2013年中级经济人力资源练习题第九章-薪酬福利管理(共25页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上第九章 薪酬福利管理一、单项选择题1. 薪酬对员工的作用不包括( )。A.个人价值体现B.支持企业变革C.心理激励功能D.基本生活保障2. 对于追求( )的企业来说，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益。A.成长战略B.稳定战略C.集中战略D.收缩战略3. 确定薪酬体系的基础是( )。A.薪酬水平B.工作分析C.薪酬控制D.薪酬调查4.( )主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。A.工作分析B.工作评价C.薪酬调查D.薪酬预算5.( )是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。A.福利B.津贴C.奖金D.补助6. ( )是销售职位普遍使用

2、的一种奖励制度。A.计时制B.佣金制C.行为鼓励计划D.管理奖励计划7. 个人奖励计划的优点不包括( )。A.降低了监督成本B.有利于员工个人技能的发展C.较易操作，易于沟通D.能够更好的预测和控制劳动力成本8. ( )是指通过企业奖励的方式直接赠与或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票。A.现股计划B.期货计划C.期权计划D.期股计划9. 下列关于福利的描述错误的是( )。A.以国家的强制法令及相关规定为依据B.以企业的盈利能力为依托C.以非货币薪酬和延期支付形式为主D.向员工提供的10. 一套好的福利计划应具备的特征不包括( )。A.亲和性B.灵活性C.战略性D.特色性11. ( )是一

3、项企业向员工提供的养老保险计划，使员工退休后获得的收入。A.弹性福利计划B.利润分享计划C.员工持股计划D.企业年金计划12. 年薪制中非持股多元化型的薪酬结构是( )。A.基薪+津贴+养老金计划B.基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划C.基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划D.基本薪酬+津贴+以分配权、分配权期权形式体现的风险收入+养老金计划13. 下列关于股票期权的特征表述错误的是( )。A.股票期权是一种权利而不是义务B.收益人必须购买公司股票C.股票期权是公司无偿给予经营者的D.股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值14.销

4、售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成，这种薪酬方案称为( )。A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金15.下列不属于自上而下的薪酬成本预算方法的缺点的是( )。A.不能很好的控制企业的整体薪酬成本和部门薪酬成本B.不利于调动员工的积极性C.降低了预算的准确性D.缺乏灵活性二、多项选择题16. 当企业采取不同战略时企业的薪酬管理是不同的，下列说法中正确的有( )。A.采用稳定战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低B.采取收缩战略的企业,在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大C.采取创新战略的企业,其基本薪酬以劳动力市场的通行水

5、平为准且略高于市场水平D.采取成本领先战略的,企业在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大E.采取客户中心战略的企业其薪酬体系会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬17. 与传统薪酬管理相比全面薪酬战略更强调( )。A.灵活性B.激励性C.战略性D.沟通性E.敏感性18. 薪酬结构设计的步骤包括( )。A.确定薪酬等级数量及级差B.确定薪酬水平变化范围C.确定薪酬变动范围与薪酬变动比率D.确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度E.确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠19. 常见的个人奖励计划有( )。A.佣金制B.计时制C.计件制D.拉克收益分享计划E.行为鼓励计划20. 下列属于短期奖励计

6、划的有( )。A.绩效加薪B.一次性奖金C.月/季度奖金D.现股计划E.期股计划21. 法定福利主要包括( )。A.收入保障计划B.员工服务计划C.社会保险D.法定假期E.住房公积金22. 福利管理的流程包括( )。A.福利计划B.福利预算C.福利执行D.福利沟通E.福利评价和反馈23. 下列关于年薪制的五种模式的适用企业表述正确的有( )。A.准公务员型-承担政策目标的大型、特大型国有企业B.一揽子型-各类企业C.非持股多元化型-追求企业效益最大化的非股份制企业D.持股多元化型-股份制企业E.分配权型-面临特殊问题亟待解决的企业24. 驻外人员的激励薪酬包括( )。A.基本薪酬B.困难补助C

7、.驻外津贴D.流动津贴E.福利25. 在薪酬成本的控制中，控制基本薪酬主要是要控制( )。A.加薪的时间B.加薪的规模C.工时数量D.员工数量E.员工的覆盖面【参考答案】一、单项选择题1.B【答案解析】对员工的作用：基本生活保障、心理激励功能、个人价值体现。2.A【答案解析】稳定战略和集中战略：因此在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。收缩战略或精简战略：采取这种战略的企业一般都面临困境，其薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与

