经典的人力资源管理

1、经典的人力资源管理经典的人力资源管理内部培训资料内部培训资料人力资源部门人力资源部门经理经理谁在做人力资源管理工作谁在做人力资源管理工作?人力资源部门人力资源部门经理经理人力资源管理工作的实施者人力资源政策的制定者人力资源政策的制定人力资源管理工具开发人力资源管理工作的咨询和参谋人力资源服务第一部份第一部份 人力资源管理职责人力资源管理职责人力资源管理职责人力资源管理职责n 协助开展工作分析协助开展工作分析n 与人事部门一起，为岗位找到最合适的人选与人事部门一起，为岗位找到最合适的人选n 指导新员工融入企业和新的岗位指导新员工融入企业和新的岗位n 为员工设定工作目标，指导员工完成新的工作为员工

2、设定工作目标，指导员工完成新的工作n 培训员工，帮助员工改善业绩，发展员工的能力培训员工，帮助员工改善业绩，发展员工的能力n 公正评价员工，公平任用员工，有效激励员工公正评价员工，公平任用员工，有效激励员工n 协助员工进行职业规划协助员工进行职业规划n 搞好团队建设，激发并保持部门的士气搞好团队建设，激发并保持部门的士气n 解释公司的政策与流程，协助处理劳资关系解释公司的政策与流程，协助处理劳资关系n 保护员工的安全和身体健康保护员工的安全和身体健康n 控制人工成本控制人工成本人力资源管理职责人力资源管理职责员工招募与甄选员工招募与甄选v描述特定工作岗位的职责要求描述特定工作岗位的职责要求v描

3、述岗位对人员的类型、素质要求描述岗位对人员的类型、素质要求 v协助开展工作分析协助开展工作分析v协助人事部门设计人员测试与甄选的协助人事部门设计人员测试与甄选的方案方案v同候选人面谈，与人事部门共同做出同候选人面谈，与人事部门共同做出录用决定（录用决定（STAR）工作分析与岗位设置工作分析与岗位设置二、工作分析的内容二、工作分析的内容三、工作分析方法三、工作分析方法四、岗位说明书意义四、岗位说明书意义一、工作分析的意义一、工作分析的意义 工作分析工作分析v工作分析是管理的基础工作。工作分析是管理的基础工作。v工作分析是人力资源管理的根本职能，是对工作工作分析是人力资源管理的根本职能，是对工作一

4、个全面的评价过程，它通过一个全面的评价过程，它通过“收集、分析、整收集、分析、整合合”与工作相关的信息来说明工作的目的、内容、与工作相关的信息来说明工作的目的、内容、方法和技能要求。工作分析是组织规划与设计的方法和技能要求。工作分析是组织规划与设计的基础，是人力资源规划、人员招聘、员工培训和基础，是人力资源规划、人员招聘、员工培训和发展、绩效管理、薪酬管理发展、绩效管理、薪酬管理”等工作的依据。等工作的依据。 v工作分析是一切管理工作的基础。工作分析是一切管理工作的基础。（管理制度、管理流程）（管理制度、管理流程）（一）工作分析的内容（一）工作分析的内容工作分析工作分析工作说明与工作规范工作说

5、明与工作规范招聘招聘与任用与任用工作绩工作绩效评价效评价薪酬水薪酬水平确定平确定员工培员工培训开发训开发劳动安全劳动安全与健康与健康知识、技能、知识、技能、能力、经验能力、经验任务、责任、任务、责任、职务职务（二）工作分析的内容（二）工作分析的内容工作分析重点要明确以下内容：工作分析重点要明确以下内容：q 工作内容是什么q 工作的责任者是谁q 工作岗位及其工作环境条件等q 工作时间规定q 如何开展工作及需要何种操作工具、设备q 为什么要这样开展工作q 对上岗人员的任职资格要求，如生理、心理、技 能、能力、经验的要求是什么q 与相关岗位工作人员的关系要求是什么q 每一项工作应达到绩效标准（三）工

