房地产公司薪酬制度分析以荣盛(共24页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上本科生毕业论文(设计)房地产公司薪酬制度分析以荣盛房地产为例学 院经济（管理）学院 专 业 工商管理 班 级一班 学 号 学 生 姓 名高鹏超 联 系 方 式 指 导 教 师周颖杰职称：讲师2015年 5月 独 创 性 声 明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在指导老师指导下取得的研究成果。除了文中特别加以注释和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表的研究成果。与本研究成果相关的所有人所做出的任何贡献均已在论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。签名：_ _年_月_日授权声明本人完全了解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文（设计）的规定，即：有权

2、保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权许昌学院可以将毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文（设计）。本人论文（设计）中有原创性数据需要保密的部分为（如没有，请填写“无”）： 学生签名： 年月日指导教师签名： 年月日房地产公司薪酬制度分析以荣盛房地产为例摘 要在现如今这个知识经济大爆炸的时代，以人为本的理念越来越深，知识型人才创造的价值越来越多。在公司人力资源构成中，薪酬体系是其中极其重要的一部分。公司要想创造更大的价值，必须留住人才，因此公司需要给予令员工满意的薪

3、资。公司在构建薪酬制度时，要遵循公平、激励、合理合法等原则，对内具有公平性，对外具有竞争性。本文章以某一房地产公司的薪酬体系为例，分析其薪酬体系存在的问题，并利用人力资源管理中有关薪酬体系设计的理论进行改进。关键词： 薪酬制度；薪资；改进Real Estate Company Compensation salary system analysis , Rongsheng Property, For ExampleABSTRACT In this knowledge economy era of the big bang, the people-oriented idea is mor

4、e and more deep, the value of knowledge workers to create more and more. In the enterprise human resources constitute part of the compensation system is very important. Enterprise to create more value, it is necessary to retain talent, so companies need to give salary of employee satisfaction. Enter

5、prise in constructing compensation system, should follow the principle of fairness, incentive, such as reasonable and lawful, has internal fairness, competitive abroad. This article by a real estate enterprises pay system as an example, analyzes the problems existing in the compensation system, and

6、use of human resource management theory to improve the compensation system design. Key words：salary system; Salary; improvement目录 房地产公司薪酬制度分析以荣盛房地产为例前言 在当今社会随着科技、知识、教育的蓬勃发展，我们这个社会进入了一种知识经济大爆发的时代。在这个时代潮流中，具有知识以及高质量的人力资源是尤为重要的。20世纪80年代，美国的经济学家卢卡斯认为：技术的进步以及知识的积累应当着重的放在人力资本这一方面。在现代公司管理重要因素当中，人作为其中尤为重要的一

7、项因素，是公司实现其战略发展目标，创造出巨大的经济利益和社会效益的保证。在知识经济的快速升级这一大背景下，人力资源的质量将会在这个知识经济社会中拥有越来越大的潜力。在公司人力资源管理当中，薪酬又是其中至关重要的。公司想要获取更大的收益，就需要给员工制定合理合法的薪酬制度，以便留住好的员工。所以，在构建薪酬制度时公司应当遵循对内公平、对外竞争、合理合法等要求。在本文中，以某一公司的薪酬体系为案例，综合运用人力资源中有关薪酬的原理，具体分析其薪酬体系所存在的问题。1、 薪酬理论综述国内外薪酬理论概述所谓的薪酬是指：员工由于双方建立起的雇佣关系的存在而从公司那里获取的各种形式的货币收入。在一些理论当

8、中，薪酬并不仅仅是指货币性收入，还包括其他的非货币性薪酬，比如在完成具有挑战性工作后的成就感，在公司发展中个人的成长和地位，对社会的责任感等等。作为薪酬作用中的一项，推动社会经济发展是尤为重要。具体来讲：1、薪酬使员工的生活得到了保障，可以进一步推动公司的发展。2、薪酬可以对员工产生激励。3、薪酬公司的人力资源进行优化，节省成本。公司会考虑各种因素来健全薪酬体系，然而在一些公司当中，员工的的工资并不低但是还是接连不断的跳槽，相对的有的公司中的员工工资不是很高但是却可以一直做下去并乐在其中。会产生这种情况的原因可能就是公司在非货币性薪酬方面出了问题，当公司只是冷冰冰的命令员工去工作，不能给予员工

