由巴浦洛夫（lvan Pavlov）首创。不过这种学习是被动的，只有刺激条件存在时，我们才以某种方式作出反应。这种带有刻板性的学习方式对于解释复杂的社会行为，无能为力。 思金纳（B.F.Skinner）提出操作学习（operant conditioning）理论。他认为：行为是行为结果的函数。行为若能带来愉快的结果，这种结果就会反过来强化行为，增加该行为出现的频率。人们可以通过行为的结果来了解行为本身，它的价值、意义、合理性，从而排除不需要的，保留和改进所需要的。

24、社会学习（social learning）理论认为：人们不仅能在直接行为经验中学习，还可以通过观察而进行间接的或替代性的学习。也可以大火，学习可以通过认知而不必是亲身行为所发生。显然，社会学习的关键在于榜样的影响力。学习者要经历四个阶段：1）注意贯彻榜样的有意义或有价值的行为；2)记住并保持这种行为；3）对榜样行为作出效仿；4）获得与榜样行为同样的奖励或正性激励，从而使行为得到强化、恐固。 2.1.2  人力资本理论  人力资本理论最早起源于西方经济管理理论。威廉·配地提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断。古典经济学家并没有把人的这

25、种特定的劳动能力看着是一种资本，而是将人与土地、资本并列为生产要素。随着社会进步，人的知识、技能开始对人的劳动能力和生产力的发展起决定性的作用，随之产生了人力资本理论。美国经济学家舒尔茨认为资本由两种形式：一种体现在产品上的物理成本；另一种是体现在劳动者身上的人力资本。两者共同构成国民财富。在人力资本投资中，舒尔茨指出：第一、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资源是经济学的核心问题；第二、在经济增长中，人力资源的作用大于物质资本的作用，人力资源是最重要的生产力；第三、人力资源的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；第四、教育投资应以市场供求为依据。   &#

26、160;           2.2             国内关于员工胜任特征问题的研究  我国学者时勘对胜任特征概念做了阐述，即指能够胜任某一项工作或者活动并且突出高于他人的一种能力或者素质、核心能力的具体表现。胜任特征主要分为六个方面。表层部分的知识、技能和隐藏在内部的社会角色、自我概念、人格特质和动机。后四条是人的素质关键的因素，也导致一

27、个人比别人在某方面的“出色”。强调“不仅要看到表面、更应当看到作用更大的、隐藏在深层的内容”的思想，被称为“冰山理论”。员工是组织管理直接对象之一，那么对于员工行为实施管理，必须了解相关的因素和支配他们的行为。 在众多企业的发展研究文献中，员工胜任特征问题被作为十分重要的问题加以研究。胜任特征在人力资源管理事务中，实际上是起到对工作分析“抓大放小”、有效解决重要的人力资源管理问题的作用。由此本文采取定量研究方法探讨台资中小型企业员工胜任特征现状以及对策问题时十分必要的。           &#

28、160;                                                 &#

29、160;                                                 &#

30、160;                          第三章  研究方法和设计               3.1     

31、        研究对象和取样方法  此研究以宁波台资中小型企业的员工为研究对象，研究他们的胜任特征状况，以及企业在提高员工胜任特征中采取有关方法，在此基础上探讨有效提高台资中小型企业员工胜任特征的科学方法。问卷采取分层随机抽样方法进行，抽取宁波台资中小型企业员工进行随机抽样调查。总计发放问卷500份，回收有效问卷393份，有效率为79%。              3.2&#

32、160;            研究方法和设计  3.2.1  研究方法  比较法。根据既定的标准，把相关的事物联系起来进行研究，确定其异同，寻找内在联系和共同，详细研究对象的规律以及特征。 文献分析法。通过CNKI数据库以及有关检索工具，查阅国内外有关员工胜任特征，胜任特征培养理论的文献。 3.2.2  研究设计  本研究主要依据问卷调查的信息(信息资料提取宁波市胜经企业管理咨询有限公司）利用信息处理分析

33、的结果，研究主要思路围绕在查阅文献的基础上，对企业员工胜任特征信息进行分析，了解企业培养员工的措施进行分析。              3.3             研究工具  本研究主要采取宁波市胜经企业管理咨询有限公司问卷调查的信息进行分析，来收集相关资料。 问卷的设计结构深入研究问题的中心，主要包括员工的基本情况及现状，