6、作分析的方法（三）工作分析的方法工作分析的基本方法：工作分析的基本方法：n问卷调查法n观察法n面谈法n现场工作日记/日志法n典型事件法工作分析由谁负责：工作分析由谁负责： 部门主管人员负责工作分析的日常工作，人力资源部门负责组织整个公司的工作分析，并提出岗位设计的一般原则。前者负责点上的工作，后者负责面上的工作。（四）岗位（职位）说明书（四）岗位（职位）说明书什么是岗位说明书什么是岗位说明书 岗位说明书是工作分析书面记录之一，是一种说岗位说明书是工作分析书面记录之一，是一种说明工作性质的文件，包括了工作的定义与说明，即每明工作性质的文件，包括了工作的定义与说明，即每项工作的性质、责任、工作关系

7、、工作条件、绩效标项工作的性质、责任、工作关系、工作条件、绩效标准等内容。准等内容。岗位说明书的内容结构岗位说明书的内容结构岗位设置目的与目标岗位设置目的与目标任务或职责任务或职责工作权限工作权限工作联系工作联系工作条件工作条件绩效标准绩效标准所需知识、技能、经验所需知识、技能、经验人力资源管理职责人力资源管理职责员工培训与开发员工培训与开发v指导新员工融入企业和新的岗位，指导新员工融入企业和新的岗位，合理安排员工的工作合理安排员工的工作v为员工设定工作目标，指导员工完为员工设定工作目标，指导员工完成新的任务成新的任务 v依据公司规定的评价形式对员工的依据公司规定的评价形式对员工的工作绩效及能

8、力进行评价工作绩效及能力进行评价v有针对性地安排培训，帮助员工改有针对性地安排培训，帮助员工改善业绩，发展员工的能力善业绩，发展员工的能力v对下属的职业进步情况进行评估，对下属的职业进步情况进行评估，就其职业发展的可能性提出建议就其职业发展的可能性提出建议人力资源管理职责人力资源管理职责员工培训误区员工培训误区v培训是人力资源部门的事情；培训是人力资源部门的事情；v培训虽重要，但在经常影响生培训虽重要，但在经常影响生产的情况时要让道；产的情况时要让道；v主管忙于应付日常业务，忽略主管忙于应付日常业务，忽略员工培训；员工培训；v主管很积极，员工没热情；主管很积极，员工没热情；v培训师的水平参差不

9、齐；培训师的水平参差不齐；v培训不能起到立竿见影的效果；培训不能起到立竿见影的效果；v培训投入与产出的关系难衡量。培训投入与产出的关系难衡量。部属的培育部属的培育培训下属是管理者的天职培训下属是管理者的天职 团队整体业绩的提升是员工整体素质提高的团队整体业绩的提升是员工整体素质提高的表现；培训是提高员工能力素质最重要的手段之表现；培训是提高员工能力素质最重要的手段之一。（木桶原理）一。（木桶原理）部属的培育部属的培育下属培养方式下属培养方式qOJT(on the job training)工作教导工作教导 在工作中传帮带（师徒带教）在工作中传帮带（师徒带教） 师傅和教练的角色师傅和教练的角色O

10、ff JT(off the job training)工作外训练工作外训练离开工作岗位离开工作岗位(场所场所)的训练q(self development)自我启发自我启发自发性意愿的自我充实学习 工作指导工作指导 授权授权 专项任务专项任务部属的培育（在岗训练）部属的培育（在岗训练）qOJTOJT(on the job training)工作岗位上训练工作岗位上训练 透过工作对职务上必须的知识、技能、态度，进行有计划、目的性、组织性、持续性的训练，亦即在于分配下属工作时给予的指导。q重视重视OJTOJT的理由的理由 一、主管最了解工作所必须具备能力，及员工现状；一、主管最了解工作所必须具备能力