9、感情上的关怀，那么员工也就不能对公司形成认同感，员工跳槽也就随之而来了。（1） 国内研究现状现如今国内一些专家对薪酬制度做出了许多研究。其中：吴芳在研究中写道员工薪酬一般应包括直接薪酬、福利、奖金等。谈坚谈论公司薪酬管理中说到：薪酬管理是管理人员根据一定的要求对员工薪酬的构成要素、支付标准等一系列问题进行确认、调整。张红旗在提及岗位激励时说道：薪酬指的是员工由于在公司中劳动所获得的直接薪酬和间接薪酬。（2） 国外研究现状从工业革命开始，国外有关薪酬问题的理论不断变化。大体来讲，薪酬的内涵经历了工资、薪酬、全面薪酬以及全面报酬这四个阶段的变化。在“人力资源管理：赢得竞争优势”一书中这样写道：在向

10、员工提供合适的、有意义的工作之外，公司可以给予员工以合理的薪酬用来酬谢员工对生产效率、工作质量等所做出的贡献。劳埃德.L.拜厄斯和莱斯利.W.鲁指出：绝大部分基本薪酬制度是根据公司内部岗位的相对价值来为其他特定的岗位确定其工资，然而制度完善的薪酬的重中之重是将公司内不同岗位的制定其不同的工资。二 国内薪酬制度问题及建议（一）国内薪酬制度问题公司在设计薪酬制度时为保证其合理性，薪酬应当具有公平性、激励性、竞争性，这三个因素会对薪酬产生重大影响，进而对员工乃至公司产生影响。在国内公司的薪酬体系普遍存在一些问题，这些问题如果不及时解决将会对公司产生难以估量的影响。这些问题如下：1、 薪酬制度缺少战略

11、指导性，和公司的发展规划并不能相适应。企公司在制定薪酬管理体系时需要以本公司的发展战略为依照，不能违背该发展战略，并且需要随着发展战略的变动及时对薪酬管理体系进行必晓得调整。2、 薪酬制度在制定出来后，并不能达到预想的效果。产生这样结果的主要原因是由于薪酬制度与组织结构不够契合，另外由于在薪酬管理过程中的不透明因素，薪酬制度也不能在实际应用中管理者的期望。3、 由于过分注重激励因素，导致员工之间薪酬差距较大，特别是在高层管理者与基层员工之间这种现象比较明显。4、 在一些公司中，在设计薪酬制度时过分重视经济性薪酬而忽略了非经济性薪酬。这样就导致了公司在日常中忽略了员工的精神世界，员工也无法对公司

12、产生认同感和归属感。 (二) 薪酬制度建议1、 薪酬制度应该与公司战略规划、文化相契合。公司人力资源部在设计薪酬制度时，应综合考虑公司的发展战略以及公司文化使薪酬制度在公司不同的发展阶段能够充分发挥其作用。另外，薪酬制度也要和公司文化契合，不同的公司文化就会产生不同的薪酬制度。因此，人力资源部门要随着公司发展阶段和公司文化的不断变化对薪酬制度进行调整改进。2、 薪酬制度的设计要与公司的组织架构契合。不同的公司适合不同的组织结构，公司在设计薪酬制度时，要结合本公司的组织结构，依据其组织结构建立起行之有效的薪酬制度。并且公司在具体实施薪酬制度时，要严格要求，做到公平公正，使员工拥有一种安全感。3、

13、 使激励与公平这两方面达到一种平衡。论语 季氏中:不患寡患不均。在公司中做到绝对的公平是不可能的，所以要根据员工的具体情况（例如：学历、所作贡献等）达到一种相对公平的状态。另外在薪酬制度中要体现激励因素，公司在设计薪酬管理体系时，要增添一定的激励措施，用来诱导员工工作的积极性，这样有利于组织目标又好又快的完成。4、薪酬制度应当经济性薪酬与非经济性薪酬并重。经济性薪酬一般指的是各种形式的薪酬与福利，而非经济性薪酬则指员工个人成长与发展的机会、从事具有挑战性工作的机会、良好的工作环境、参与决策的机会等。经济性薪酬与非经济性薪酬应当紧密连接在一起，这种薪酬制度会降低员工的流动率和缺勤率而提高员工的工

