企业助理人力资源管理师三级复习概要精简版

1、目录第一章 人力资源规划第二章 人员招聘与配置第三章 培训与开发第四章 绩效管理第五章 薪酬管理第六章 劳动关系管理 第三章 培训与开发第一节 培训管理第一单元 培训需求的分析培训需求分析的作用： 有利于找出差距确立培训目标； 有利于找出解决问题的方法； 有利于进行前瞻性预测分析； 有利于进行培训成本的预算； 有利于促成企业各方达成共识。培训需求分析的实施程序： 做好培训前期的准备工作； 制定培训需求调查计划； 实施培训需求工作； 分析与输出培训需求结果。培训需求信息的收集方法面谈法；重点团队分析法；工作任务分析法；观察法；调卷问查。第二单元 培训规划的制定培训规划的主要内容： 培训项目的确定

2、； 培训内容的开发； 实施过程的设计； 评估手段的选择； 培训资源的筹备； 培训成本的预算。制定培训规划的步骤和方法：培训需求分析；工作说明；任务分析；排序；陈述目标；设计测验；制定培训策略；设计培训内容；实验。年度培训计划的制定 根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划； 管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批； 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作； 后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实； 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。年度培训计划的经费预算考虑到主要因素： 确定培训经费的来源：

3、是企业承担，还是企业与员工共同分担； 确定培训经费的分配与使用； 进行培训成本收益计算； 制定培训预算计划； 培训费用的控制与成本降低。第三单元 培训组织与实施培训师的培训与开发： 授课技巧培训； 教学工具的使用培训； 教学内容的培训； 对教师的教学成果进行评估； 教师培训与教学成果评估的意义。培训课程的实施与管理 前期准备工作； 培训实施阶段； 知识或技能的传授； 对学习进行回顾和评估； 培训后的工作。培训计划实施的控制 收集培训相关资料； 比较目标与现状之间的差距； 分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具； 对培训计划进行检讨，发现偏差； 培训计划纠偏； 公布培训计划，跟进培训计划落

4、实。第四单元 培训效果的评估培训效果评估的指标认知成果；技能成果；情感成果；绩效成果；投资回报率。第二节 培训方法的选择 培训方法的分类：直接传授型培训方法：讲授法、专题讲座法、研讨法等。实践性培训法：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。参与性培训法：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。态度性培训法：角色扮演法、拓展训练。科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训。其他方法：函授、业余进修、读书活动等。选择培训方法的程序 确定培训活动的领域； 分析培训方法的适用性； 根据培训要求选择培训方法。第三节 培训制度的建立与推行起草与修订培训制度的要求 培训制度

5、的战略性； 培训制度的长期性； 培训制度的适用性。企业培训制度的基本内容 制定员工培训制度的依据； 实施企业员工培训的目的或宗旨； 企业员工培训制度实施方法； 企业培训制度的核准与实行； 企业培训制度的解释与修订权限的规定。企业各项培训制度（各项制度的内容及解释-略） 培训服务制度； 入职培训制度； 培训激励制度； 培训考核评估制度； 培训奖惩制度； 培训风险管理制度。第五章 劳动关系管理劳动法律关系的含义所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇主与雇员之间的权利义务关系，即雇主与雇员在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动法律关系的构成要素分别为：劳动法律关系的

6、主体、内容与客体。主体为雇主与雇员，内容为两者之间的权利与义务关系，客体为主体权利义务所指向的事物（工资、劳动时间、福利等）。劳动关系调整的方式： 法律法规对劳动关系的调整； 劳动合同规范的调整； 集体合同规范的调整； 民主管理制度的调整； 企业内部劳动规则的调整； 劳动争议处理制度的调整； 劳动监督检查制度的调整。集体合同与劳动合同的区别： 主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人； 内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务； 功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动

7、关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系； 法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。集体合同的作用 订立集体合同有利于协调劳动关系； 有利于加强企业的民主管理； 有利于维护职工的合法权益； 弥补劳动法律法规的不足。订立集体合同应遵循的原则： 遵守法律法规及国家有关规定； 相互尊重，平等协商； 诚实守信，公平合作； 兼顾双方合法权益； 不得采取过激行为。订立集体合同的程序 确定集体合同的主体； 协商集体合同； 政府劳动行政部门审核； 审核期限和生效； 集体合同的公布。员工满意调查