11、，及员工现状； 二、与二、与OFF JTOFF JT比较时间、成本较少；比较时间、成本较少； 三、务实性、针对性强；三、务实性、针对性强； 四、个性培训，最有效果；四、个性培训，最有效果； 五、机会训练，方式多样；五、机会训练，方式多样； 六、对主管能力素质提出更高要求六、对主管能力素质提出更高要求部属的培育部属的培育新进人员的引导新进人员的引导q做好事先准备做好事先准备新员工背景了解、座位及办公用品准备、培训计划等新员工背景了解、座位及办公用品准备、培训计划等q亲切的欢迎亲切的欢迎q介绍同事及工作环境介绍同事及工作环境q到职面谈到职面谈q说明工作内容说明工作内容q指定辅导老师指定辅导老师q进

12、行必要的岗前培训和辅导进行必要的岗前培训和辅导 上级作为教练上级作为教练员工职业规划员工职业规划公司公司人力资源经理人力资源经理作为顾问作为顾问职业规划职业规划职位管职位管理理员工是自己事业员工是自己事业的企业家的企业家能力冰山模型能力冰山模型表表象象的的潜潜在在的的行为行为知识、技能知识、技能价值观、态度、社会角色价值观、态度、社会角色自我形象自我形象个性、品质个性、品质内驱力、社会动机内驱力、社会动机能力（素质）能力（素质）潜能潜能 如客户满意如客户满意 如自信如自信 如灵活性如灵活性 如成就导向如成就导向管理类职位族九大职位系列管理类职位族九大职位系列(职类职类)行政管理类行政管理类人力

13、资源管理类人力资源管理类法律类法律类财务类财务类技术管理类技术管理类质量安全类质量安全类项目管理类项目管理类专业技术类专业技术类经营管理类经营管理类管理类职位系列6 6个职位族个职位族1 1个职位族个职位族1 1个职位族个职位族4 4个职位族个职位族1 1个职位族个职位族3 3个职位族个职位族2 2个职位族个职位族1 1个职位族个职位族7 7个职位族个职位族九大职位系列细分为九大职位系列细分为26个职位族（职种）个职位族（职种）职位族职位族行政管理类行政管理类人力资源管理类人力资源管理类法律类法律类财务类财务类技术管理类技术管理类质量安全类质量安全类项目管理类项目管理类行政管理职位族行政管理职

14、位族公共关系职位族公共关系职位族企业文化职位族企业文化职位族党群工作职位族党群工作职位族纪检监察职位族纪检监察职位族采购仓管职位族采购仓管职位族法律职位族法律职位族人力资源管理职位族人力资源管理职位族会计核算职位族会计核算职位族财务管理职位族财务管理职位族工程预决算职位族工程预决算职位族审计职位族审计职位族安全管理职位族安全管理职位族安全保卫职位族安全保卫职位族质量管理职位族质量管理职位族专业技术类专业技术类经营管理类经营管理类技术管理职位族技术管理职位族项目管理职位族项目管理职位族工程开发协调职位族工程开发协调职位族专业技术职位族专业技术职位族计划经营职位族计划经营职位族销售职位族销售职位族

15、市场策划职位族市场策划职位族客户服务职位族客户服务职位族物业管理职位族物业管理职位族票务管理职位族票务管理职位族运营控制职位族运营控制职位族人力资源管理职责人力资源管理职责 员工报酬与激励员工报酬与激励v提供岗位工作性质及相对价值方面的信提供岗位工作性质及相对价值方面的信息，协助人事部门确定岗位薪酬水平息，协助人事部门确定岗位薪酬水平v评价员工的工作业绩，并依据公司薪酬评价员工的工作业绩，并依据公司薪酬政策适当调整员工报酬政策适当调整员工报酬v予以员工物质及非物质方面的奖励予以员工物质及非物质方面的奖励 v公正地评价员工，公平地任用员工公正地评价员工，公平地任用员工v与员工保持顺畅的沟通，适时

