第三章薪酬水平

1、第三章薪酬水平决策主要内容3.1 薪酬水平及其影响因素3.2 薪酬水平决策的类型3.3 市场薪酬调查第一节薪酬水平及其影响因素所谓的薪酬水平，是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。薪酬水平越来越多地注重岗位和岗位之间或者不同企业中同类或类似工作之间的薪酬水平比较，而不局限于企业平均水平的比较。第一节薪酬水平及其影响因素n企业在进行薪酬水平定位时，要将薪酬的外部竞争性落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面；n注意协调好薪酬的外部竞争性与内部一致性之间可能存在的矛盾；薪酬水平与薪酬的外部竞争性薪酬水平与薪酬的外部竞争性，行业因素、劳动力市场的供求状况，政府与工会，企业的经营

2、状况，生活费用与物价水平，企业的经营战略与价值观第一节薪酬水平及其影响因素企业薪酬水平的影响因素企业薪酬水平的影响因素第二节薪酬水平决策的类型n领先型薪酬策略；n跟随型薪酬策略；n滞后型薪酬策略；n混合型薪酬策略；第二节薪酬水平决策的类型适用条件适用条件规模较大规模较大投资回报率较高投资回报率较高薪酬成本占总成本的比重较低薪酬成本占总成本的比重较低产品在市场上的竞争者少（垄断）产品在市场上的竞争者少（垄断）领先型薪酬策略领先型薪酬策略优缺点优缺点吸引更多的优秀人才，降低员工的离职率，节省企业在员工吸引更多的优秀人才，降低员工的离职率，节省企业在员工招聘和薪酬管理方面所支出的费用，树立公司的良好

3、形象，招聘和薪酬管理方面所支出的费用，树立公司的良好形象，形成更高的投入产出比，等等。形成更高的投入产出比，等等。管理压力大，若没有使人才得到合理配置，高薪会成为负担管理压力大，若没有使人才得到合理配置，高薪会成为负担惠普、摩托罗拉、惠普、摩托罗拉、华为等华为等第二节薪酬水平决策的类型适用条件适用条件最为常用，大多数企业执行此政策最为常用，大多数企业执行此政策跟随型薪酬策略跟随型薪酬策略优缺点优缺点风险很小，对多数员工有一定的保留能力。风险很小，对多数员工有一定的保留能力。招聘优秀人才时有一定难度。招聘优秀人才时有一定难度。注意事项注意事项招聘时要广泛搜寻、精挑细选；招聘时要广泛搜寻、精挑细选

4、； 要随时根据外部市场的变化调整薪酬水平；要随时根据外部市场的变化调整薪酬水平；要密切关注员工的满意度。要密切关注员工的满意度。第二节薪酬水平决策的类型适用条件适用条件企业规模相对较小企业规模相对较小处于竞争性的产品市场处于竞争性的产品市场边际利润率比较低边际利润率比较低成本承受能力弱成本承受能力弱滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略优缺点优缺点对吸引高质量员工非常不利，流失率高对吸引高质量员工非常不利，流失率高。若以提高未来收益作为补偿，可能会提高员工对企业若以提高未来收益作为补偿，可能会提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改进绩效。的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改进绩效

5、。实施这种策略的企业往往有其他方面的优势，比如理想的工作环境、富有挑战性实施这种策略的企业往往有其他方面的优势，比如理想的工作环境、富有挑战性的工作、良好的同事关系等。的工作、良好的同事关系等。安达信安达信第二节薪酬水平决策的类型具体方式具体方式对不同职位族的员工使用不同的薪酬政策对不同职位族的员工使用不同的薪酬政策在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策混合型薪酬策略混合型薪酬策略优点优点灵活性和针对性灵活性和针对性既有利于企业保持自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于既有利于企业保持自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制其薪酬成本开支，还有利

6、于企业传递自己的价值观合理控制其薪酬成本开支，还有利于企业传递自己的价值观和达成自己的经营目标和达成自己的经营目标第三节市场薪酬调查n薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息，并可用于评估竞争对手的劳动成本。 第三节市场薪酬调查薪酬调查薪酬调查的种类薪酬调查的种类正式调查非正式调查商业性薪酬调查政府薪酬调查专业性薪酬调查企业自己进行薪酬调查n商业性薪酬调查：一般是由专业咨询公司完成，其中有的是应客户需要对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查（如：中