8、员工收入挂钩，因此在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低，一些企业还试图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险。3.B【答案解析】工作分析及职位评价为确保薪酬的公平性奠定基础。4. C【答案解析】薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题5.C【答案解析】奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。6.B【答案解析】佣金制，是销售职位普遍使用的一种奖励制度，它是按照销售数量或是销售额的一定比率来计算奖金的。7.B【答案解析】个人奖励计划的优点：个人奖励计划降低了监督成本，能够更好地预测和控制劳动力成本，而且较易操作，易于沟通。同时个人奖励性薪酬不累加到员工

9、的基本薪酬中。8.A【答案解析】所谓现股计划指通过企业奖励的方式直接赠与或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票9.B【答案解析】福利是以企业自身的支付能力为依托10.C【答案解析】特征：亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性11.D【答案解析】企业年金计划，是一项企业向员工提供的养老保险计划，是员工退休后获得的收入，即员工在职期间通过缴纳一定的保险费和投资运营进行进行资金积累，待退休后方可享用。12. C【答案解析】A准公务员型B持股多元化型D 分配权型13.B【答案解析】股票期权的特征包括：股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可不买公司股票;股票期权只有在行权价低于行权

10、时本企业股票的市场价格才有价值;股票期权是公司无偿给予经营者的。C与B矛盾，C对B错14.B【答案解析】基本薪酬加佣金制:销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。在这种薪酬制度中又可将佣金分为直接佣金和间接佣金。15. A【答案解析】缺点：缺乏灵活性，所以受主观因素影响较大，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。二、多项选择题16.CDE【答案解析】A稳定战略和集中战略收缩B战略或精简战略。17.ABCD 【答案解析】控制基本薪酬，主要是要控制基本薪酬加薪的规模(或幅度)、加薪时间和员工的覆盖面18.ACDE【答案解析】步骤：确定薪酬等级数量及级差、确定薪酬变动范围与薪

11、酬变动比率、确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度、确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠19.ABCE【答案解析】包括：计件制、计时制、佣金制、管理奖励计划、行为鼓励计划20.ABC【答案解析】包括：绩效加薪、一次性奖金、月/季度奖金、特殊绩效奖励计划21.CDE【答案解析】社会保险(一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险)、法定假期、住房公积金22.ABDE【答案解析】福利计划-福利预算-福利沟通-福利的评价与反馈-福利计划的成本控制23.ACD【答案解析】准公务员型、一揽子型、非持股多元化型、持股多元化型、分配权型24.BCD【答案解析】 激励薪酬，主要包括驻外津贴、困难补助和流

12、动津贴。25.ABE 【答案解析】 AC控制基本薪酬，主要是要控制基本薪酬加薪的规模(或幅度)、加薪的时间和员工的覆盖面。由于基本薪酬增加的主要动因是内部公平性要求、市场状况变动等因素的推动，因此还要对这些源头因素实行管理和调控。第九章 薪酬福利管理(一) 知道、了解薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略薪酬的作用1. 对员工的作用：基本生活保障、心理激励功能、个人价值体现2. 对企业的作用：改善经营绩效、吸引、保留、激励企业优秀员工、塑造和强化企业文化、支持企业变革战略性薪酬管理的核心：在企业不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策当企业采取不同战略时，企业的薪酬水平和薪酬结构也必然存在差

13、异薪酬变动范围与薪酬变动比率的含义薪酬区间中值与薪酬区间渗透度的含义区间中值级差的含义公式为：PV=FV/(1+i)红圈职位、奖金(浮动薪酬)、一次性奖金、个人奖励计划、收益分享计划、长期绩效奖励计划、月/季度奖金、特殊绩效奖励计划、现股计划、期股计划、期权计划、收入保障计划、员工服务计划福利、福利计划、福利预算、弹性福利计划(自助餐计划)、企业年金计划、利润分享计划、员工持股计划、企业健康保险计划、商业保险、内部自我保险、指定服务计划、住房公积金、年薪制、股票期权计划、分配权、纯佣金制、人工成本薪酬成本的控制：控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖金、控制福利支出、利用适当的薪酬技术手段企业人工成