16、肯定员工与员工保持顺畅的沟通，适时肯定员工的良好工作行为的良好工作行为v搞好团队建设，激发并保持部门士气搞好团队建设，激发并保持部门士气有效的激励方法有效的激励方法谁能激励员工谁能激励员工公司公司管理层管理层上司上司员工自己员工自己家庭和朋友家庭和朋友经理在激励员工经理在激励员工方面有最大的影方面有最大的影响力响力有效的激励方法有效的激励方法工作成果可见工作成果可见工作扩大工作扩大挑战性工作挑战性工作授权授权团队活动团队活动外出考察外出考察培训机会培训机会工作参与工作参与反馈反馈表扬表扬/ /认可认可归属归属发展机会发展机会荣誉职务荣誉职务晋升晋升非货币手段非货币手段激励方法激励方法荣誉称号荣

17、誉称号有效的激励方法有效的激励方法 正式与非正式奖励正式与非正式奖励非正式奖励非正式奖励授权授权/ /专项工作专项工作培训培训考察学习考察学习口头表扬及认可口头表扬及认可感谢信感谢信生日卡生日卡电子邮件电子邮件拍拍肩膀拍拍肩膀例子例子正式奖励正式奖励奖金奖金晋升晋升荣誉称号荣誉称号特别奖特别奖非正式的奖励有非正式的奖励有N N种种人力资源管理职责人力资源管理职责劳动关系与安全保障劳动关系与安全保障v发展友好顺畅的人际关系，建立相发展友好顺畅的人际关系，建立相互尊重、互相信任的日常工作环境互尊重、互相信任的日常工作环境v解释公司的政策与流程，协助处理解释公司的政策与流程，协助处理劳资关系劳资关系

18、 v确保员工在纪律处罚、解雇及工作确保员工在纪律处罚、解雇及工作保障方面得到公正对待保障方面得到公正对待v提供必要的劳动条件和劳动保障，提供必要的劳动条件和劳动保障，保护员工的安全和身体健康保护员工的安全和身体健康v上传下达，使员工及时同企业的命上传下达，使员工及时同企业的命令指挥系统保持联系令指挥系统保持联系劳动法规劳动法规n第二十一条第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。n第二十三条第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现， 劳动劳动合同即行终止。

19、合同即行终止。n第二十四条第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除n第二十四条第二十四条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。（四）被依法追究刑事责任的。劳动法

20、规劳动法规n第二十六条第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致

21、使（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的成协议的。q第二十八条第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的第二十七条的 规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。给予经济补偿。 劳动法规劳动法规n第二十九条第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：十六条、

22、第二十七条的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。（四）法律、行政法规规定的其他情形。q第三十一条第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。人单位。人力资源管理职责人力资源管理职责 人工成本控制人工成本控制v合理设置岗

23、位，确保满负荷工作合理设置岗位，确保满负荷工作 v合理安排工作，控制加班合理安排工作，控制加班 v优化工作流程，提高工作效率优化工作流程，提高工作效率 v协助人事部门确定合理的薪酬、福协助人事部门确定合理的薪酬、福利水平利水平v挽留优秀员工挽留优秀员工人工成本人工成本人工成本构成人工成本构成保险保险养老保险养老保险20%20%医疗保险医疗保险8%8%失业保险失业保险2%2%工伤保险工伤保险1.5%1.5%生育保险生育保险0.7%0.7%商业住院保险商业住院保险福利福利住房公积金住房公积金12%12%住房补贴住房补贴医疗医疗( (子女、就诊补助子女、就诊补助) )制服制服假期假期货币薪酬货币薪酬

24、工资工资奖金奖金津贴津贴劳保劳保/ /办公办公/ /差旅差旅/ /培训培训人力资源成本人力资源成本 人力资源原始成本人力资源原始成本人力资源开发成本人力资源开发成本间接成本间接成本直接成本直接成本内训师投入内训师投入人力资源获得成本人力资源获得成本管理者投入管理者投入培训期间损失培训期间损失间接成本间接成本直接成本直接成本人员招募人员招募人员选拔人员选拔录用安置录用安置人力资源成本人力资源成本 人力资源重置成本人力资源重置成本人力资源离职成本人力资源离职成本间接成本直接成本空职损失人力资源获得成本人力资源获得成本绩效差异损失离职前绩效损失间接成本直接成本人员招募人员选拔录用安置人力资源开发成本

