房地产开发企业薪酬机制探讨(共4页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上房地产开发企业薪酬机制探讨房地产开发企业薪酬机制探讨 房地产业属资本密集型行业，加之长期过分依赖关键岗位对企业的贡献率等因素，一直缺乏系统化开展人力资源管理的需求，同时由于从业人员流动性较高、人员素质参差不齐，形成了许多制约企业发展的因素。在此背景下，如何建立科学有效的薪酬奖励机制，吸引和留住人才，是房地产企业在激烈的市场环境中竞争生存的关键。 一、薪酬设计原则 因企业薪酬理念与企业战略紧密联系，因此企业薪酬理念制定必须基于企业战略，使员工薪酬与企业整体效益好坏密切联系，房地产企业在执行薪酬战略时须遵循以下几个原则： 1、竞争原则。房地产行业属充分竞争性领域，人员流动

2、性较大属于行业特性，在此背景下进行薪酬设计必须体现竞争性原则。薪酬系统设计时必须达到有吸引力并在行业中具有竞争力的目标。如果企业制定的薪酬水平过于低于市场水平，在与其他企业的人才竞争中必然处于不利地位，难以吸引同行业企业优秀人才，甚至本企业的优秀人才也会流失。薪酬设计时竞争性原则不仅体现在支付较高的薪酬待遇，更主要体现在针对不同类员工设计出针对自身利益需求的灵活多变的薪酬结构上，以达到满足不同类型员工的利益诉求。 2、公平原则。公平性是薪酬设计的基础，好的薪酬体系必然体现两个方面的公平。一是员工对内感受到的公平，主要体现在员工对所在企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受、个人薪酬与公司其他类

3、似职位的薪酬相比较所产生的感受以及对企业薪酬制度执行过程中的公正性、公开性及严格性所产生的感受；二是员工对外感受到的公平，是与外部其他类似企业、类似岗位比较所产生的感受。员工只有在认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，薪酬体系才可能产生激励作用。 3、激励原则。房地产行业的薪酬水平一般情况下高于其他行业，这在行业内已经不是什么秘密，但是房地产企业要保证员工薪酬行业内具有吸引力，达到薪酬系统最根本最持久的激励效果并非易事，通常情况简单的高薪并不能有效激励员工，只有建立责权利对等、投入与回报合理的薪酬体系，并使企业真正建立以市场为导向的薪酬管理机制，才能真正解决企业的激励问题。 4

4、、战略导向原则。企业战略是企业发展的航标，基于企业战略开展的薪酬设计必须体现企业战略的导向作用，合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。在进行薪酬设计时，必须从企业战略的角度出发，综合分析企业管理中哪些岗位重要，哪些因素有助于企业战略实现，哪些员工行为符合企业文化战略值得鼓励等等，从而设计出符合企业发展并被企业鼓励的制度体系，进而推动企业战略的实施。 二、薪酬制度设计要点 房地产薪酬设计虽然比较麻烦，但只要抓住薪酬制度中的激励点，通过综合考虑能力、职务及绩效，确定合理的薪酬数额，使员工易产生公平感，就会有很好的激励作用。 1、建立多通道的薪酬晋升体系，满足多种利益诉求。企业管理岗位永远是稀缺的

5、，适度竞争类似于催化剂，有助于提高员工的综合素质与技能，但过度的竞争会导致人才流失。为此，基于传统管理单通道晋升体系之上的多通道晋升机制则新开辟了其他的晋升通道，拓宽了人才的发展空间，进而减少了人才流失风险。 房地产企业除了在传统的管理体系晋升外，可具体结合企业的组织形式、组织规模和岗位类别进行划分设置其他通道的晋升体系。比如，对于组织规模较大的房地产企业，可采取合并同类项的方式，将性质相近、相似的岗位归并为一个序列。例如，将房地产开发前期及研发人员归类技术序列，将现场土建管理及成本管理人员归并为工程管理序列，将财务及计划人员归并为计划财务序列，将人力资源管理及行政后勤人员归并为人事行政序列，

6、等等。通过这种多通道的薪酬晋升体系设计，避免了员工千军万马挤管理序列的晋升体系，企业员工不论从事何种岗位，只要自身积极努力，都可以在企业的晋升体系中找到适合自己利益诉求的晋升切入点，有利于激励员工。 2、设置年功工资，激励长久服务企业。企业老员工多年奉献于企业，已经完全融入了企业，且与企业有共同的价值观，对企业文化也比较认可，通过充分肯定老员工的价值，增强其对企业的归宿感，并通过老员工的言传身教留住新员工。为此，在薪酬设计时应适当考虑年功工资对员工的激励作用，通过适当的年功工资的薪酬设计达到激励老员工、带动新员工的目的。 3、充分尊重岗位差异带来的收入差异。传统体制下，员工薪酬与岗位差异不大，

7、没有充分尊重员工的岗位价值大小，导致在进行收入分配时，仍然实行大锅饭的分配方式，很大程度上挫伤了员工的积极性，久而久之组织内形成了员工干多干少一个样的局面，不利于组织发展。解决这些问题就需要在薪酬制度设计时充分考虑到不同岗位的价值大小，并要做出合理的岗位评价分析。 4、重视绩效考核在薪酬激励制度中的作用。绩效考核结果不仅可以用在促进员工更好地认识自身的优势和不足，帮助其自我发展的同时实现企业的整体发展，还有一个重要作用就是将考核结果运用到实现员工在物质利益上的激励作用。通过绩效考评，将员工的薪酬与绩效直接持钩，确保员工朝着企业短期目标的方向努力，为企业长期目标得以实现提供保证。为此，在进行薪酬

8、制度设计时，必须重视绩效考核结果的调节作用，通过设置绩效考核工资明确哪些行为是企业所倡导的，哪些绩效结果是企业加以鼓励的。 三、薪酬制度设计难点 1、薪酬制度设计必须体现公平、公正。薪酬设计必须体现公平性，制度设计的出发点必须站在广大员工都普遍接受的立场上，禁止任何形式的偏颇，切忌管理层工资与基层员工工资差距过大，以免企业骨干与管理层的关系疏远乃至僵化，员工情绪低落，影响企业创新及活力；薪酬设计体现公正性，切忌任何形式的大锅饭，同时又防止同工不同酬等现象的发生，挫伤员工工作积极性，造成内部不团结的现象发生，但实践中真正能做到上述两点的薪酬制度少之又少。 2、体现核心关键岗位人员的价值。人力资源

9、管理中“二八法则”主要体现在精英员工身上，企业的核心价值的创造往往依靠核心关键岗位人员，对企业发展有重要贡献的精英员工，在进行薪酬制度设计时应该体现出这点，这样就确保了富有竞争力的员工留在企业。但在具体操作中，存在对核心员工界定不明确等各种因素，在实践中对核心关键岗位人员激励也是难点之一。 3、薪酬制度的灵活性。好的薪酬体系要有一定的灵活性，可依据企业的实际情况及外部薪酬的变化而适时调整，要适时在企业内部做好员工薪酬满意度调查，及时了解员工对薪酬的真实想法，在薪酬预算允许的条件下适当调整员工工资。但在现实操作中，因薪酬调整涉及到职工的切身利益，往往变动起来难度不小，为此在薪酬制度设计时需要给制度本身留有一定的余地，比如在特殊人员待遇方面可留空间，对特殊待遇人员实行协议工资等特殊的工资制度。 总之，薪酬制度设计是人力资源管理中的核心内容，好的薪酬制度对企业发展具有正