7、国薪酬调查网），其主要形式是会员制。n专业性薪酬调查：由专业或行业协会针对薪酬状况所进行的调查。（如：美国行政管理协会）n政府薪酬调查：由国家劳工、统计等有关政府部门进行的薪酬调查。（如：美国劳工统计局）n企业自己进行的薪酬调查第三节市场薪酬调查薪薪酬调查的种类酬调查的种类人力资源机构的调查薪酬调查的基本阶段 明确薪酬调查的目的 构建或评价薪酬结构；对整体（或部门、岗位）薪酬水平进行调整；避免不恰当的薪酬开支；分析与薪酬有关的人事问题；试图评估产品竞争对手的劳动成本；了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。薪酬调查的基本阶段与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术员工的企业；与本企业在同一

8、地域范围内的企业；与本企业竞争同类产品或服务的企业；与本企业薪酬结构相同的企业；与本企业规模相同的企业；在本行业中做得最好的企业。 界定相关劳动力市场 薪酬调查的基本阶段基准职位：职位内容是众所周知的、相对稳定的，并且得到从事该职位雇员的广泛认可； 能胜任该职位的人的市场供求相对稳定且不受最近变化的影响； 能代表当前所研究的完整的职位结构； 有相当数量的劳动力被雇佣。 选择要调查的职位 薪酬调查的基本阶段基本资料：公司名称、历史背景、人数、公司结构、财务信息等； 核心数据： 基准职位描述 基准职位的基本薪酬及其结构：最低收入、最高收入、中点收入等 总薪酬支付情况（包括：年度奖金和其他年度现金支

9、付、股票期权或影子股票计划等长期激励计划、各种补充福利计划等等） 薪酬政策等方面的信息 职位的权限范围（当所调查职位属于管理职位时） 确定要调查 的内容 薪酬调查的基本阶段电话调查 邮寄问卷个人访谈或小组座谈人力资源专家参加的会议、论坛等 实施薪酬调查 薪酬调查的基本阶段调查数据的核查；调查数据的统计分析：频率分布趋中趋势（算术平均数、加权平均数或中位数）离散趋势（标准差、四分位和百分位） 回归分析 分析调查结果 薪酬调查的基本阶段绘制市场薪酬线：以职位评价点数为横轴，以市场工资率为纵轴，形成市场薪酬线。 撰写调查报告 薪酬调查的基本阶段 明确薪酬调查的目的 撰写调查报告 分析调查结果 实施薪

10、酬调查 确定要调查的内容 选择要调查的职位 界定相关劳动力市场注意：薪酬制度内部调研分析公公 司司 薪薪 酬酬 的的 系系 统统 性性 分分 析析q企 业 的 文 化 价 值 观q企 业 战 略 与 人 力 资 源 政 策q员 工 综 合 状 况公公 司司 现现 有有 的的 薪薪 酬酬 状状 况况 调调 研研公 司 现 有 的 薪 酬 总 额 问 题公 司 的 薪 酬 支 付 能 力公 司 的 薪 酬 满 意 状 况公公 司司 薪薪 酬酬 结结 构构 分分 析析公 司 现 有 各 种 薪 酬 形 式 的 有 效 性公 司 现 有 各 种 薪 酬 形 式 的 比 例不 同 岗 位 人 员 的 薪

11、 酬 结 构 比 较确定调查目标企业的技巧（确定调查目标企业的技巧（1）l从覆盖范围来看，劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场。l通常，高级专业技术人员（包括总工程师、高级经营管理人员等）的招聘是全国性甚至是国际性的，高级技工、具有一定专业程度要求的职能管理人员的招聘是地区性的，一般办公室事务人员的招聘则是地方性的。l在特大城市，通勤时间和通勤方式也会影响相关劳动力市场的界定。确定调查目标企业的技巧（确定调查目标企业的技巧（2）l通过几个问题来考虑： 企业的员工都流动到哪里去了？ 员工主要通过何种渠道，采用何种方法招聘？ 我们主要从哪些企

12、业获得所需要的人才？l调查样本规模很大程度上取决于调查本身的详细程度。l可通过随机抽样、分层随机抽样和主观选择抽样来选 择调查目标企业。选择调查职位的技巧选择调查职位的技巧l必须对调查职位有明确而清晰的描述。当调查职位与公司相应职位的重叠度达到70%以上时，才能应用所调查职位的结果。l某些职位族可能会包括不同层次的职位，因此，在进行职位描述的同时还要对职位进行清晰的职位划分。 举例举例o 职位名称：总经理办公室主任o 类似名称：行政总监、行政管理部经理o 岗等：中层岗o 直接上司：主管行政副总经理o 工作职责：负责组织公司的会议通知、接待和其他对外接待工作；负责组织公司办公用品的购买、管理、发放和维修；负责组织公司采购产品、物资的库房管理；主管公司文件的打印、