25、人力资源开发成本离职管理费离职补偿 第二部份第二部份 总公司人力资源管理政策与制度总公司人力资源管理政策与制度总公司人力资源管理模式总公司人力资源管理模式人力资源总部人力资源总部招聘调配部薪酬考核部培训部各事业总部各事业总部人力资源（综合）部人力资源（综合）部人力资源规划人力资源规划人力资源政策制订人力资源政策制订定岗定员定岗定员干部调配、任免干部调配、任免培训统筹管理培训统筹管理员工招聘员工招聘劳动关系劳动关系薪酬福利薪酬福利员工调配、任免员工调配、任免员工培训分级负责员工培训分级负责人力资源管理基本理念人力资源管理基本理念员工是本公司员工是本公司最重要最重要及及最有价值最有价值的资产的资产

26、事业留人事业留人待遇留人待遇留人环境留人环境留人工作平台工作平台学习机会学习机会发展机会发展机会事业平台事业平台学习机会学习机会发展机会发展机会工作环境工作环境工作氛围工作氛围人际关系人际关系稳定、良稳定、良好的薪酬好的薪酬福利待遇福利待遇人力资源管理变革人力资源管理变革 发展战略发展战略组织架构调整组织架构调整管理流程再造管理流程再造财务财务人事人事合同合同业务业务人力资源管理变革人力资源管理变革企业改革企业改革劳动用工劳动用工企业文化建设企业文化建设薪酬福利薪酬福利评价任用评价任用培训发展培训发展人力资源管理变革人力资源管理变革劳动用工劳动用工薪酬福利薪酬福利选拔任用选拔任用绩效管理绩效管

27、理培训发展培训发展专家专家岗位岗位人力资源管理政策与制度人力资源管理政策与制度n人力资源管理政策及制度人力资源管理政策及制度招收与任用招收与任用学习与培训学习与培训评价与发展评价与发展薪酬及福利薪酬及福利劳动合同及劳动保障劳动合同及劳动保障奖惩事项奖惩事项讲解现行制度。讲解现行制度。如有新制度出台，如有新制度出台，以新制度为准。以新制度为准。( (一一) )员工招收与任用员工招收与任用选人选人 注重人的品德、素质和潜能，注重人的品德、素质和潜能，及对本公司文化的认同度。及对本公司文化的认同度。第二十一条第二十一条新录用的员工必须年新录用的员工必须年满满1818周岁，身体健康，无犯罪和不周岁，身

28、体健康，无犯罪和不良嗜好记录。管理（技术）人员应良嗜好记录。管理（技术）人员应具备大专以上（含大专）文化程度，具备大专以上（含大专）文化程度，一般管理（技术）人员年龄在一般管理（技术）人员年龄在3535岁岁以下，部门副经理以上的管理人员以下，部门副经理以上的管理人员或具备高级职称的专业技术人员年或具备高级职称的专业技术人员年龄在龄在4545岁以下。生产岗位人员一般岁以下。生产岗位人员一般应具备高中及以上文化，年龄在应具备高中及以上文化，年龄在4040岁以下。总公司急需的人才可适当岁以下。总公司急需的人才可适当放宽条件。放宽条件。( (一一) )员工招收与任用员工招收与任用用人用人依据员工个人的