34、员工重视的职位胜任特征，员工现有技能知识，以及工作积极性、培训。              3.4             研究实施程序  查阅有关的国内外研究文献，紧密结合所调查宁波台资中小型企业实际情况，提出研究课题及拟定研究方案；编制科学的研究工具，检验可行性形成正式研究工具；确定资料收集方法，分析资料数据并提出相应对策。

35、              3.5             资料处理及统计方法  研究数据利用机进行数据处理，首先将研究问卷统计数据进行编码输入计算机，然后利用SPSS11.0进行数据处理（此项工作由宁波市胜经企业管理咨询有限公司完成）。        

36、60;                                                 

37、60;                                                 

38、60;                             第四章  研究结果与分析               4.1  &

39、#160;          员工认知特征分析  员工的认知特征对是否适合现实工作具有十分重要的影响。调查员工对自身的认知特征的评价，可以有效地把握员工技术专长现状，及员工对信息寻求的心理需要。调查发现，员工对自身的技术专长水平很不满意，说明急需提高。 表4-1:不同学历员工对技术专长适应的自我评价 初中以下高中（中专）大学研究生总体均数均数均数均数均数技术专长是否适应现实工作状况技术专长是否适应未来发展状况（资料来源：宁波市胜经企业管理咨询有限公司） 表4-2:不同职位员工对技术专长

40、适应的自我评价 管理人员技术人员生产工人市场人员其他人员均数均数均数均数均数技术专长是否适应现实工作状况技术专长是否适应未来发展状况（资料来源：宁波市胜经企业管理咨询有限公司） 对不同学历、不同职位员工对技术专长适应性的自我评价发现：对于工作适应状况中表4-1表明初中及以下学历相对而言适应性满意程度最高，本科生分值最低，最不满意。可见在台资中小型企业工作中对技术专长要求较高。生产工人满意度较高，一定程度上说明台资中小型企业技术含量不高。但总的来说，无论任何职位何种学历的员工对自身的技术专长的水平在工作中的应用都不是很满意，这本身说明在台资中小型企业中员工技术专长技能特征不高。对于社会发展适应状

41、况中，表4-1表明研究生学历的人员是认为最不适应的，而对台资中小型企业工作研究生学历还是较适应的。可见台资中小型企业技术要求与社会有一定的脱节。同样在4-2中管理人员也显示对社会适应性不够，而对于本企业工作有一定的适应性，这说明台资中小型企业技术专长特征结构不是很合理，没有与社会发展同步，这可能是胜任职位的特征老化，急需更新。  在是否希望得到专业技术专长的知识更新这个问题中有91.4%的被调查者认为需要得到更新。其中希望得到专业知识培训占87.2%。这一定程度上也说明台资中小型企业人员技术专长急需得到培训来提高，这一问题员工已提出强烈的要求，说明台资中小型企业在技术专长知识培养更新

42、方面做得不够。              4.2             员工成就服务影响管理特征  4.2.1  员工成就服务影响管理特征的状况  员工成就特征、服务特征、影响特征、管理特征对于一个企业是至关重要的。所指员工对于本企业以及同事的行为态度综合，对于企业来说员工的胜任特征行为直接影响着

43、企业的未来发展。下面首先通过工作满意度的调查来对职业特征的状况了解，来考证员工对现有工作的满意程度和对目前职业的看法。 表4-3：工作满意度调查表 20-30岁30-39岁40 岁 以上管  理人  员技 术人 员生 产工 人市 场人 员其 他人 员合计对本工作的成就感和主动性关注自我的发展认同本企业能够创造最大的经济效益愿意为本企业更好的服务而努力工作与团队协助工作相处是否愉快个人的影响力（资料来源：宁波市胜经企业管理咨询有限公司） 以上表可以看出，40岁以上的员工在各个方面的得分都比较高，相反是40岁以下在各个方面得分都不是很高。 其一，在本企业工作的成就感和以及主动性