8、的内容、目的和步骤内容：薪酬、工作、晋升、管理和环境。目的： 诊断公司存在问题； 找出本阶段出现的主要问题的原因； 评估组织变化和企业政策对员工的影响； 促进公司与员工之间的沟通和交流； 增强企业凝聚力。步骤： 确定调查对象；（调查谁） 确定满意度度调查项目；（调查什么） 确定调查方法；（怎么调查） 确定调查组织；（谁来调查） 调查结果分析。第二章 人员招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法人员招聘的两个来源：内部招募与外部招募。内部招募的特点优点：准确性高；适应性快；激励性强；费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾

9、，产生不利影响；容易抑制创新。外部招募的特点优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立企业形象的作用。缺点：帅选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求； 分析潜在应聘人员的特点； 确定合适的招聘来源； 选择合适的招聘方法。参加招聘会的主要程序 准备展位； 准备资料和设备； 招聘人员的准备； 与协作方沟通联系； 招聘会的宣传工作； 招聘会后的工作。内部招募的主要方法：推荐法、布告法、档案法。（3种）外部招募的主要方法：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘（上门招聘）、网络招聘、熟人

10、推荐。（5种方式）网络招聘的优点 成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广； 不受地点和时间的限制； 使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。采用校园上门招聘方式时应注意的几个问题 要了解国家在大学生就业方面的一些政策和规定； 一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象； 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价，单位在与学生交流的过程中应注意纠正他们的错误认识； 对学生感兴趣的问题做好准备。采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 了解赵培会的档次； 了解招聘会面对的对象； 注意招聘会的组织者； 注意招聘会的信息宣传。第二单元

11、 对应聘者进行初步筛选筛选简历的方法 分析简历的结构； 审察简历的客观内容； 判断是否符合岗位技术和经验要求； 审查简历的逻辑性； 对简历的整体印象。筛选申请表的方法 判断应聘者的态度； 关注与职业相关的问题； 注明可疑之处。提高笔试的有效性应注意的几个问题 命题是否恰当； 确定评阅计分规则； 阅卷及成绩复核。第三单元 面试的组织与实施面试的目标面试考官的目标 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平； 让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等； 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； 决定应聘者是否通过本次面试等。应聘者的目标 创

12、造一个融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平； 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件； 希望被理解、被尊重，平得到公平对待； 充分的了解自己关心的问题； 决定是否愿意来该单位工作。面试的基本程序 面试前的准备阶段； 面试开始阶段；（循序渐进） 正式面试阶段； 结束面试阶段； 面试评价阶段。（评语式评估、评分式评估）面试提问时应注意的几个问题 尽量避免提出引导性的问题； 有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，以此来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况； 面试中非常重要的一点就是了解应聘者的求职动机； 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，评级是做好记录； 面试中

13、除了要倾听应聘者回答的问题还要观察他的非语言行为，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。第四单元 其他选拔方法心理测试的定义心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者智力水平与个性差异的一种科学的测量方法。心理测试的类型 人格测试（16种人格特质）； 兴趣测试（现实性、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型）； 能力测试（普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试）。应用心理测试发的基本要求 要注意对应聘者的隐私加以保护；（不能公开测试结果） 要有严格的程序；（专业人员协助） 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。情境模拟测试法的定义情境模拟测试法

14、是一种非常有效的人员选拔方法，它根据被测试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试题目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。情境模拟测试法的优点 可以从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选； 通过测试选拔出来的人员往往可以直接上岗，或只需经过针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。第五单元 员工录用决策人员录用的主要策略：多重淘汰式、补偿式、结合式。在作出最终人员录用决策时，应注意以下几个问题： 尽量使用全面衡量的方法； 减少作出录用