29、能力与业绩，对照依据员工个人的能力与业绩，对照岗位任职条件予以任用岗位任职条件予以任用第二十八条第二十八条依据岗位任职条件，按照依据岗位任职条件，按照“人尽其人尽其才、才适其位才、才适其位”的原则，对员工进行聘任。有的原则，对员工进行聘任。有下列情况的，均须按从事岗位进行聘任与解聘：下列情况的，均须按从事岗位进行聘任与解聘：（1 1）员工试用）员工试用( (见习见习) )期满且考核合格；（期满且考核合格；（2 2）职务晋升；（职务晋升；（3 3）岗位调整。）岗位调整。第二十九条第二十九条岗位职务聘任，不设任职期限。员岗位职务聘任，不设任职期限。员工退休、死亡，或劳动合同终止、解除，岗位工退休、

30、死亡，或劳动合同终止、解除，岗位职务均自动解聘。职务均自动解聘。第三十条专业技术职务的聘任按评聘分开的原第三十条专业技术职务的聘任按评聘分开的原则，对取得专业资格并从事相关工作的员工，则，对取得专业资格并从事相关工作的员工，给予聘任相应的技术职务，聘期为三年。给予聘任相应的技术职务，聘期为三年。第三十一条聘任与解聘权限第三十一条聘任与解聘权限( (一一) )员工招收与任用员工招收与任用人岗匹配人岗匹配 人尽其才，才适其位人尽其才，才适其位第三十四条第三十四条总公司根据业务发展需要及员工总公司根据业务发展需要及员工个人能力素质，对员工工作岗位进行合理调个人能力素质，对员工工作岗位进行合理调配，以

31、做到人尽其才，才尽其用；被调员工配，以做到人尽其才，才尽其用；被调员工应予配合。应予配合。第三十六条第三十六条除根据需要由人力资源管理部门除根据需要由人力资源管理部门直接进行调配外，还通过内部公开选（招）直接进行调配外，还通过内部公开选（招）聘、岗位轮换等方式进行员工调配。聘、岗位轮换等方式进行员工调配。第三十八条第三十八条 公开选聘公开选聘第三十九条第三十九条 公开招聘公开招聘第四十条第四十条 岗位轮换岗位轮换各事业总部、职能部门、子公司之间，人力资各事业总部、职能部门、子公司之间，人力资源共享。源共享。提倡循序渐进提倡循序渐进但不拘泥于资历与级别但不拘泥于资历与级别( (二二) )学习与培

32、训学习与培训 员工素质的提高是保员工素质的提高是保证企业不断前进的根本。证企业不断前进的根本。鼓励员工业余学习鼓励员工业余学习第九十六条第九十六条 学历教育学历教育 ( (一）总公司员工参加业余进修学习，如需一）总公司员工参加业余进修学习，如需用带薪假期参加考试，须经所在部门同意，用带薪假期参加考试，须经所在部门同意，人力资源管理部门批准。人力资源管理部门批准。（二）员工学历教育费用自理，总公司不予（二）员工学历教育费用自理，总公司不予报销学费。报销学费。（三）员工参加学历教育（含自学考试电大（三）员工参加学历教育（含自学考试电大夜大函授等），须在就读前备案。夜大函授等），须在就读前备案。（四

33、）员工完成学历教育后应按要求提供相（四）员工完成学历教育后应按要求提供相关材料予人力资源部门归档并更改学历、关材料予人力资源部门归档并更改学历、学位。学位。( (二二) )学习与培训学习与培训在岗学习（上司培养、岗位轮换）在岗学习（上司培养、岗位轮换）短期脱产培训短期脱产培训外派考察、学习外派考察、学习专业知识技能。地铁行业知识与技术、专业知识技能。地铁行业知识与技术、财务、人力资源管理、财务、人力资源管理、ITIT 管理才能发展管理才能发展生产操作及服务生产操作及服务企业文化企业文化新员工培训新员工培训 以岗位实践及业余以岗位实践及业余学习为主，以短期脱产学习为主，以短期脱产培训及考察学习为