14、作绩效，使员工能够又好又快的完成任务。（三） 薪酬管理的作用、目标及原则薪酬管理的作用宏观方面微观方面1、薪酬管理可以对公司所拥有的人力资源进行优化配置2、薪酬管理直接影响着员工的工作积极性3、薪酬管理会影响到社会的安定以及发展1、对员工的经济保障作用2、对员工的心理激励作用3、控制经营成本作用4、改善经营绩效作用5、塑造公司文化作用6、支持公司变革作用薪酬体系设计的目标：1、 符合公司整体战略需要；2、 保证公司的薪酬规划具有一定的竞争性；3、 有效的激励员工；4、 建立公平分配的体系；5、 提供薪酬决策的管理工具薪酬制度设计的原则公司在设计薪酬管理制度时应当遵循一定的原则，应当包括战略导向

15、性、内部公平性、外部竞争性、与绩效挂钩、激励性、合法性、可承受性等。1、 战略导向性：公司在制定薪酬管理体系时需要以本公司的发展战略为依照，不能违背该发展战略，并且需要随着发展战略的变动及时对薪酬管理体系进行必晓得调整。2、 内部公平性：论语 季氏中:不患寡患不均。这句话大概就是讲，人们并不担心分的少，忧虑的是分配的不公平。在公司当中，要想达到绝对公平是不可能的，这也是对一部分员工的不公平，因此公司在设计薪酬制度时会达到一种相对公平的状况。然而公司员工薪酬分配的公平性是非常重要的，这事关公司是否具有向心力和凝聚力。因此，公司在制定薪酬制度时应当根据责任、能力等因素对岗位进行划分，以此来显示内部

16、公平性。3、 外部竞争性：公司想要留住优秀人才以便创造出更好的收益，就需要给予员工以合理的薪酬。因此，公司在制定薪酬制度时，应该具体考察当地市场的薪酬水平状况以及该行业内的薪酬水平情况，以此来保证公司对于外部人才市场中优秀人才的竞争和吸引。4、 与绩效挂钩：公司想要完成组织目标，就需要员工的通力协作，为这个目标共同奋斗。员工的绩效结果需要在薪酬制度里面显示出来，体现出员工的自我公平性，以此来保证公司既定目标的完成。5、 激励性：公司在设计薪酬管理体系时，要增添一定的激励措施，用来诱导员工工作的积极性，这样有利于组织目标又好又快的完成。6、 合理合法性：设计出的薪酬制度，公司必须遵照国家和地区有

17、关的薪酬方面的法律法规。7、可承受性：公司在薪酬体系中应当有薪酬总额预算这一环节，公司在发放薪酬时要在总额范围内进行，超过这一额度就不符合公司利益了。因此，公司在制定薪酬制度的时候，就需要认真考虑本公司在薪酬方面的可承受能力。三、公司薪酬制度现状（一）公司现状（1）公司概况该房地产公司在其发展历程中一直在中等规模的城市进行房地产开发，以专业化的经营理念和高档产品的优秀品质来不断诠释一种全新的住房理念。经过多年来的不断发展，该公司已经成为一个集建筑设、商品房开发、物业管理以及酒店管理于一体的综合开发公司。一直以来，荣盛以“创造财富、培养人才、服务社会、报效国家”为根本宗旨，以“追求卓越”为其核心

18、价值观，以诚信、创新、拼搏的公司精神在中等规模的城市，不断实现其发展，也为消费者提供了一种全新的生活方式。在其不断发展与进步的同时，公司也主动承担起社会责任，饮水不忘思源，主动参加公益事业，关注民生，回馈社会。（2） 公司发展战略初期目标：合理优化配置所拥有的资源，以商品房开发为公司主要经营业务，同时以建筑设计与物业管理为次要经营业务，使本公司在国内房地产开发行业内占据一席之地。初期阶段以中等城市为主要经营市场，同时在风险较小、发展较快的小城市也进行商品房开发。中期目标：以精品商业住宅为主要经营模块，选择性的进入有发展前途的其他物业形态，通过不断地行业并购重组，形成其独有的产业链。在发展中期，

