中石油集团公司高级管理人员绩效考核办法2007(试行)(共13页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法(试行 中油人事 2007 712号第一章 总 则第一条 为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集 团公司(以下简称“公司”高级管理人员绩效考核体系,有 效实施激励与约束、 管理与监督, 促进公司业绩和核心竞争能 力的提升, 推进公司又好又快发展, 根据国家有关法律、 法规 和公司章程,制定本办法。第二条 本办法所称“高级管理人员”包括:(一各企事业单位的领导班子成员;(二 控 (参 股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员;(三 机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考 核的管理人员。第三条 本办法所称绩效考核, 是指通

2、过签订内部绩效合 同的方式, 将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任 务定量、 定性为关键绩效指标, 按照规定的程序和方法对关键 绩效指标完成情况进行考核评价, 并以此作为薪酬兑现、 职务 调整、潜能开发和工作改进的依据。第四条 绩效考核应遵循下列原则:(一 客观公正原则。 依据统一的考核办法, 实事求是地 考核评价受约人的工作绩效,避免非客观因素影响。(二 突出重点原则。 关键绩效指标应突出关键工作和重 点任务,少而精,不面面俱到。(三 分类考核原则。 按照业务和岗位特点, 分为勘探开 发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、 物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融

3、事业、机关 部门等不同类别,分别考核。(四 定量定性结合原则。 关键绩效指标能量化的, 实行 定量考核;关键绩效指标难以量化的,实行定性评价。(五 激励约束并重原则。 实行年度考核与任期考核相结 合、 结果考核与过程评价相统一、 考核结果与奖惩相挂钩的考 核制度,使激励与约束相配套,责权利相统一。第五条 公司绩效考核委员会的职责:研究制订绩效考核 政策及办法, 审议绩效合同, 监控绩效合同执行, 审批考核结 果及奖惩方案。第六条 公司绩效考核委员会下设办公室, 负责绩效考核 委员会的日常工作。办公室设在人事部。第七条 绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下, 由 人事部负责组织, 有关部门和专

4、业公司共同实施, 实行 “五个 统一”,即:统一考核政策,统一考核标准,统一工作部署,统一审定考核结果,统一组织奖惩兑现。第二章 绩效合同第八条 绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约 人, 高级管理人员作为受约人, 以书面形式对考核期应完成的 绩效目标所签订的协议, 包括发约人、 受约人的单位名称、 姓 名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、 指标值等内容。第九条 绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同。 其 中 :(一 年度绩效合同以公历年为考核期, 考核指标主要是 当年经济效益、营运管理、人员管理等。(二 任期绩效合同以三年为考核期, 起始时间为国资委 考核公司领导班子

5、的时间, 考核指标主要是资产保值增值、 生 产经营管理运行质量和可持续发展能力。第十条 绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类 和人员类关键绩效指标。其中 :(一 效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回 报的重要指标,包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增 值、主营业务收入平均增长等。(二服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率 的指标,包括上级、同级、下级和客户对其工作(服务的满意度等。(三 营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司 战略及完成效益目标能力的指标,包括以下三类:1.营运操作指标,包括产(销量、成本、流动资产周 转、安全环保、节能减排、工程(产品质量、投资控

6、制等; 2.可持续发展指标,包括储量、技术开发与创新、新产 品市场份额、安全环保隐患治理等;3.营运管理水平和管理效率指标,包括工作进度、产品 开发周期、应收账款、履职评价等。(四 人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环 境、 提升公司核心竞争能力的指标, 包括反腐倡廉、 队伍稳定 和员工管理等。具体指标的选择和确定,应根据受约人岗位和考核期实 际, 在制订绩效合同时综合考虑 (绩效合同样本详见附件 1 。 第十一条 关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、 担负责任大小等因素确定。其中:(一 效益类关键绩效指标权重。 企业正职效益类指标权 重,一般为 35%左右;机关部门正职效益类指标

7、权重,一般为 20%左右;科研规划和事业单位等正职效益类指标权重,一般 为 15%左右;副职低于正职。(二服务类关键绩效指标权重,一般为 10%左右。专 业公司、 销售、 生活服务、 事业和机关部门等直接面向内 (外部客户的,服务类权重可更高一些。(三营运类关键绩效指标权重。企事业、科研规划、控 (参股公司和机关部门正职营运类指标权重,一般为 50%左 右;专业公司正职营运类指标权重一般为 55%左右;副职高于 正职。(四人员类关键绩效指标权重为 10%左右。(五企业多业务单元指标权重,由前三年资产、利润、 销售收入三项因素确定(详见附件 2。第十二条 关键绩效指标目标值的确定, 以分解发约人