34、补充培训及考察学习为补充( (三三) )评价与发展评价与发展管理岗位考评体系管理岗位考评体系考评种考评种类类考评内考评内容容周期周期用途用途考评形式考评形式工作绩工作绩效考核效考核关键业关键业绩指标绩指标半年半年 提高绩效、提高绩效、与年度奖与年度奖金挂钩金挂钩直接上级直接上级考核考核年度综年度综合考评合考评绩效、绩效、品德、品德、能力、能力、知识知识年年任用、奖任用、奖惩、培训、惩、培训、发展发展360度度/直接上级直接上级考评考评 对员工的能力与业绩对员工的能力与业绩予以客观公正的评价予以客观公正的评价( (三三) )评价与发展评价与发展生产岗位考评体系生产岗位考评体系考评种类考评种类考评

35、内容考评内容周期周期用途用途考评形式考评形式工作绩效工作绩效考核考核生产指标、生产指标、工作质量、工作质量、纪律与安全纪律与安全月月提高绩效、提高绩效、与月奖、年与月奖、年度奖挂钩度奖挂钩直接上级直接上级考核考核年度综合年度综合考评考评工作质量、工作质量、工作数量、工作数量、工作态度、工作态度、岗位技能、岗位技能、纪律与安全纪律与安全年年 任用、奖惩、任用、奖惩、培训、发展培训、发展直接上级直接上级考评考评目标导向的绩效管理体系目标导向的绩效管理体系绩效指导绩效指导M Managementanagementb by yO Objectivesbjectives绩效奖励绩效奖励绩绩效效考考核核目

36、目标标设设定定问题一：问题一：为考核为考核而考核。而考核。问题二：问题二：重结果，重结果，轻过程。轻过程。绩效管理绩效管理是提高组是提高组织业绩和织业绩和员工能力员工能力的有效手的有效手之一。之一。重点在于重点在于过程管理过程管理与沟通反与沟通反馈。馈。Specific 具体清晰具体清晰定义的目标是否清晰？是否简明易懂？Measurable 可测量评估可测量评估我们如何知道这些结果是好还是不好？ Actively impact by the staff member 员工有足够的影员工有足够的影响力响力员工是否对结果的达成有足够的影响力？Realistic 现实可行现实可行目标是否具有难度但同

37、时是有可能完成的？Timing 时间要求时间要求目标的达成是否有清晰的时间要求？S S目标设定的原则目标设定的原则：S.M.A.R.T. M MA AR RT T完成任务的潜能完成任务的潜能已达到的业绩水平已达到的业绩水平高高低低低低 有很高希望有很高希望的员工的员工 问题员工问题员工 进一步察看进一步察看专业人员专业人员具有潜能的专具有潜能的专业人员业人员高高发展发展培训与指导培训与指导解雇？解雇？发展机会发展机会( (三三) )评价与发展评价与发展发展路径发展路径管理管理/技术技术中层中层管理人员管理人员专业人员专业人员 高级技术高级技术主管主管/专家专家技术主管技术主管初做者初做者首席技

38、师首席技师( (三三) )评价与发展评价与发展高层主管高层主管操作操作/服务服务基层主管基层主管业务业务( (四四) )薪酬及福利薪酬及福利整整体体报报酬酬薪资：薪资： 基本工资基本工资绩效工资绩效工资 奖金奖金 津贴津贴福利：福利： 养老养老医疗医疗 住房住房 假期假期学习与发展：学习与发展： 职业生涯职业生涯学习经历学习经历 培训培训 工作环境：工作环境： 组织氛围与人际组织氛围与人际领导风格领导风格 工作与生活平衡工作与生活平衡 ( (四四) )薪酬及福利薪酬及福利（一）岗位工资（一）岗位工资 1 1、岗位基本工资岗位薪点、岗位基本工资岗位薪点( (系数系数) )薪点薪点( (系数系数) )值值 2 2、岗位绩效工资岗位系数、岗位绩效工资岗位系数系数值系数值（二）福利补贴（二）福利补贴430430元元/ /月月（三）企业工龄补贴（三）企业工龄补贴5 5元元/ /月月（四）单项奖：经营目标奖、绩效奖、效益工资等，（四）单项奖：经营目标奖、绩效奖、效益工资等，1212月月3