19、公司在原有的基础上扩展其规模，全面致力于打造其品牌理念，为成为国内地产的知名公司而努力。长远目标：成为国内具有强大实力、较大规模的房地产公司，拥有其自主品牌。在实际情况允许下，进行国外房地产市场的拓展与开发。另一方面，进军金融行业，实现资源的优化配置，产业互动。（3） 公司组织结构 公司的组织构架如图2-1所示，是典型的线性职能型组织结构，总经理负责制，下设财务总监，副总经理，总经理助理，物业总经理，机构健全，具有完善的规章制度。总经理财务总监副总经理总经理助理物业总经理财务部营销中心总工办人力资源部综合办公室开发部工程部采购部预算部物业项目部 营销部门 项目部 公司组织架构（2） 公司人力资

20、源状况（1） 人员结构 当前公司现有员工一共214名，高层管理者8人，财务人员37人，营销人员46人，工程技术人员34人，采购人员26人，后勤行政人员47人，其他人员16人，人员构成具体情况如下： 人员构成比例图（2） 年龄结构 该公司员工分布年龄段情况如下：公司员工各年龄段所占比重，见下图：从以上两图可以清晰地看出，公司员工的年龄主要集中在20-30岁这个年龄段，占员工总人数的六成之多。这种现象表明：员工的平均年龄比较年轻。公司员工的年龄结构年轻，积极向上，充满活力，这样会带动公司的快速成长。因此，如何管理这些员工，挖掘出他们的潜力和能力是公司管理者应当着重处理的问题。（3） 工龄结构 职员

21、在公司工作年限状况，见下图：公司员工进入公司工作年限情况，见下图：公司由于创立时间不长，员工在公司工作的年限也不是太长，工作经验不是很成熟。如上图所示，在1-3年工龄段的员工占据了60%，由此可以看出公司的员工队伍不是很稳定，员工离职情况比较明显，这种情况下公司就需要在如何留住人才方面有待进一步加强。（4） 学历结构 公司员工的学历结构主要分为以下四种：硕博15人，本科82人，专科67人，专科以下50人。（3） 公司薪酬制度状况（1） 薪酬制度状况 该公司薪酬分配的标准是：岗位价值、能力和业绩。公司的薪酬制度根据公司所设立的岗位职能以及其不同的特点，对处在不同岗位上的员工实行不同的工资制度，包

22、括：年薪工资制、岗位绩效工资制、项目绩效工资制、提成工资制、额定工资制和谈判工资制。薪酬制度构成适用范围薪酬组成年薪工资制能够以一年为一个周期对其所经营的业绩进行评价标准年薪、年终效益年薪、福利及其他收入 岗位绩效工资制各行政管理岗位月度岗位工资、月度绩效工资、年终奖、基本素质附加薪酬、福利以及其他收入项目绩效工资制项目部人员岗位工资、绩效工资、项目结束奖、基本素质附加薪酬、福利及其他收入提成工资制发展营销人员基本工资、绩效工资、销售佣金、基本素质附加薪酬以及其他奖金额定工资制后勤服务人员额定工资、绩效奖金、年终奖、福利由上表可以得出，员工薪酬基本上由这些部分构成：基本工资、绩效工资、福利等。

23、基本工资差别着重体现在岗位方面；绩效工资则显示出了公司对员工的激励作用，鼓励公司员工创造出更大的效益；员工的福利一般应当包括员工在非工作时间所获得的酬劳、公司对员工以及其家庭提供的服务以及五险一金等。福利在一定程度上对员工的正常生活提供了保障，也使公司在吸引和留住人才方面确立了有利位置。其他收入则是根据公司当年经营业绩情况、每一个部门和员工在工作中所做出的贡献进行评估而发放的特殊奖励。（2） 薪酬满意度调查 薪酬满意度，是指在公司工作的员工通过自己的努力所获得相应公司对其所作贡献而发放的薪酬与其自身对其薪酬的期望以及与社会一般标准进行对比后形成的一种心理活动。这种心理活动对公司的效益、业绩也拥