44、方面技术人员和市场人员分值较高，而管理人员和生产工人得分较低。原因在于企业中，前两者主动性较大、地位较为重要，他们企业工作中得到较高的重视。而管理人员与生产工人可能由于种种原因，对工作现状不是很满意。所以对于管理人员和生产工人应该加强其对企业的了解，培养他们的信任感，增强这方面的职业素养。 在年轻员工自我发展方面显得没有老员工有自信心，说明企业对于年轻员工吸引力小，而恰恰相反老员工对企业来说是一笔无形的财富，他们的成就服务特征表现是企业珍贵的财产。对于年轻员工（20-30岁）来说，企业应加强培育，由于年轻员工自身期望很高，工作经验时间很短。而处于众多的企业竞争中，企业的发展由为重要。 其二，台

45、资中小型企业的管理模式未实现人性化管理，由于各种自身原因而导致的。在企业人员管理制度上，仍沿用本土化管理模式来要求内地的企业员工，而且在很多企业的中高层管理人员必须由台湾籍人员担任，而非重要的职位由内地人员担任。在对领导的信心方面员工普遍不是很满意，因为晋升中高级职位的可能性很小，从而导致晋升机会减少。也反映出员工对领导的信任度不是很足够，这包括领导者自身的管理特征，也牵扯到员工服务特征问题。 其三，在人际关系方面，与团队协助工作，管理人员得分最高，是由于与管理人员认知特征的表现较好又一定关系。人际关系方面是任何企业都十分敏感的问题，处理的好坏直接会影响到工作的效率。所以企业对人际关系潜在危机

46、要关注并寻找解决方案，培养内部和谐融洽的工作气氛，来提高员工影响特征。 在企业员工年龄结构中，年轻员工普遍没有老员工的人际关系融洽，可能是年轻员工对企业本身现状不是很满意，导致对于周围关系的忽视，企业应重视他们的心理感受及时给予协调改善。 4.2.2  员工核心特征调查  上面通过对工作满意度的调查来了解员工成就特征、服务特征、影响特征、管理特征的状况，下面对于企业来说较为重要的几个核心特征问题。调查结果如下表：             

47、0;          表4-4：核心特征调查 各个年龄段平均得分排名20-30岁31-39岁40岁以上总平均分忠诚度1荣誉感2责任感4归属感5信任感3（资料来源：宁波市胜经企业管理咨询有限公司） 在上述职业性特征的指标中，年龄在40岁以上的员工普遍得分较高，可见他们的职业素养的表现很好，由于他们在本企业的工作时间长，感情深厚，较稳定。而年轻员工对本企业感情淡泊，相对变动性较大，他们的职业素养是企业要加强培养和巩固的，否则极易造成人才流失。 表4-5：核心特征重要性比较（%） 很重要较重要一般不

48、重要忠诚度0荣誉感0责任感归属感信任感从表4-5中可以看出，在归属感、责任感、分值较低，认为很重要的比例很小。台资中小型企业由于自身规模较小，难以引起员工特别是年轻员工的共鸣，重视。所以应该加强员工职业核心特征特别是归属感，只有员工真正重视企业，视自己为企业的忠诚成员，才能对企业有责任意识，才能为企业发展做贡献。总之，在核心特征方面企业应加大重视力度和培养力度，这是企业以生存和发展的无形资产，培育自己独特的企业文化氛围，利用科学人性化的管理模式来吸引员工，来提高员工核心特征。           

49、;   4.3             员工个人特征  个人特征是指员工自我的表现以及想法等等。了解员工的个人特征对企业来说可以更好把握现有员工的心理现状，主要是他们对企业心理层次的看法和想法。了解员工的真实想法对于调动员工的积极性以及激励员工有着重要意义。 4.3.1  一般员工个人特征的状况  一般员工由于其职位和技术专长要求不同，其个人特征有着特殊性，这里特别针对一般员工指非管理者的员工，即

50、被管理者。 表4-6：一般员工个人特征重要性比较（%）     特征%分值学   习观   念创  新观  念节  约观  念政   治观   念安   全观   念效   率观   念人   才观   念社   会观   念较重要很重要合计平均分值排序18672534 

