实行“县管校聘”教师流动政策的困境与建议

1、实行“县管校聘”教师流动政策的困境与建议 施 威 教育部提出加强义务教育校长教师交流轮岗工作，2020年要在全国落实推广“县管校聘”的管理机制，这是一项有利于校际交流，推动义务教育均衡发展和实现教育优秀资源共享的好举措。教师由“校管”走向“县管”，一字之差，体现的是教师管理体制的重大变革。“县管校聘”不仅将促进了县域内教师交流轮岗制度的落实，也将有助于化解县域内教师资源配置矛盾。 一、现阶段教师管理有关情况现阶段教师管理按照教师法第五条第三款规定：“学校和其他教育机构根据国家规定，自主进行教师管理工作。”第十七条：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则

2、，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”的规定实施。因此现阶段的教师管理是这样的： 1、教师的招聘、教师和校长的调动由地方教育局、人社局等相关部门统筹管理。教师管理、聘用由学校负责2、教师的工资发放，各校预算上报和具体实行，教师的职称评聘由地方教育行政部门管理。 3、教师的编制，由地方编办按学校学生数进行核编，最后汇总该地教育系统的总编数，教师调动时的工资关系和人事关系由地方人力资源和社会保障局审批。 二、我市近几年的校长、教师交流轮岗工作开展情况为解决城乡教育不公、城乡教师资源不均衡的问题，国内不少地区实行了“教师交流

3、制度”。初期阶段是以“送教下乡”和“顶岗支教”的“大城市带动大农村”方式，其主要特点是：第一，教师单向的交流形式。教师的交流主要局限在城区教师向农村学校流动，较少教师之间的双向流动。第二，给予支教教师政策倾斜。“支教”制度规定了城区教师到农村学校支教、顶岗的比例数，对支教和顶岗的教师给予精神上鼓励和物质上的补偿。第三，缺乏相应的质量保证。“支教”核心体现在“支”，部分优秀教师简单完成支教年限和教学任务，没能真正融入支教学校，教学质量难以保证，城乡教师心灵壁垒无法打破。近几年来，我市为了加大义务教育均衡发展的推进工作，教育管理部门出台要求义务教育阶段教师交流的文件，文件明确提出了校长、教师的轮岗

4、交流，教育共同体的建设等要求。各学校按教育局要求动员开展了共同体建设及教师交流活动。但是本轮交流暴露出来较多问题：1、交流教师很多并不是一线骨干教师，交流效果一般;2、交流教师管理考核责任不明确,流于形式;3、城区家长对教师交流异议颇多;4、原定的教师职称评聘必须有交流经历的要求执行不严，打击了交流教师积极性，也为接下来实施“县管校聘”带来困难。3、 “县管校聘”政策提出及实施困境1、“县管校聘”政策提出我国现阶段城乡间师资的不均衡问题尤为突出，在我们日益提倡教师应具备教育家思想的今天，优质师资力量成为众多乡镇学校的迫切需要。现阶段我国教师流动主要以自发的单向的流动为主，主要表现为: 全国范围

5、内，中西部地区优质师资向东部发达地区流动; 同一地区薄弱学区教师流向优势学区，农村地区学校教师向城市学校流动，普通学校优质师资流向重点学校。这种无序的逆向流动进一步强化了我国师资配置的不均衡性。纵观我国教师流动政策的发展可知，政府对教师流动的管理办法逐渐由“鼓励”、“引导”、“积极推动”向“强制”转变。1996年关于“九五”期间加强中小学教师队伍建设的意见中首次提出“教师定期交流”的概念，指出要打破在教师使用方面的单位所有制和地区所有制，鼓励教师从城市到农村、从强校到薄弱学校任教。但由于学校物质条件、教师收入等方面的差异，使得教育行政部门工作的重心转向缩小城乡、校际间的硬件差距。国家中长期教育

6、改革和发展规划纲要(20102020年)中着重提出建立教师流动机制的总体要求和方向，促进义务教育教师资源均衡发展。在此背景的推动下，很多地方教育行政部门开始制定相关政策进行教师流动的初步尝试，如何有效开展教师流动成为亟待解决的问题。据统计，截至2013年8月底，已有22个省(区、市)地方政府出台了关于教师流动的相关政策。但由于一些地方实施的教师交流属于“人走关系不走”，流动期满后，教师返回原校工作，这导致一些责任心不强的教师在交流学校并没有全身心地投人到教学工作中。一些已经评到高级和特级职称的教师，也不愿意参与教师流动。2014年国家教育部出台了“教师交流轮岗”的专项性政策。关于推进县(区)域