24、有较大的作用，公司应当给予足够的重视，及时进行满意度调查。良好的薪酬体系是营造优良员工满意度和创造出巨大收益的有效激励手段，它不仅能够将公司的发展战略及目标转化为员工的行动力和市场竞争力，而且能够对员工的积极性、士气等产生巨大影响。不断优化的薪酬制度，是公司形成核心竞争力的关键，也是管理者应当关注的方面。不良的薪酬管理问题是公司人力资源发展的阻碍，会制约公司的进一步发展。因此，进行员工满意度调查有利于公司及时发现薪酬管理中的问题，这样就可以为公司改进、优化薪酬制度提供有力的根据。为了了解员工对公司薪酬制度的满意情况，下面进行了一次匿名式的薪酬满意度调查问卷：1、 您的性别：A.男 B.女2、

25、您目前是：A.一般员工 B.基层管理者 C.中层管理者 D.高层管理者3、 您的工作属于： A.管理 B.销售 C.技术 D.策划 E.其他4、 在本城市中，您的收入与该市的平均收入相比：A.远远高于 B.略高于 C.持平 D.略低于 E.远远低于5、 您认为您的工资与岗位价值是否相称：A.非常相称 B.一般 C.基本相称 D.不相称 E.非常不相称 6、 工资收入能否体现出您所作出的贡献： A.能 B.基本 C.一般 D.太能 E.完全不能7、 您认为您的薪酬构成： A.非常合理 B.比较合理 C.不确定 D.不合理 E.非常不合理8、 你认为公司部分员工辞职的影响因素是： A.薪酬不合理

26、B.与薪酬有关 C.不确定 D.与薪酬基本无关 E.没关系9、 参照个人的工作投入，对自己的薪酬： A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意10、 您觉得目前公司薪酬制度需要改革吗？ A.非常必要 B.需要改革 C.目前状态可以 D.不必要 E.无所谓其中对于4-10问题的调查结果如下：选项比例远远高于3.85%略高于7.69%持平38.46%略低于48.08%远远低于1.92%4.5.6.选项能基本一般不太能完全不能小计11.54%5.77%36.54%46.15%0.00%7.8.选项比例因为薪酬的不合理直接导致 9.62%和薪酬有一定的关系 73.08%不确定 9.6

27、2%和薪酬基本没有关系 5.77%觉得没有关系 1.92%选项比例非常必要 7.69%需要改革 69.23%目前状态还行 17.31%不必要3.85%无所谓1.92%9.10.选项比例非常满意 3.85%满意 7.69%一般 59.62%不满意 28.85%非常不满意 0%从上述调查结果显示：员工对于公司所发放的薪酬在很大程度上并不满意，其中超过一半的员工认为薪酬构成并不合理，另外近七成的员工觉得公司的薪酬体系应该进行改革。下表为该公司各部门员工工资一览表：单位：元部门岗位名称岗位工资技能工资（级差）绩效工资工资总额行政类总经理100003000800副总经理80002000800总经理助理6

28、000800800办公室主任4000300500办公室副主任3000200500财务部经理4000300500文秘1500100400司机1500100400厨师100080400会计3000200400出纳1800100400统计1800100400技术类工程部经理5000400500预审部经理5000300500土建工程师4000300400水、电工程师3500200400预算工程师4000300400施工员2000150400资料员1500100400预算员2000150400销售类销售部经理3500200销售助理2000150营销组长2000150置业顾问1300100补充说明：（1）

29、 技能工资：公司根据员工自身所具备的知识、能力以及所拥有的技术等为判定标准而对员工进行一定的付薪。在本公司里，技能工资暂且定为三级，每一级大致与上一级相差一倍。（2） 绩效工资：绩效工资是指公司在对员工在进行绩效考核之后，在各个岗位工作的员工应当得到的绩效工资。绩效工资的基数以所从事的岗位和所处职务为依据，另外绩效工资必须根据绩效考核的成绩进行发放。公司在进行绩效考核是，以日常管理、工作效率、工作质量、综合素质这四个方面为主要指标，分类考核后进行汇总。在这些岗位当中，特别的是在从事销售的岗位上：从事该部分岗位的员工的部分工资与其本身的销售额挂钩，根据其每月的销售额，会按照一定的比例来计算销售提