8、和 上级重点工作目标为基准,有数量、时间、质量要求,能够度 量,既有先进性、可实现性,又有挑战性,并得到发约人和受 约人的认可。第十三条 关键绩效指标、权重和目标值按下列程序确 定:(一 每年第四季度和任期考核内, 绩效考核办公室按照 公司业务发展规划和年度预算指标,在与各单位充分沟通后, 提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值。(二 年度考核指标目标建议值, 一般不低于前三年考核 指标实际完成值的平均值; 任期考核指标目标建议值, 一般不 低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。 但对处 于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先 水平的除外。(三 按照行业对标,

9、精准考核, 实事求是等原则, 人事 部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议, 起草绩效合 同报绩效考核委员会审定。(四 领导班子副职的关键绩效指标、 权重和目标值, 在 分解正职绩效指标的基础上, 按照相同岗位指标体系相同的原 则, 由正职与副职协商提出, 报人事部进行平衡性和一致性审 核。第十四条 关键绩效指标、 权重和目标值, 年度绩效合同 每年核定一次;任期绩效合同每个任期核定一次。第十五条 关键绩效指标、 权重和目标值一经确定, 不得 随意调整。遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整 的,由受约人提出书面申请,按程序报批。未获批准的,仍以 原指标、权重和目标值为准。第十六条 绩

10、效合同由总经理或其授权代表与高级管理 人员签订。第十七条 任期绩效考核, 企事业单位领导班子副职和机 关部门负责人, 均不设置具体指标。 企事业单位领导班子副职 的任期考核结果, 根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确 定; 机关部门负责人的任期考核结果, 由本人年度绩效平均值 确定。第十八条 考核期内高级管理人员调整, 所任岗位已签绩 效合同的, 由新任人员继续执行; 所任岗位未签订绩效合同的,应补签绩效合同; 班子副职分工调整的, 应同时调整绩效合同。 第十九条 年度绩效合同,在年初签订;任期绩效合同, 在任期内签订。第二十条 党政主要领导分设的, 党政正职同签一份绩效 合同。第三章 考核

11、评价方法第二十一条 高级管理人员绩效考核, 分为定量考核和定 性评价。 定量考核直接用客观数据计算绩效分值。 定性评价采 取测评方式获取考核结果。第二十二条 定量考核单项指标绩效分值按以下公式确 定:单项指标绩效分值 =(指标完成值指标目标值 100(适用于 目标值为正数的增长性指标或单项指标绩效分值=100+1-指标完成值指标目标值 100 (适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标 第二十三条 定性考核单项指标绩效分值按以下公式确 定:单项指标绩效分值 =评价得分 /评价内容条数第二十四条 单项指标绩效分值 130分封顶,超过 130分的按 130分计算。第二十五条 高级管理人员年度综合

12、绩效分值按以下公 式确定:年度综合绩效分值 =(年度单项指标绩效分值权重年度经 营管理难度系数第二十六条 高级管理人员任期综合绩效分值按以下公 式确定:正职任期综合绩效分值 =(任期单项指标绩效分值权重任 期经营管理难度系数60%+任期年度综合绩效平均分值40%(适用于企 事业单位或正职任期综合绩效分值 =任期年度综合绩效平均分值 (适用于机关 部门副职任期综合绩效分值 =正职任期综合绩效分值60%+本人年 度综合绩效平均分值40%第二十七条 经营管理难度系数, 由人事部根据资产、 销 售收入、 员工及离退休人数等因素加权测算, 分类确定, 动态 调整(详见附件 3。第二十八条 同一板块企业正

13、职的平均综合绩效分值与 其归口专业公司正职的综合绩效分值挂钩; 同一单位副职的平 均综合绩效分值, 与其正职的综合绩效分值挂钩。 高于或低于 的,由人事部同比例调整。第四章 考核评价程序第二十九条 年度绩效考核每年一次, 在财务决算完成后进行; 任期绩效考核在任期届满时进行, 在任期审计结束后的 3个月内完成。第三十条 高级管理人员年度绩效考核由人事部牵头组织 实施,按下列程序进行:(一 每 年 11月底前发布考核通知,具体部署绩效考核 工作,收集考核评价信息。(二 关 键绩效指标主管部门、专业公司于 3月 15日前 向人事部报送经审计 (或审核 后的关键绩效指标完成值和分 析报告。(三 机

14、关部门和企事业单位领导班子副职的考核, 由其 正职按本办法组织实施,考核结果于 4月 15日前报人事部审 核兑现。(四 人 事部在核对、 汇总关键绩效指标完成值, 测算综 合绩效分值的基础上, 形成绩效考核与奖惩意见, 提交绩效考 核委员会审批。(五 人 事部按照审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。 第三十一条 高级管理人员任期绩效考核, 按下列程序运 行:(一 任期审计结束后,指标主管部门、专业公司依据 审计结果,向人事部报送指标完成值和分析报告。(二 人事部对受约人任期绩效合同完成情况进行综合 考核,形成绩效考核与奖惩意见,提交绩效考核委员会审批。(三 绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考核相同。

