企业招聘与测试的基本程序

1、1 / 12 员工招聘与测试 主题：1 1、招聘概述 2 2、招聘的基本程序 3 3、招聘的渠道 4 4、招聘表格的设计 5 5、智力测试 6 6、能力测试 7 7、评价中心 8 8、面试 9 9、其他测试 案例：宏发公司该如何招聘人才（见11陈锷书，p341） 新兴公司的用人有何失误 （同上，p345） 本田公司妙用“鲶鱼效应”（同上,p348） 泰新集团量才适用 （同上，p351） 新凌公司的招聘（见10陈天祥书，P142） 课后作业：请你为新凌公司的招聘设计一个面试方案 招聘面试现场模拟： 学员分组进行招聘面试现场模拟（主考官、应聘者 分 4 4 组，结合“工作分析”、“招聘与面试”、“

2、薪酬体系”等章节 内容课前认真准备；面试时间每人 10-15分钟，共计4小时；小结） 讨论题： 1.1. 我们的管理者是怎样产生的？这种模式有什么问题？为什么？ 22海尔的用人理念是：“赛马”而不“相马”，对此你有何评论？ 人事部某位官员在接见加拿大官员时问道：“如果你的上司喜欢谁，谁就能 被晋升吗？”加拿大官员听后说：“这种事根本不可能。不仅法律不允许，而且 还是很丢人的。一旦被揭发出来，一辈子名誉扫地。 人事部某处长说：“最大的腐败就是吏制的腐败。怎么解决这些问题？靠制 度！光立个制度还不行，老百姓不光要结构公开，还要求程序公开。不是你这个 人不错，提升对了就行了，百姓要问你为什么能当这官

3、，你怎么当的，这过程得 公开。” 宋德福说：“选拔干部就是要避免一把手说了算。一个人说了算，没有不出 毛病的，要用制度来保证。关于竞争上岗，宋部长归纳过 5 5 条。一是公开、平等、 竞争、择优，要公道、正派。二是要开阔选人用人的视野，不搞论资排辈，创造 竞争的氛围和机制。三要避免一人说了算。四要克服由少数人选人，在少数人中 选人的缺陷。五是靠政绩、实力、真本事晋升，不许拉关系走门子。这种竞争实 际上在日常工作中就已经开始了。” 宋部长还说：“煤炭 100 100 年不开发，还是煤。有的国家不开发自己的资 源，买人家的，可以。但是人，你晚开发 10 10 年，这个人很可能就被耽误了，很 难脱颖

4、而出了。培养人使用人要有紧迫感。 ” 3.3.如何引入外部竞争者的压力而不损伤内部员工的 积极性? 4 4 怎样的招聘才是合理完善的？ 阅读： 主要参考书：1111、1010、1212、1515 招聘企业管理人员气质类型的测试 （见 9 9赵曙明书，p102p102） 面试提问的内容（补充材料 探求 1.1.如何吸引优秀人才? 2.2.如何识别优秀人才? 2 / 12 第一节 招聘概述 、招聘的意义 （一 ） 企业需要招聘的几种情况 1.1. 新组建一个企业 2.2.由于业务发展人手不够 3.3.员工队伍结构不合理 4.4.由于减员而出现职位空缺 （二 ） 招聘的意义 1.1. 招聘工作的成功

5、与否是企业成败的关键 2.2. 有效招聘可以减少不必要的人员流失 3.3. 有效招聘可以节约一定的培训与开发费 、招聘的地位 1.1.招聘是实施招聘计划、执行应聘要求、聘用合适人员 的基本形式和途径 2.2. 招聘与薪酬福利有关 3.3. 招聘与培训开发相关 4.4. 招聘与员工的考评与激励相联系 、招聘的原则 1.1.公开原则 2.2.竞争原则 3.3.平等原则 4.4. 全面原则 5.5.择优原则 6.6.能级原则 第二节 招聘的基本程序 招聘决策 发布招聘信息 招聘测试 人事决策 、招聘 （计划 ） 决策： 1. 由最高层决定 （重要工作和大量工作岗位 ） 2.2.意义: : 适应企业的

6、发展 ; ; 使工作趋于合理化、科学化 ; ; 统一认识； 激励员工 3.3.招聘决策原则 少而精原则 （ 企业是创造效益的集合体， 不是福利单位 ） 宁缺勿滥原则 （要有提前量，广开贤路 ） 公平竞争原则 4.4.招聘决策运作 用人部门提出申请 （人数、 岗位、 要求、 理由 ） 人力资源部复核 （ 到用人部门去复核 ） 最高管理层决定 （ 总经理工作会议或部门经理工作会议上 ） 5. 5. 内容 （见 1111陈锷 书 P255P255） 或： （见胡君辰 书 P64P64） 明确人员需求（人数、空缺职位性质、所需技能、要求） 对招聘时间、成本和人员进行估计 3 / 12 信息分析（与公司