14、本1. 人工成本包括员工薪酬总额、社会保险费、员工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、员工住房费用和其他人工成本支出，其中员工薪酬总额是人工成本的主要组成部分之一2. 常用的人工成本分析指标有三类：人工成本总量指标、人工成本结构指标和人工成本分析比率型指标例题：某电脑软件公司共有员工40人，其中包括4名管理人员，23名销售人员，8名专业人员。(1)销售人员可以获得的薪酬形式有( )。A.佣金加奖金B.佣金C.基本薪酬加佣金D.基本薪酬加奖金加佣金【答案解析】ABCD(2)为了保证薪酬的公平性，人力资源部应进行( )。A.薪酬调查B.人员调整C.工作结构调整D.人员调入【答案解析】A(二) 掌

15、握战略性薪酬管理1. 适用于企业不同发展战略下的薪酬管理：成长战略、稳定战略和集中战略、收缩战略或精简战略2. 适用于不同竞争战略下的薪酬管理：创新战略、成本领先战略、客户中心战略3. 全面薪酬战略1) 以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略2) 4个步骤：评价薪酬的含义、制定与企业战略相匹配的薪酬决策(4个)、执行战略性薪酬决策、对薪酬系统的匹配性进行再评价3) 例题：一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应( )A.采用资金所占比例相对较大的薪酬结构B.实施高于市场水平的基本薪酬C.实施

16、不高于竞争对手的薪酬水平D.追求效率最大化、成本最小化E.对于创新给予足够的报酬和奖励【答案解析】AD 采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化;在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大新的薪酬体系的应用原则1. 当新的薪酬水平高于原有薪酬的职位原则：只要将这些职位按照工作评价结果划等归级，薪酬水平则按照新的更高的薪酬水平来发放2. 当新的薪酬水平低于原有薪酬的职位原则：保留这部分员工的原有薪酬对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，短期内可以采用津贴或保留工资的形式处理企业必须对“红圈职位”的员工进行培训调整到与现行薪酬相适当的职位上去还可

17、以采取扩大工作范围的方法来增加工作职责和工作内容，以使其与新的薪酬水平相对应，但当一个新的员工负责这项工作时，就必须依照新的薪酬水平来执行3. 例题：某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是( )。A.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬D.辞退该员工【答案解析】B关于薪酬管理的陈述，正确的是( )。A. 薪酬是企业和员工之间的一种心理契约B.战略性薪酬管理的核心是企业应根据不同战略做出薪酬决策C.全面薪酬管理以成本控制为中心D.薪酬调查是构建薪酬体系

18、的第一步E薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略【答案解析】 ABE个人奖励计划1. 常见的有5种：1) 计件制(简单计件制、多计件制和差别计件制)2) 计时制(标准工时制、哈尔西奖金制和罗恩制)3) 佣金制(单纯佣金制、混合佣金制和超额佣金制)4) 管理奖励计划5) 行为鼓励计划2. 个人奖励计划的优点：降低了监督成本，能够更好地预测和控制劳动力成本，而且较易操作，易于沟通;同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中3. 个人奖励计划的缺点：由于现代企业中职位性质的不断变化，一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效;此外个人奖励计划会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工

19、个人技能的发展4. 例题：专业软件销售人员由于需要较高的专业知识且销售工作的周期较长，所以其薪酬应采用( )。A.纯佣金制B.高基薪加低佣金或奖金C.低基薪加高佣金或奖金D.纯基薪制【答案解析】B短期奖励计划1. 绩效加薪确定员工在第二年可以得到的基本薪酬2. 一次性奖金(优势/不足)3. 月/季度奖金(公式)4. 特殊绩效奖励计划(提高了薪酬的灵活性和自发性)长期绩效奖励计划1. 将衡量周期界定在一年以上，支付通常是以三到五年为一个周期2. 长期绩效奖励计划强调长期规划和对企业未来可能产生影响的那些决策，有助于企业招募、保留和激励高绩效的员工，为企业的长期资本积累打下良好的基础3. 主要形式