7、内义务教育学校校长教师交流轮岗意见(以下简称意见)中指出，要全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革以实现教师交流轮岗。教师流动中“县管校聘”管理改革是指，“县级教育行政部门会同有关部门制定本县(区)域内教师岗位结构比例标准、公开招聘和聘用管理办法、培养培训计划、业绩考核和工资待遇方案，规范人事档案管理和退休管理服务。学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理”。县管校聘政策的提出是统筹教师资源配置的创新之举，是突破教师管理障碍的制度创新。2、“县管校聘”政策的实施困境1“县”管职能部门多，行政协调难意见中要求“各级教育、组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门形成联动机制”。在

8、具体实施中，教育部门要对教师交流轮岗工作进行指导和协调，财政部门要对教师交流轮岗提供经费支持，人力社会保障部门要对教师交流轮岗给予政策支持，机构编制部门要加强教职工编制的动态管理等等。但部分学校教师超缺编问题严重。由于权力分配和资源配置是行政系统内部最为敏感的领域，若要贯彻落实“县管校聘”，就必须对各个行政管理部门之间进行明确分工。同时，由于职责细化，“县”管职能部门数量多，在定程度上导致组织管理、沟通协调等行政管理成本增加，降低行政管理效率。2“校”聘权利小，上传下达协调不畅首先，“校”聘权利小，标准制定存在“盲区”。意见中指出“县级教育行政部门会同有关部门制定本县(区)域内教师岗位结构比例

9、标准、公开招聘和聘用管理办法等”。学校负责教师的使用和日常管理，是对校内教师资源状况最为了解的知情者。但由于学校的参与有限，将导致教育计划的制定存在“盲区”。3教师权益缺乏保障，参与积极性偏低意见中规定“城镇学校、优质学校每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流条件教师总数的10，其中骨干教师交流轮岗不低于交流总数的20；而且在职务(职称)评聘工作中，要将教师到农村学校、薄弱学校任教1年以上的工作经历作为申报高级教师职务(职称)和特级教师的必备条件。”政策的强制性虽然具有政令统一、见效快的优点，但也存在诸多问题。当前，最为突出的问题就是教师对流动制度不满意，教师不愿参与流动，主要原因在于教师流动

10、涉及到教师的工作、生活等具体的切身利益。教师流动政策首先应该尊重教师自身的意愿。意见中只对教师参与流动的对象范围、形式与方法进行了具体的可操作性规定，但对教师的激励保障机制并没有做出具体规定。许多教师认为参与流动的教师工资福利待遇得不到保障，而且流动会对子女人学、家庭生活方面等造成影响。激励保障机制的缺失，使得教师的权益无法从根本上得到保障。当流动教师自身权益受到损害时，也无法寻求相关的法律救济。4.教师归属感的丧失教师归属感是指教师在同一学校长期互动交往过程中产生的乐于将个人生命融入组织的比较稳定的态度与情感。它是教师长期的、全面的、自觉主动的工作积极性的积淀、凝聚与升华，是教师对学校发展整

11、体的深层反映。在现代学校管理制度中，教师归属感是学校发展的动力之源，能够凝聚学校的人力资源，提高学校核心竞争力，激励教师的成长。然而，“县管校用”制度让教师不再属于学校，教师有漂泊感，认为随时都有可能退回“县管”或被调配到其他学校，因此教师的稳定感、归属感较之前有所缺失。很多教师在面临被调配时，由于心理负担过重而影响教学质量。四、实行义务教育教师队伍“县管校聘”工作的几点建议1.加快出台相关配套政策，完善“县管校用”制度建设一是优化区域教师管理模式，实现优质教育资源共享最大化。二是建立健全教师流动激励机制和补偿机制。教育部门要和人社部、财政部门通力合作，制定流动教师流动补偿制度，建立教师流动激

12、励机制。一方面为流动教师提供优先外出学习、评优评奖、晋职晋升的机会，另一方面保证原工资收入不变的基础上再发放农村学校津贴。三是建立适应教师定期流动的社会保障体系。为吸引特别优秀的教师进农村还可以给出更加优越的条件，比如住房、交通、家属就业、子女入学等难题，以此解决优秀教师关乎切身利益的困难和后顾之忧。四是思考如何避免好教师扎堆，造成新的教育不公平现象。2.加强监督和评估，建立健全“县管校用”的监督机制教师人事关系收归县管，实施教师区(县)内交流，涉及每一位教师的切身利益，教育部门必定要成立具体负责的教师人才管理中心，教育部门应该加强对中心的监督和管理，确保教师管理中心完全行使职责。一是实行教管中心人员“能上能下”的激励机制。对于教管中心人力、物力、财力不足的问题，教育行政部门应该会同编制部门、人社部门争取政策支持，提高教师人才管理中心的工作效率。二是完善教育局教籍管理系统。教育行政部门要利用好教师管理平台，定期测算全市教师流动数量、流动成效。三是教育部门制定流动教师考核标准。使“县管校用”制度长期化、常态化。四是强化政策的督导评估。教管中心要定期开展跟踪调研，并将考核结果