7、有关的内部信息、外部人才市场条件） 挑选和培训招聘人员 确定招聘范围和渠道 二、 发布招聘信息： 1. 原则： 面广原则：信息面广、接受者多、应聘 者众 及时原则：使应聘者及时接受信息 层次原则：根据岗位需要面向一定层次 发布信息 2. 渠道： 按媒体分：报纸、杂志、广播、电视、 网站、街头布告、新闻发布 按性质分：声音、文字、图像、声图并茂等 其他 : 随意传播的发布形式 三、招聘测试 运用各种科学方法和经验方法 , , 利用人与人 的差异性对应聘者加以客观鉴定的各种 方法的总称 1. 意义： 挑选合格的员工 让适当的人担任适当的工作 体现公平竞争原则 2. 种类： 面试 智力测试 能力测试

8、 评价中心 （情景模拟） 其他测试 （心理、人格 ） 四、人事决策 1. 内容（广义）：有关人力资源开发与管理各方面的决策 . 主要有: 岗位定员决策 岗位定额决策 工资报酬决策 职务分类决策 员工培训决策 劳动保护决策 人事任免决策 狭义的人事决策： 即人事任免决策，决定让什么人从事哪一项工作 2.步骤： （1）对照招聘决策（2）参考测试结果 （3）确定初步人选（4）查阅档案资料 （5）进行体格检查（6）确定最终人选 第三节招聘的主要渠道 （陈锷书p 122） 外部招聘策略的设计步骤： 4 / 12 研究组织总体环境 预测组织需要的人力类型 （知识、技能、能力、需要、价值观、情趣等） 设计信

9、息沟通方式 一、内部招聘 工作岗位主要是由内部员工来填充。 5050 年代, ,美国有 50%50%的管理职位由公司内部 人员填充，目前已经升到 90%90%以上。 优点： 提高了被升迁者的积极性和满意度 降低了为适应组织环境的培训成本 提高了所有员工对组织的忠诚度 上级对内部员工的能力比较了解， 因此提拔比较保险 缺点： 未被提升应征者可能会产生不满情绪 新主管可能不容易很快建立领导威信 招聘过程容易因为人为因素而失去 公正性 内聘一旦形成惯例就会抵制外聘工作 的开展 二、 广告招聘 招聘广告代表着公司的形象，因此 要认真实施。 优点： 信息发布迅速 相对而言成本较低 可发布多种类别工作岗位

10、的招聘信息 能给企业保留许多操作上的优势 （如约定时间、方式、地点） 可发布“遮蔽广告” 遮蔽广告指在招聘广告中不出现 招聘企业的名称的广告，只要求申请者将自己的求职信和简历寄到一个特定的 信箱。 原因：不愿暴露业务区域扩展计划；可能员工正在罢工；可能不愿让现有员 工知道，等。 媒体的选择： 根据岗位层次选择媒体层次。 广告的结构： 5 / 12 遵循AIDA原则。即注意（Attention） 、 兴趣（Interesting ）、欲望（Desire）和行动（Action ）。 广告的必要内容： 1、 职位信息 2、 企业招聘的基本条件 3、 职位基本收入和待遇 4、 企业的基本情况介绍 5、

11、 应聘方法 例： 细节 细节的必要性（%） 工作地点 69 任职资格 65 工资 57 职务 57 责任 47 公司 40 相关经历 40 个人素质 32 工作前景 8 公司班车 8 员工福利 6 广告媒介有： 广播和电视；报纸和杂志；互联网络 职业机构介绍 适应： 难以吸引到足够数量的合格申请者 只要招聘数量很少的员工 急于补充某一岗位的空缺 试图招聘到那些正在就业的员工 在目标劳动力市场上缺之招聘经验 三、 通过中介机构招聘： 1、 各级劳务市场、职业介绍所 2、 各级各类人才市场 6 / 12 3、 其他人才服务公司 4、 猎头公司(Head Hun ter) 是时下国际国内都很流行的一种 人才服务公司 猎取目标： 金融、贸易、管理、技术、营销等方面业绩突出的高层管理人才，亦即 “高学历、高职位、高价位”三位一体的人士 职务： 总经理、总裁、总工、部门经理，月薪 3000-10000 元 工作程序： 职位分析f选定目标f与目标进行联络、沟通和面洽f有关资料传真客 户一包装跳槽者（策略、穿戴等） 典型事例：