20、：现股计划、期股计划以及期权计划4. 例题：若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用( )。A.斯坎伦计划B.改进生产盈余计划C.拉克计划D.行为鼓励计划【答案解析】B法定福利1. 社会保险，一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险2. 法定假期，一般包括法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等其他假期3. 住房公积金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在企业为员工缴存的住房公积金，属员工个人所有企业补充福利1. 收入保障计划，包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划2. 员工服务计划，包括雇员援助

21、计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划例题：下列员工福利中，不属于法定福利的是( )。A.社会保险B.法定假期C.收入保障计划D.住房公积金【答案解析】C法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金。福利管理：员工服务计划福利、福利计划、福利预算、福利沟通1. 福利沟通(三要素)1) 企业必须要宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标2) 必须通过合适的渠道来传播这些信息3) 沟通的内容必须具体、完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语2. 一套好的福利计划应具备以下一些特征：亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性3. 福利计划的成本控制：福利计

22、划中的费用分担制、传统福利项目改进、福利项目开发销售人员薪酬1. 销售人员的薪酬主要是以结果为导向的2. 总的来说，可以分为4种：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加佣金加奖金例题：关于佣金制的说法，错误的是( )。A.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式中华 会计网校B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感【答案解析】C 佣金制使员工只关注短期业绩，而不注意公司的长期效益。教材上虽然没有直接提到，但是根据所学知识可以分析出来。驻外人员薪酬1.

23、基本薪酬，可以采用下列三种方法确定：基于本国薪酬的方法、基于东道国的方法、基于总部的方法2. 激励薪酬，主要包括驻外津贴、困难补助和流动津贴3. 福利，由标准福利和额外福利组成，标准福利包括保障计划和带薪休假;额外福利包括搬家补助、驻外人员子女教育津贴、探亲假和差旅补助、待薪休假及津贴(三) 运用一薪酬体系设计的步骤1. 明确企业基本现状及战略目标建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构2. 工作分析及职位评价1) 职位评价的目的：主要是为了解决薪酬的内部公平性问题2) 职位评价的作用：确定职位等级序列 为确保薪酬的公平性奠定基础3. 薪酬调查1) 薪酬调查的目的：主要是为了解决薪酬的外部

24、竞争性问题2) 薪酬调查的途径：收集相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置4. 确定薪酬水平可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，同时也可以实行混合策略5. 薪酬结构设计1) 薪酬的内部一致性和外部竞争性2) 一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等6. 薪酬预算和控制通过薪酬预算可以提前估计出企业的人工成本，并进行相应的控制7. 例题：实现薪酬内部公平的手段是( )。A.工作分析B.绩效考核C.工作评价D.薪酬调查【答案解析】C本题间接考查薪酬管理体系设计的步骤;薪酬管理体系设计步骤的第二步“工作分析及工作评价”指出，工作评价主要是为

25、了解决薪酬的内部公平性问题。薪资结构设计的步骤1. 确定薪酬等级数量及级差，主要方法：恒定绝对级差法、变动级差法、恒定差异比率法、划分薪酬等级例题：职位越高，相邻两个职位薪酬等级之间的差异比率越大，这种确定薪酬等级的方法叫做( )。A.恒定绝对级差法B.变动差异比率法C.变动级差法D.恒定差异比率法【答案解析】B2. 确定薪酬变动范围与薪酬变动比率1) 一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素2) 所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率就要大一些3) 薪酬变动比率的确定还应当考虑市场上同类职位的最低薪酬水

26、平和最高薪酬水平的实际状况3. 确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度1) 薪酬区间中值反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况2) 企业的薪酬比较比率低于100%时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸引人才。大多数的企业会尽量将薪酬比较比率控制在100%左右。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。任职时间较长、技能等级较高、绩效比较好的员工比较比率常常高于100%;新员工的薪酬比较比率通常较低。3) 薪酬区间渗透度，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)。通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析

27、出员工的长期薪酬变化趋势。4. 确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠1) 没有交叉重叠或交叉重叠很少薪酬水平差异过大(2个方面)2) 薪酬等级划分示意图(如图9-1)处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都比较大;而处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小3) 薪酬等级之间的交叉程度取决于薪酬等级内部的区间变动比率与薪酬等级的区间中值之间的级差例题：关于不同薪酬等级区间重叠程度的陈述，正确的是( )。A.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域一定很小B.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很小C.不同区间中值级差较