51、0;  （资料来源：宁波市胜经企业管理咨询有限公司） 从表中可以看出，一般员工的学习观念还是很强的（平均分值4.45），认为很重要的高达56.9%，说明他们都希望通过学习改进自己，而创新观念（平均分值3.71）相对而言要弱一些，而且认为很重要的只有19%，可见员工的创新能力还不是很够，创新能力也不是很强，这方面需加强。创新是企业生存发展之路，是十分重要的。节约观念也偏弱（平均分值3.76），有待加强，员工对于公共财产的爱护和节约程度关系着企业的生命力。观念（平均分值3.73）关系到个人的政治觉悟，在这里偏弱，说明企业的一般员工对国家政治关心不够，这方面可以加强教育。了解国家

52、的政策方针有利于确定个人和企业的发展方向，这是很关键的。其他人才观念（平均分值3.92）、效率观念（平均分值3.87）、安全观念（平均分值3.99）和社会观念(平均分值3.89)比较平均。 在这里值得非常重要的是安全观念，认为很重要的只有2.4%，57.8%认为较重要，虽然其排序是第二，安全观念在一定程度上需要足够的重视，因为直接影响企业的安全生产经营，应加强。 总之，一般员工各个特征的分值还是偏低，有待加强，需要加强培养。 4.3.2  管理者的个人特征状况  在企业整个组织中，管理者是出于处于企业的核心地位，其特征的表现有着特殊性： 表4-7：管理者个人特征重

53、要性比较     特征%分值学   习观   念创  新观  念节  约观  念政   治观   念安   全观   念效   率观   念人   才观   念社   会观   念较重要很重要合计平均分值排序17242856   （资料来源：宁波市胜经企业管理

54、咨询有限公司） 从表4-7中可以看出：管理者在学习特征分值最高(平均分值4.66)，认为其重要的比例高达71.6%。与一般员工同样是创新特征上分值最低（平均分值3.86），认为其很重要的比例只有 14.7%。而还有6%的认为其比较不重要。可见内部缺乏的一种观念，急需加强培养。因创新是企业生命动力之源，特别重视创新精神谋求更多，而不该墨守成规。学习固然重要，能够应用到实际工作中并发挥运用，才能有效。其他特征中效率和社会相对较低，管理效率有待提高加强。 4.3.3  管理者与一般员工个人特征比较  由此得出最明显的结论，管理者和一般员工的学习观念都较强，这一

55、定程度上是由于社会人才竞争激烈，都渴望对知识的更新，值得注意的在管理者分值排序中第二的节约观念在一般员工排序中排第六，这说明管理者更关心节约问题，很大程度上与他们出于企业的立场有关。 总之，管理者的个人特征还是普遍高于一般员工，可能由于与自身的素质和职位有关。               4.4             员工胜任

56、特征培养方面的现状  上文提到过，又91.4%的员工期望得到技术专长更新，通过点茶发现，员工在选择技术专长更新方式上有以下特点：大部分（50.9%）的员工还是比较喜欢企业定期培训以达到提高自身认知特征的目的，可能是员工是信任与企业的培训，认为其更加有效。 表4-8：员工技术专长更新方式调查 频率百分比企业定期培训6449.2%自己外出培训学习1310%自学2821.5%通过有关途径学习2519.2%其他00合计130100%      （资料来源：宁波市胜经企业管理咨询有限公司） 自学和通过有关网络途径学习各占21.5%和1

57、9.2%，而自己外出学习之占10%，可见员工还是不信任外出培训学习方式，而选择适合自身学习方式，但绝大程度上牵扯到自身的经费问题。 绝大部分的企业员工期望获得技术专长知识的更新，由于种种原因的条件限制，以至于无法满足他们的要求。 下面是关于员工自进入企业以来参加正式培训的调查结果表（时间为半天以上的）：                         

58、60;表4-9：培训调查表 1-3次4-6次6次以上未参加过合计人数2183188130所占比例16.2%63.8%13.8%6.2%排序2134    （资料来源：宁波市胜经企业管理咨询有限公司） 参与调查的人员75.7%进入本企业3年以上的，由此可见培训的频率十分低，但是员工对为数不多的培训满意度还是很高，高达52.8%的人认为很满意公司培训。可见员工对公司培训还是很盼望的，但是公司由于各种原因不能及时开展培训，不能满足现有员工培训的需求。在对现有工作是否自我充分发挥潜力的问题中，员工中68.1%认为只能一般发挥自我潜力，只有0.9%的人为能够充分发