30、存，然后再计算其工资总额。（3） 实习生：实习生在试用期间每月的工资为800元，试用期为三个月。在试用期满以后每月工资调整为1300元，技能工资分为三级，每一级为50元，绩效工资在200元之内。评价：从上述内容可以看出，该公司工资制度总体来说还是可以的，无论是在基本工资，还是在绩效工资方面都做出了比较详细的制定。然而我们还可以看出，该公司不同岗位的基本工资还是相差比较大的，这种现象在国内公司内是比较普遍的。由于每一名员工的知识技能、所处岗位以及能力责任的不同，这种现象也是无法避免的，公司只能达到这种相对公平的状况。在制定员工基本工资时，公司需要考虑本地生活标准、行业工资情况以及国家法律法规等等

31、。在绩效这一方面，在销售岗位上工作的的员工，工资很大成分上由其销售业绩所带来的提成，因此工资浮动比较大。绩效工资在一定程度上体现了公司对员工的激励作用，降低了员工的缺勤率，提高了员工的积极性。（4） 公司薪酬体系问题分析（1） 薪酬调整不明所谓的薪酬调整，就是公司在发展过程中由于市场出现的变化或公司发展战略、人力资源战略的变化等原因，现有的薪酬战略不能适应公司的发展。这样的话，就需要公司对薪酬制度进行系统的调整，确定出新的系统性的薪酬管理制度。归结其根本，薪酬调整是公司在不断发展中对所获收益的再分配，是薪酬管理工作中极其重要的一部分，然而却是许多公司经常忽略的一项环节。薪酬调整的原则：1、公平

32、公正2、合法3、绩效和激励相联接4、收入和效益挂钩。（2） 工资特区的设立工资特区的设立，是为了吸引公司拥有的人力资源所不能满足的、在外部市场里稀少的人才。这样有利于公司与市场上的人才资源相连接，加强公司对优秀专业人才的激励与吸引，更有利于公司在人才市场上火的较强的竞争优势。然而该公司并没有明显的设立工资特区这一模块，并不利于吸引优秀人才加入到公司里面来。 对于以上的问题，可以认为该公司的薪酬制度在薪酬调整、工资特区等方面有比较明显的缺失。这些问题将在下文的公司薪酬制度分析调整一章加以分析并改正。4、 公司薪酬制度分析调整（1） 薪酬制度调整思路1、 仔细收集公司当前所处状况的有关信息，这些信

33、息应当有这些内容：该公司的组织结构，各个职能部门设置的出发点以及职能范围、由谁负责，各个职能部门是如何定位的，各个员工的考核标准以及激励制度。2、 掌握并分析现有薪酬体系的结构，包括公司薪酬预算总额构造以及在各个部门之间的分配，统计部门工资的最高、最低和平均水平，薪酬的构造等。3、 了解公司现阶段的发展战略和市场定位以及所要达到的预期目标。4、 认真研究该薪酬制度所存在的问题，分析其形成缘故并及时改正。5、合理进行薪酬调整。公司在运行修正后的薪酬制度一段时间以后，应该根据公司发展战略和人力资源战略等因素的转变，及时对薪酬制度进行进一步的分析，制定出新的薪酬策略，并对原有的薪酬制度进行调整。以此来实现薪酬的动态平衡以及其目的。6、工资特区的设立。公司为了吸引和激励优秀人才、稀少的专业人才会设立工资特区以便与外部人才市场相连接，解决公司特殊岗位人才缺乏的困境。（2） 薪酬体系调整（1） 薪酬调整公司工资的调整大致可以分为这两种：整体调整和个别调整。工资调整的主要部分是员工岗位工资、年功工资以及技能工资。整体调整：依照公司的相关规定，由总经理办公室根据本年度产生的利润及总的经营业绩，统一地进行员工岗位工资的调整。个别调整：依据员工的考核结果以及岗位变动为主要参照标准，可以分为晋级调整、调职调整、晋升调整