关于绩效考核心得体会范文绩效考核心得体会.doc

1、关于绩效考核心得体会范文 绩效考核心得体会绩效考核指企业在既定的战略目的下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及获得的工作业绩进展评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。下面是关于绩效考核心得体会范文，希望对你有所帮助。关于绩效考核心得体会(1)企业要想在浩瀚的商海立足，寻找到企业开展生存的空间，最重要的一点是谋求客户的认可与信任。具有垄断特性的电力企业也不例外。在这种情况下，绩效考核制度应运而生。所谓员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说，那么是上级和同

2、事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反应信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改良其技能。影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的鼓励、技能、环境与时机。因此让绩效考核思想深化员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。实事求是地发现员工工作的长处、短处，有所改良、进步。绩效考核是以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能构造形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。我认为绩效考核的意义：(1、为职员的升职、晋级提供参考根据;2、在绩效考核的互动沟通过程中发现问题，让员工理解自身的优势与待改良的方向

3、;3、使公司指导理解公司人力资现状，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通过对员工工作绩效的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推发动工的才能开展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队全面共享企业的创新工作机制的信息含金量，并积极协助所需技能与知识;以理论是检验工作的真理为标准，详细反映每个人的智慧与才能，挑选人才的主要根据不是经历或智力，而是能合适此工作的天赋;以表扬为主，不断找出员工美的一面，并将其成果进展有价值的赞美与表扬;真心诚意帮助员工逐步走向成功，不惧怕他们超越自己。保持员工忠诚度最重要的因素是企业指导的才能、管理效率、明晰高效的沟通，充分让广阔员

4、工在自己的工作岗位施展才华。使员工们不仅喜欢自己的职业，而且愿意为之奋斗，确保有助于实现员工的自我价值、吸引和鼓励人才的目的，必须始终坚持灌输公司的“整体薪酬”理念。让他们在考核机制的约束下，都能主动发挥自己的潜能，并积极做好每项工作，使广阔客户在受益中增强满意度。也只有这样，才能确保企业对员工绩效考核的严肃性，推动公司整体经济利益的提升。关于绩效考核心得体会(2)虽然从事人事工作近二十年，真正接触绩效这个词还是在如今的单位，年初硬着头皮搞了点皮毛，并不明白真正的道理，这些天我在系统的看有关绩效考核的书，确实受益匪浅，起码有了条理。以后我逐章的将学习心得写出来，望教师和大家指教。第一章要求我重

5、点掌握以下五方面知识：一、什么是绩效?通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评定。绩效可以是看得见的成果，也可以是分不太清楚的行为和才能。例如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的工作，他们的绩效就是行为;而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩效就是结果和产出，是行为和素质。二、什么是绩效考核?绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为根底，以工作事实为根据对工作进展评价。绩效考核是员工满足高层次需求效劳的一种表达

6、，它是一种鼓励方式。其目的是改善员工的工作表现以到达企业的经营目的，进步员工的满意程度和将来的成就感。其结果是用于工作反应、报酬管理、职务调整、工作改良。为什么要搞绩效考核?绩效考核是现代企业管理的重要组成局部，它为人力资方案、人事决定与调整、工作分析p 和员工招聘、人力资培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。三、绩效考核当前面临的困难。1、信任危机。首先考核者对人力资部的信任危机。如疑心人力资部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作?其次员工对人力资部的信任危机。如他们疑心考核的公正性，以及考核结果能否兑现，假如有委屈能得到公正处理吗?再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是指导手中的王

7、牌，想整谁就整谁，另外人际关系决定考核结果。2、索然兴趣。僵硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。3、误区重重，流于形式。形式泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。四、绩效考核流程绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。完好的绩效考核流程如下：1、设定绩效考核目的-上下级建立的绩效合约。2、制定标准-企业、员工共同制定，年中修改。3、选择科学合理的考核方法-如平衡计分法。4、施行考核-确定时间、周期、绩效记录‘5、考核结果反应-使被考核人理解结果，有待改良和进步。6、考核结果的运用-人力资方案、人事决定与调整、工