59、挥自我潜力，可以看出企业员工中称之为“冰山一角”的自我潜力还隐藏在深层，有待去挖掘。 4.4.1依据员工胜任特征结构进行技能培训方案的设计 在企业经营管理过程中，对员工进行准确的特征分析是必要的，这也是制定企业技能培训方案的基本出发点。在此调查的企业中，很多存在胜任特征结构混乱的情况，必须有效重新整理本企业员工胜任特征结构，做出合理的规划，方可最大程度发挥员工的能力和挖掘的潜力，为企业创造最大价值。其员工胜任特征大致包括以下几个方面： 4.4.1.1技能结构： 对员工技能结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更为了充分利用各种有效的资源，从而使培训取得最大效益。在对企业员工特征的技能结构分析

60、时，必须从知识水平、所受的职业培训、所受专项短期培训三个方面进行考虑。 4.4.1.2年龄结构： 年龄大小和个人的接收能力有着非常直接的关系，从此角度来说，并不是企业的所有职位上的管理者越年轻越好，所以在进行培训时，分析企业员工年龄结构是一个比较关键的问题。 4.4.1.3职位结构： 据技能培训内在特点，在进行胜任特征结构分析时，必须对本企业整体的中层管理者干部结构进行详细的分析。职务结构分析可以提高培训的针对性和目标性，制定培训内容的依据。从整个企业的角度进行培训，减少或降低培训的随即性和零散性，从而提高培训的经济效益。 4.4.1.4管理权限结构 管理权限分析时在职务分析的基础上，对企业所

61、有管理层权限进行一次分析，从而可以确定其培训的程度以及培训节奏。因为每个员工的接收能力时有所限的，在培训时必须分析其管理权限结构。 4.4.2培训实施的阶段规划 为做好培训工作实行科学规范的培训管理，可以使企业通过培训实现各项战略目标。台资中小型企业应充分利用各项资源，提高企业员工的各方面能力，培养出真正有益于企业发展的核心员工。鉴于培训管理的重要性，台资中小型企业首先应该对培训管理工作进行系统的规划。 第一阶段：知识技能建设 目标：搭建健全的培训管理系统，实现培训工作的全面管理，全面提高员工的知识技能特征。 核心措施：     一、健全培训管理制度和规

62、范培训流程 科学、规范的培训管理关键在于具备一套完善的管理机制使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治。 二、明确培训相关人员的职责 明确培训管理人员、实施人员在培训工作中的职能与责任无疑是重要的。鉴于培训工作在企业未来发展中所起的重要作用，最终实现员工与企业利益最大化，因此企业应贯彻实施以人为本的管理理念，尊重员工，珍惜人才，使员工的个人发展与企业的目标规划相结合。 三、        建立完善的培训课程体体系 培训体系的作用是提升企业目标实现的可能性，或加速企业目标实现的进程，作为其中一部分的课

63、程 体系理应为这一目标服务。而培训课程是依据内容确定的。具体地说，建立培训内容设置系统的、全面的、关联性强的课程体系。 四、        建设培训信息系统 培训信息系统应包括：培训需求信息；员工职业发展信息；培训计划信息；培训实施信息；培训课程信息；培训费用信息；培训师资信息；培训公司信息；培训协议；合同信息；培训效果评估信息等。除上述信息外，培训信息系统中还应包括竞争对手的培训信息，在一定程度上避免企业挖墙角，可以说是防止人才外流的措施之一。    第二阶段：核心特征及个

64、人特征行为建设 目标：塑造组织学习文化，健全员工的个人特征行为以及核心特征行为。 文化是受多种因素影响的。文化建设的目标要结合企业管理者的理念和价值观，通过文化导向型的管理手段，塑造企业组织的“学习文化”，形成一种学习的氛围，这点对于企业尤为重要，调查企业中正是因为缺少这样一种文化氛围，所以导致员工普遍的归属感信任感不强。 核心措施： 一、营造软环境，包括：（1）实现员工与职位的和谐匹配。无论是“因人设岗”，还是“因岗设人”都不是科学的。员工与职位的匹配是双向要求的，职位与企业管理的匹配是双向的。（2）营造尊重知识、尊重人才的环境。员工处于这种环境下会感知识技能的珍贵，进而会努力学习，不断丰富