28、小，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大D.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大【答案解析】B本题考查不同薪酬等级区间的重叠程度。薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小;反之，则薪酬区间的重叠区域就越大团队奖励计划1. 基于团队的奖励计划薪酬分配的方法可以有多种：1) 当团队成员可以观察到成员之间贡献或绩效之间的差异时，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增强团队成员之间的合作。2) 当企业为避免“大锅饭”现象的发生，力图激励团队中贡献较大的成员，则可以采用一部分薪酬支付基于员工个人绩效，一部

29、分基于团队绩效的分配方法。3) 当企业假定较高基本薪酬的员工对团队贡献较高时，则可以根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比差异性的分配薪酬。2. 收益分享计划(特点、优缺点、计算)1) 他根据企业绩效的改善，包括生产力增加、顾客满意度增加、成本的降低等给团队中的员工支付奖金2) 最为普遍的、最重要的收益分享计划有：斯坎伦计划、拉克收益分享计划以及改进生产盈余计划典型福利计划的设计方法1. 弹性福利计划1) 一般是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，由员工从中自由选择其所需要的福利2) 选择的前提：a. 企业必须制定总成本约束线b. 每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保

30、险等法定福利项目3) 弹性福利计划的实施方式四种类型：附加福利计划、混合匹配福利计划、核心福利计划、标准福利计划例题：企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于( )。A.标准福利计划B.核心福利计划C.附加福利计划D.混合匹配福利计划【答案解析】A 本题考查弹性福利计划中的标准福利计划的概念。2. 企业年金计划1) 与社会养老保险制度相比，企业年金具有5个特点2) 至少需4个要素的支持：建立运行规则、制定税收优惠政策、设立经办机构、建立风险预防和担保机制3. 利润分享计划1) 目的：刺激生产、提高员工的信心和士气，同时增强员工的忠诚度，改善劳资关系2) 企业基金

31、提取额度的计算通常的2种情况3) 基金额度的分配，较为常用的是通过计算员工年薪收入占所有计划参加者年薪总和的比例来进行分配(三) 运用二4. 员工持股计划1) 特点：持股人或任购者必须是本企业工作的员工员工所认购的股份在转让、交易等受到一定的限制2) 股份认购形式可以有4种：员工以现金认购;通过员工持股专项贷款资金贷款认购;将企业的奖励或红利转换成员工持股;企业将历年累计的公益金转为员工股份。3) 设计原则：员工持股计划应能够促进企业的长远发展;员工持股计划应能够激发员工的工作积极性;员工持股计划应能够改善企业的法人治理结构。4) 考虑因素：企业发展的基本需要;员工持股计划实施后适宜的投资回报

32、率;企业净资产的价值;员工的持股比例和认购能力5) 我国员工持股计划的推行往往伴随着企业改制和企业总股本的重新设定，所以多数企业采取的是增量的方式解决员工持股额来源，少数企业采取原国有股东存量转让股份于员工持股的方式6) 根据我国有关政策规定，允许参与员工持股计划的人员通常包括4类人员：在企业工作满一定时间的正式员工;公司董事、监事、经理;企业派往投资企业、代表处工作中，劳动人事关系仍在本企业的外派人员;企业在册管理的离退休人员7) 认购程序一般包括6个步骤：第一，员工向员工持股会提出认购申请及拟定认购数额;第二，员工持股会根据持股会章程规定，审查员工的认购资格及允许认购的数额，并通知员工;第

33、三，经审查符合认购资格后，员工向员工持股会出资;第四，员工持股会向企业出资;第五，企业进行工商注册登记后，由公司董事长向员工持股会签发出资证明或股权证;第六，员工持股会理事长向持股员工签发对员工持股的出资证明5. 企业健康保险计划，也称企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，一般可以分为：商业保险、内部自我保险和指定服务计划例题：某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热

34、情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。(1)该公司之所以没有达到预期的激励目的，其原因可能是( )。A.员工持股计划没有在员工持股额的分配上拉开差距B.股票期权计划实施前没有制定完整有效的绩效考核指标C.股票市场处于低迷状态D.该公司员工心态不佳 【答案解析】ABC(2)根据该企业的发展战略，其薪酬管理应具备的特征包括( )。A.薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大B.薪酬结构中奖金所占的比重较大C.薪酬水平略高于或与市场平均水平持平D.从长期来看，薪酬水平会下降 【答案解析