15、 第三十二条 任职未满一个年度或一个任期的高级管理 人员,其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。第三十三条 人事部对高级管理人员绩效合同执行情况 实施定期跟踪和动态监控。 年度绩效合同的季度跟踪, 考核指 标完成值以有关快报数据为准, 与考核报告一并于每季度结束 后的 15日前报出;任期考核实行年度跟踪,与年度绩效考核 一并进行。第五章 考核结果应用第三十四条 根据高级管理人员综合绩效得分, 年度和任 期绩效考核最终结果按下列比例由高到低分为 A 、 B 、 C 、 D 、 E 五个级别, C 级为进级点。A 级为绩效杰出者,比例为不超过 10%;B 级为绩效优秀者,比例为 45-50%;C 级

16、为绩效良好者,比例为 35-45%;D 级为绩效一般者,比例为不高于 7%;E 级为绩效较差者,比例为不高于 3%。第三十五条 公司依据年度和任期绩效考核结果对高级 管理人员实施奖惩。第三十六条 年度绩效考核结果与高级管理人员的效益 年薪挂钩。 其中, 效益年薪的 80%在年度考核结束后当期兑现,其余的 20%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度 兑现。效益年薪的确定办法如下:(一 年度考核结果为 A 级的, 效益年薪在 1.4倍到 1.6倍效益年薪基数之间,其计算公式为:级起点分数级最高分-级起点分数 综合绩效分值-+(数 效益年薪=效益年薪基 A A A 2. 04. 1 (二 年度

17、考核结果为 B 级的, 效益年薪在 1.2倍到 1.4倍效益年薪基数之间。其计算公式为:级起点分数级起点分数-级起点分数 综合绩效分值-+(数 效益年薪=效益年薪基 B A B 2. 02. 1 (三 年度考核结果为 C 级的,效益年薪在 1倍到 1.2倍效益年薪基数之间。其计算公式为:级起点分数级起点分数-级起点分数 综合绩效分值-+(数 效益年薪=效益年薪基 C B C 2. 00. 1 (四 年度考核结果为 D 级的, 效益年薪在 0.8(亏损单 位为 0.7到 1倍效益年薪基数之间。其计算公式为:级起点分数级起点分数-分值 级起点分数-综合绩效 -(数 效益年薪=效益年薪基 D C C

18、 2. 00. 1 (适用于盈利单位或级起点分数级起点分数-分值 级起点分数-综合绩效 -(数 效益年薪=效益年薪基 D C C 3. 00. 1 (适用于亏损单位(五 年度考核结果为 E 级的, 效益年薪在 0到 0.8(亏 损单位为 0.7倍效益年薪基数之间。其中,综合绩效分值在 80分以下的,效益年薪为 0。其计算公式为:级起点分数-分值 级起点分数-综合绩效 -(数 效益年薪=效益年薪基 80D D 2. 08. 0 (适用于盈利单位或级起点分数-分值 级起点分数-综合绩效 -(数 效益年薪=效益年薪基 80D D 3. 07. 0 (适用于亏损单位(六 效益年薪基数根据公司总体业绩和

19、高级管理人员 效益年薪的有关规定确定。第三十七条 年度绩效考核结果为 D 级与 E 级的, 经总经 理办公会议批准,由公司绩效考核委员会与其主要负责人谈 话,帮助分析问题、改进工作。第三十八条 任期绩效考核结果主要与高级管理人员的 任用和延期效益年薪挂钩。(一 任期考核结果为 A 级、 B 级、 C 级的,按期兑现全 部延期效益年薪,并按公司有关规定给予中长期激励。(二 对任期绩效考核结果为 D 级和 E 级的,除按考核 分数扣减延期效益年薪外, 将根据具体情况, 对有关责任人进 行诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职(解聘等。扣减的 延期效益年薪按以下公式计算:级起点分数 分值 级起点分数-综

20、合绩效 任期内的延期效益年薪 扣减延期效益年薪=C C 第三十九条 对在自主创新(包括自主知识产权、资源 节约、 扭亏增效、 管理创新等方面取得突出成绩, 做出重大贡献的高级管理人员,按公司有关规定给予特别奖励。第四十条 受约人违反国家法律法规和公司规定,导致重 大决策失误、 较大以上安全责任事故、 重大质量责任事故、 重 大环境污染事故、 重大违纪事件, 给企业造成重大不良影响或 财产损失的, 经考核委员会决定, 扣发部分或全部效益年薪或 延期效益年薪,并按公司有关规定给予行政、党纪处分。 第四十一条 根据绩效考核结果,对绩效突出、素质好、 进步快、 有创新能力的优秀高级管理人员, 通过岗位轮换、 重 点培训等方式, 从素质和能力上进行全面培养, 使其尽快成长。 对绩效分值较低的, 应加强针对性培训, 帮助提高履行岗位职 责的能力。第六章 绩效反馈第四十二条 每个年度、 任期考核结束后, 发约人应及时 向受约人反馈绩效考核结果并进行正式面谈。第四十三条 正式面谈应客观地肯定成绩, 指出存在的问