15、决策的人员；（少而精原则） 不能求全责备。第二节 员工招聘活动的评估 （略）第三节 人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置人员配置的原理 要素有用原理；能位对应原理；互补增值原理；动态适应原理；弹性冗余原理。企业的劳动分工劳动分工的三个层次：一般分工、特殊分工和个别分工。劳动分工的作用 劳动分工一般表现为工作简化和专门化，这有利于劳动者较快地提高熟练程度，积累经验，提高劳动效率； 劳动分工能不断的改革劳动工具，使劳动工具专门化； 有利于配置工人，发挥每个劳动者的专长； 有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度； 可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。劳动分工的原则 把直接生产

16、工作和管理工作、服务工作分开； 把不同的工艺阶段和工种分开； 把准备性工作和执行性工作分开； 把基本工作和辅助工作分开； 把技术高低不同的工作分开； 防止劳动分工过细带来的消极影响。企业劳动协作组织企业内部劳动协作的基本要求 尽可能的固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对谢罪关系的建立、变更、解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的的规定； 实行经济合同制； 全面加强计划、财务、劳动人事等的管理，借助各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。作业组组织工作的主要内容 搞好作业组的民主管理，同时结合生产的实际情况，建立完善的岗位责任制度； 为作业组正确配备人员； 合理确定作业组的规模，一般

17、1020人左右为宜。对过细的劳动分工进行改进 扩大业务法：充实业务法；工作连贯法；轮换工作法；小组工作法；兼岗兼职；个人包干负责。第四节 劳务外派与引进外派劳务工作的基本程序 个人填写劳务人员申请表，进行预约登记； 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选； 外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函； 录用人员提交办理手续所需的有关材料； 劳务人员接受出境前的培训； 劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书和预防接种证书； 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续； 历经前缴纳有关费用。外派项目的审查 填写完整、准确的外派劳务项目审查表； 与外

18、方、劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员签订的雇用合同； 项目所在国政府批准的工作许可证证明； 外方（雇主或中介）的当地合法经营及居民身份证明； 劳务人员有效护照及培训合格证。聘用外国人就业的基本条件 年满18岁，身体健康； 具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历； 无犯罪记录； 有确定的聘用单位； 持有有效护照或能替代护照的其他国际旅行证件。第六章 薪酬管理第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据影响员工薪酬水平的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效；职务或岗位；综合素质与技能；工作条件；年龄与工龄。影响企业整体薪酬水平的因素： 生活费用与物价水平； 企业工

19、资支付能力； 地区和行业工资水平； 劳动力市场供求状况； 产品的需求弹性； 工会的力量； 企业的薪酬策略。企业薪酬管理的基本目标 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； 合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，争强企业产品的竞争力； 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合起来，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。企业薪酬管理的基本原则 对外具有竞争力原则； 对内具有公正性原则； 对员工具有激励性原则； 对成本具有控制性原则。企业薪酬管理的内容 企业员工工资总额管理；

20、企业员工薪酬水平的控制； 企业薪酬制度设计与完善； 日常薪酬管理工作。日常薪酬管理工作具体包括： 开展市场的薪酬调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告； 制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析； 深入调查各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查； 对报告期内的人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况； 根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要的调整。企业薪酬制度设计的基本要求（7个要求）： 体现保障、激励和调节三大职能； 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态； 体现岗位的差别：机能、责任 、强度与条件； 建立劳动力市场

21、的决定机制； 合理确定薪资水平，处理好工资关系； 建立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制； 构建相应的支持系统。衡量薪酬制度是否科学、合理有效的标准：员工的认同度；（90%） 员工的感知度；（简化原则） 员工的满足度。（等价交换）制定企业薪酬管理制度的基本依据： 薪酬调查； 岗位分析与评价； 明确掌握企业劳动力供给与需求关系； 明确掌握竞争对手的人工成本状况； 明确企业总体发展战略规划的目标和要求； 明确企业的使命、价值观和经营理念； 掌握企业的财力状况； 掌握企业的经营特点和员工特点。确定和调整最定工资的标准应考虑的几个因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 社会平均工资水

22、平； 劳动生产率增长率； 劳动就业实际状况； 地区之间经济发展水平的差单项工资管理制度制定的基本程序： 准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度等； 明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 明确工资制度的计算标准； 涵盖该项工资管理制度的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过渡办法等。奖金制度的制定程序 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 确定奖金发放对象及范围； 确定个人奖金计算方法。岗位工资或能力工资的制定程序 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占的比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额， 根