35、】AC(3)在员工持股计划中，为了使持股额拉开差距，企业可以选择的分配标准包括( )。A.职位B.工龄C.性别D.能力 【答案解析】ABD(4)为稳定员工，增强员工的忠诚度，诱发员工及经营者的长期行为，企业可以采取的激励方式包括( )。A.企业年金计划B.一揽子型年薪制C.企业健康保险汁划D.利润分享计划 【答案解析】ACD经营者薪酬1. 年薪制模型一般由4个部分：基本薪酬、奖金、长期奖励、福利津贴2. 优势：在设置上比较灵活、在结构上加大了风险收入的比例、可把部分年薪收入直接转化为股权激励形式3. 局限：当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。同时经营

36、者在和企业制定年度目标时往往会将目标计划定低，使其更易于实现4. 年薪制的5种模式：1) 准公务员型。薪酬结构，基薪+津贴+养老金计划。薪酬数量，取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基本薪酬为员工平均薪酬的24倍，正常退休后的养老金水平在平均养老金水平的4倍以上。适用对象，所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导，能完成企业目标、临近退休年龄的高层管理人员。适用企业，承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。激励作用，这种报酬方案的激励作用类似于公务员报酬的激励作用，职

37、位晋升机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励来源，而为退休后更高的生活水平保证起到约束短期行为的作用。2) 一揽子型。薪酬结构，单一固定数量年薪。薪酬数量，相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可以得到事先约定的固定数量的年薪。适用对象，具体针对经营者一人，指总经理或兼职董事长。领导班子其他成员薪酬可用系数折算，系数不得超过1。适用企业，面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损局面亟待扭转的企业。激励作用，具有招标承包式的激励作用，但易引发短期行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学与否及其实用性。3) 非持股多元化型。薪酬结构，基本薪酬+津贴+风险收入(效益

38、收入和奖金)+养老金计划。适用对象，企业经营者，指总经理或兼职董事长。领导班子其他成员薪酬可用系数折算，系数不得超过1适用企业，追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪分配方法，一般集团公司对下属公司的经营者实施的也是这种方案，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。激励作用，如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的薪酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。4) 持股多元化型。薪酬结构，基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式

39、的风险收入+养老金计划。薪酬数量，基薪取决于企业经营的难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为员工平均薪酬的24倍，但风险收入无法以员工平均薪酬为参照物，只有在确定风险收入的考核指标时才有必要把员工薪酬的增长列入。适用对象，企业经营者，指总经理或兼职董事长。领导班子其他成员薪酬可用系数折算，系数不得超过1。也可以通过给予其不同数量的股权、股票期权来体现其差别。适用企业，股份制企业，尤其是上市公司，这种薪酬方案适用于规范化的现代企业制度要求。激励作用，多种形式的，具有不同的激励约束作用的薪酬组合，保证了经营者行为的规范化和长期化。但由于该方案的具

40、体操作相对复杂，因此对企业具备的条件要求相对苛刻。5) 分配权型。薪酬结构，基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。薪酬数量，基薪取决于企业经营的难度和责任，以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入取决于企业利润率等经营业绩。一般基薪应该为员工平均薪酬的24倍，但风险收入无法以员工平均薪酬为参照物，没有必要进行封顶。确定风险收入的考核指标时，有必要把员工薪酬的增长率列入。适用对象，企业经营者，指总经理或兼职董事长。领导班子其他成员薪酬可通过给予其不同数量的“分配权”或期权来实现。适用企业，不局限于上市公司和股份制企业，可以在各类企业中实行。激励效果，把

41、股权、股票期权的激励机理引入到非上市企业或股份制企业中，扩大其适用范围。这种理论的创新，在实践中还有待检验。5. 股票期权股1) 特征：股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可不买公司股票;股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值;股票期权是公司无偿给予经营者的。2) 优点：可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障;同时对于经营者而言可以让经营者分享企业的预期受益;激励手段比较灵活，便于个案处理3) 局限性：股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司;股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构;股票期权容易诱发弄虚作假、恶