8、作分析p 和员工招聘、人力资培训、奖惩及薪酬等。关键环节：1、培训-让大家明白考核的目的，掌握方法。2、持续沟通-持续在整个过程中，目的是增进理解，减少分歧。3、建立考核的公正保护机制。五、人力资部在绩效考核中的职责1、负责构建公司绩效管理体系2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标3、组织施行绩效管理过程中绩效方案制定、辅导施行、考核评价以及结果应有等环节工作4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训5、监视和评价绩效管理体系6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。通过学习，我认为从理论上应该掌握这些知识。关于绩效考核心得体会(3)年终逼近，绩效考评摆上日程。盘点得失，图谋事业科学开展。绩效

9、考评的标准、体系及其方法如何确立，成为各级检察机关特别是院指导必须审慎考虑的重大问题。坚持“三应当”“三防止”。绩效考评对检察工作具有鲜明的导向性，是检察工作贯彻落实科学开展观的重要表达。评得好，就会促进工作开展，评得不好，将可能适得其反。多年的经历说明，考评工作:应当突出检察业务这个中心，扭住执法办案这个牛鼻子，引导干警认识“硬道理”，做好硬文章;应当突出重点，对任务和才能要求进展精到的分析p 与解剖，力戒面面俱到;应当遵循检察规律和司法规律，从检察工作全局出发，既立足检观察检察，又跳出检观察检察，从而推进检察工作可持续开展。为此，就要防止顾此失彼，将一个部门的成绩建立在另一个部门的过失之上

10、;防止不恰当地以数据和百分比划分档次;防止机械引进经济领域的考评方法，以抽象的数据来考核鲜活的检察理论。同时要努力克制“重业绩轻质效，重定量轻定性，重部门轻全局”等不良倾向，摈弃盲目追求“零过失”的完美倾向，刹住不实在际地比增长、比规模的苗头。设置合理的考评“可控线”。要统筹兼顾、立足全局，因地、因时制宜，将一般与个别，普通与特殊相结合，将定性、定质和定量考核相结合，侧重定性、定质。应以更为科学合理的“可控线”衡量办案程度，防止“一刀切”和绝对化。在考察实体质量时，要合理设定考评“底线”。批捕起诉要制止捕后无罪、捕后不诉、捕后撤案，控制捕后缓、管、免、罚的适当比例;公诉工作要严格控制无罪、撤诉

11、、变更起诉等情况的发生，严格控制事实、定性、情节变更的适当比例;民行检察要以抗准为根底，改判为目的;职务犯罪侦查要标准使用侦查权，严控撤案、不诉以及无罪的比例。在考量程序标准时，应以“理性、平和、文明、标准”为标准，减少办案程序的恣意，强化检察权的自身监视制约，确保办案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，诉得干干脆脆，判得服服帖帖，力争办理一案，教育一片。注重质量、效率和效果的统一。案件质量是检察工作的生命线，应当始终把质量作为考评的重中之重。在注重质量的同时也不能无视效率和效果。迟来的正义不是正义，刑罚的惩罚离不开时间的约束。要快侦、快捕、快诉、快审、快结，实在防止久审不诉、久侦不决，民行案件

12、久审不结不抗，控申信访久审不复，有关工作久拖不决、久办不结等现象发生。严格遵守程序的时效性要求，严格控制反复退查和延期手段的使用，不给公平正义留下无限猜疑的空间。坚持法律效果和社会效果的统一，坚持守护公平正义的检察工作价值取向，在法律效果为前提和首选途径的根底上，注重检察公信力的养成和人民群众认同感的培养，准确理解法律，恰当适用法律，追求办案效果最大化和最优化。坚持正确导向，制定科学标准，注重质量和效率、效果的高度统一，是整个检察工作绩效考评必须牢牢把握的几个关键。绩效考评是检察工作的导向，是衡量工作程度的标尺，更是检察事业开展的推动力，所以，对待绩效考评必须有科学的态度、平和的心态、理性的方

13、法、标准的手段和严格的程序。关于绩效考核心得体会(4)8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和缺乏他们进展了总结，在这里与全体同事进展分享：优点：1、将工作以方案形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有方案性、阶段性;2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最好的动力，不仅员工工作更加积极主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加严密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因此大大进步;3、绩效考核分数与工资直接挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进展交换，不仅表达了企业与员工之间的公平，而且员工个