23、据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 根据岗位或能力评价的结果确定工资等级数量以及划分等级； 工资调查与结果分析； 了解企业财务支付能力； 根据企业工资策略确定个工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准； 确定每个工资等级之间的工资差距； 确定每个工资等级的工资幅度； 确定工资等级之间的重叠部分大小； 确定具体计算办法。工资奖金调整方案的设计方法 根据员工等级、入级规定，根据工资岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； 如果出现员工薪酬等级降低，

24、原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； 如果出现员工的薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； 整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。第二节 工作岗位评价工作岗位评价的基本功能： 为薪酬管理的内部公平公正提供依据； 在定性基础上进行定量测评，从而以数量化的数值边线处工作岗位的综合特征； 在统一的测量和评定标准下，有利于各个岗位之间进行横向比较，并具体说明其在企业中的地位和作用； 系统全面的工作岗位评价制度为企业岗位归级列等奠定了

25、基础。工作岗位评价指标的构成 劳动责任要素 劳动技能要素；劳动强度要素；劳动环境要素；社会心理要素。确定工作岗位评价要素和指标的原则 少而精原则； 界定清晰便于测量原则； 综合性原则； 可比性原则。权重系数的作用 放映工作岗位的性质和特点，突出不同类型工作岗位的主要特征； 便于评价结果的汇总； 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较； 使不同类型岗位的同一要素的得分可以进行比较； 使不同岗位的不同要素的得分可以进行比较。第三节 人工成本的核算人工成本的构成一般来说，人工成本包括： 从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）； 社会保险费用； 住房费用； 福利费用； 教育经费； 劳动保护费 其他人

26、工成本（工会经费、招聘费、解聘费等）。几个常用公式：人工费用比率=人工费用销售收入劳动分配率=人工费用纯利润第四节 员工福利管理 福利的本质-福利是一种补充性报酬。福利管理的主要内容：确定福利总额、名确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。福利管理的主要原则： 合理性原则； 必要性原则； 计划性原则； 协调性原则。各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 该项福利的性质：设施或服务； 该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 该项福利的受益者、覆盖面，上年度总支出和本年预算； 新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；

27、根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。第一章 人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析人力资源规划的含义人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。工作岗位分析的作用： 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础； 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了

28、依据； 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提； 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析信息的主要来源 书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接观察。工作岗位分析的程序：（一） 准备阶段本阶段。具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象

29、和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段本阶段。主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段本阶段。总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调

30、查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。第二单元 工作岗位设计工作岗位设计的原则： 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。改进岗位设计的基本内容： 岗位工作扩大化与丰富化； 岗位工作的满负荷； 岗位的工时制度； 劳动环境的优化；改进工作岗位设计的意义 有利于企业劳动分工与协作； 有利于企业不断提高生产效率，增加产出； 劳动者在安全、舒适、健康、舒适的条件下从事劳动，是劳动者心理、生理的需要。工作岗位设计的基本方法：（一）传统的方法研究技术。传统的方法研究技术是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统

31、的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。（二）现代工效学的方法。现代工效学的方法是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。（三）其他可以借鉴的方法。对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。第二节 企业的劳动定员管理企业定员的作用： 合理的劳动定员是企业用人的科学标准； 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础； 科学合理定员是企业内部各类员工调

32、配的主要依据； 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。企业定员的原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据；（二）定员必须以精简、高效、节约为目标；产品方案设计要科学。提供兼职。工作应有明确的分工和职责划分；（三）各类人员的比例关系要协调；（四）要做到人尽其才，人事相宜；（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（六）定员标准应适时修订。企业定员的基本方法： 按劳动效率定员； 按设备定员； 按岗位定员； 按比例定员； 按组织机构、职责范围和业务分工定员。第三节 人力资源管理制度规划制定人力资源管理制度的原则共同发展原则；适合企业特点；学习与创新并重；符合法律规定；与集体合同协调一致；保持动态性。制定人力资源管理制度基本要求：从企业具体情况出发；满足企业的实际需要；符合法律和道德规范；注重系统性和配套性；保持合理性和先进性。制定人力资源管理制度步骤提出人力资源管理制度草案；广泛征求意见，认真组织讨