65、知识，提高技能；管理者用人的原则应是任人惟贤任人为惟亲，使企业内真正有才能人才得到信任，担当重任，从而在工作实践中有成就感，在接受重任挑战过程中不断成长。（3）营造竞争环境。在企业通过建立合适的竞争机制，使用科学的评价标准，公正、合理地对员工的综合素质进行评价，根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力、又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取、不断提高员工素质，同时也为选拔优秀员工做好基础。 二、改善硬环境 硬环境的改善，一方面可以宣传企业文化，加深员工对文化的理解，使之深入人心；另一方面，优越的环境为员工提供良好工作气氛，使员工在工作中有激情，增强对企业的感情，从而提高工

66、作效率。 三、建立完善的知识管理体系 企业的员工知识深厚各有偏重的，企业是否做到知识共享、在多大程度上实现知识共享，是与企业的知识管理效率紧密相联的，因此在很大程度上决定企业竞争力的高低。 四、全面提升企业内部培训能力 通过以下两个途径：（1）加强内部培训人员队伍建设。事实证明，内部培训师资往往有针对性，有利于学习型组织的营造。选择对象应从管理能力强、技能突出、综合素质高的管理层和骨干员工担任。（2）建立广泛的交流、研讨平台。通过不定期的研讨、交流、为员工提供一个交流沟通的环境，使企业的内部实现最大限度资源共享。 第三阶段:实现全面胜任特征行为效益优化 目标：实现学习文化的价值转化，达到文化和

67、效益上的双赢。企业作为一个经济组织，最大化追求利润是其永恒的目标。“学习型组织”可以带给企业丰富的人力资源、持续增高的人力资本存量，这些都为企业实现更高经济效益提供了可能，而企业目前要做的也就是将这种可能转化为现实。在调查企业中，员工的学习观念还是很强的，所以要创造学习的机会对企业员工都是益处极大，是“双赢”的。 核心措施： 一、对培训绩效实行量化管理 在进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的一系列数据收集齐备，因为培训数据反映了培训绩效。培训数据按照能否用数字衡量的标准分为两类：硬数据和软数据。软数据在评估培训项目时很有意义，常用的软数据类型可以归纳为工作习惯、气氛、新技能、发展、满意度

68、和主动性；硬数据包括培训成本、培训时间等。基于企业建立的培训信息系统，这项工作并逼复杂。    二、实现“没有培训的培训” 所谓“没有培训的培训”，并非取消培训，而是使培训进入更高层次和更高的境界。传统的培训模式，较多地表现为计划、组织、时间确定，在一定程度上反而影响了员工主动学习的积极性。企业应将培训的侧重点转移到培训资料的整理、培训课程的分类，以及用科学技术管理培训资源方面，为员工建设一家“培训超市”，员工可以到“培训超市”选择他们需要的“商品”，而且，这些“商品”是免费的。这样，每个员工都既是培训管理者，又是培训对象。这将大大增强培训的自我管理、自我组织，促

69、进培训工作高效运行，对于台资中小型企业来说也可以省去培训管理上的人力成本，无疑是经济实惠的。 三、建立员工自主学习机制 建立员工自主学习机制有两方面的含义：一、员工的学习是主动的，而不是被动地听从企业的安排；二、员工的学习是自由的，员工的学习愿望得到最大限度的满足。 四、培育促进培训成果转化的工作环境 企业在培训方面的高投入，能否给企业带来更高的投资回报率，不仅取决于员工道德个人意识，还取决于员工所处的工作环境是否有利于培训成果转化。如果员工的培训成果不能转化，员工会有无用武之地的感觉，因此产生离职的想法，到这时培训就是为了他人做嫁衣了。 阻碍培训成果转化的环境因素有：缺乏各部门管理者的支持；缺乏同事支持；工作本身的限制，如工作中经常面临时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等现象，让受训员工难以应用新的技能等。培