14、人的价值观与公司的价值观更加统一，可以自愿承受公司价值观，自觉按公司价值观行事;4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同;缺乏：1、前期宣传不够、准备工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在一定的困难，eg.：定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80-100没有绩效奖励，有罚没有奖，第一个月就感觉不公平，那么我完全可以做满80分，其他的下月再继续;2、对于方案“多不多、少不少、对不对”没有明确界定，充分表达在绩效考核成绩上，eg.:对外客户，存在客观的不可调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不配合，就是不给钱，但是绩效考核

15、30分没有结果就是零分，这不公平，对内客户根本都是可以完成的，在制定方案时应该考虑这个问题，在对结果进展评定时，应该关注这个问题，对员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化管理相违犯，而且对员工积极性一定程度上是存在打击的;3、客观因素和借口、理由的定义应该区分开，对员工的评定应该着眼于客观公正，对不可抗因素有一个界定;4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发;5、一线员工仍持一定的疑心态度和抵触情绪，还需进展磨合，如今推行绩效考核容易产生不稳定因素。遵化对于工作擅长积累、总结经历和缺乏，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改良，充分表达了发扬“开放分享”的企业核心

16、文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进展总结和分享，防止闭门造车。只有“开放分享”才能让全公司共同进退，共同进步!关于绩效考核心得体会(5)随着社会法制建立进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强，以及行业内专卖监视管理不断加强和完善，必然要求我们不断进步专卖执法程度和监管才能，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。一、“绩效考核体系”运行的根本情况首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的鼓励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。“绩效考核”是对专管员、稽查员工作才能、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它

17、为奖励和约束专卖管理人员提供了科学根据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象;通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先，一方面使优秀专卖管理人员的工作才能和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进展正面教育与典型引导;同时通过“绩效考核体系”运行结果的比照，对一局部工作才能差、工作业绩不佳的专卖管理人员进展戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，到达不断优化队伍、提升整体程度的目的

18、。其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。“绩效考核体系”要求把专卖队伍建立、市场管理和文明执法等工作目的、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目的和任务能得到深化、细致地贯彻施行。另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进展过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最后，在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和缺乏，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。如：市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来表达，防止了过去评价队员工作只凭印象的做法。

19、最后，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建立程度，使基层专卖队伍由参差型向整体进步型转变。通过“绩效考核”，上级指导能更加准确、客观、全面地理解每名专卖管理人员的工作才能、工作表现和工作业绩，并通过交流谈心等渠道，将结果向被考核的人员进展反应，使专卖管理人员及时认识并改良缺乏;也使那些靠“混日子”的专管员及时端正工作态度，积极投身到工作中来。久而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行理论效果看，“绩效考核体系”是有效解决长期困绕队伍建立中的“木桶原理”问题的一剂良方。二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向“绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖

20、管理人员的考核上。所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进展全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的直接根据。对基层专卖队伍建立而言,“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作积极性，进步专卖管理程度，能消除收入分配不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。三、“绩效考核体系”在施行中应把握的三个关键环节“绩效考核体系”在基层专卖管

21、理工作具有如此重要的作用，那么，怎样才能有效施行“绩效考核体系”呢?结合南安市局专卖管理队伍的现状，应着重把握以下三个关键环节：一是要淡化任务指标的概念。专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念，不能就指标谈指标，满足于某某数量指标的升降，而要重视市场管理实效。“绩效考核体系”相对过去传统的专卖管理考核方法而言，是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着实在进步市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查，着力提升市场净化率。考核者那么是根据各管理所每月检查成绩、市场净化率来开展量化考核，据此进展分析p ，并把考核结果量化到每

22、个专管员、稽查员身上，做到“阳光操作”，实实在在考评，写出客观的考评报告。也就是要做到：轻目的任务的考核，重工作实绩与结果的考评，变事前下任务指标为事后监视考评，到达促进工作、循序渐进的目的。二是考核必须坚持公正、公开、透明。首先组织要有保证，确定考核人员，明确考核纪律;其次要统一考核方法和程序，对适用定性、定量考核的指标，所有被考核对象都应使用一样方法及程序;最后考核结果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查员知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么?哪些方面被扣分，扣分理由是什么?”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，让被考核的专管员、稽查员心服口服，到达促进工作的目的。三是“绩效考核体系”必须通过奖惩予以兑现