信誉楼独特的管理文化

1、使信誉楼成功的独特 HR 管理黄骅是位于渤海之滨的一个特殊城市：两千多平方公里的面积，人口只有四十来万，人口密度约是河 北省其他平原地区的三分之一。但在黄骅市区内，营业面积超过 1 万平米的大型商厦就有 3 家，加上 4 家 中型商厦，总营业面积超过 8 万平米。其中，信誉楼商贸有限公司不仅天天客流如潮（除了被当地消费者 当成首选的购物场所外，还吸引了沧州市区、天津大港及南郊等周边地区大量消费者的光顾），而且单位 面积的销售额大大超出了业内平均水准，这既构成了县级市黄骅的一大亮点，也在市场竞争已达白热化阶 段的中国零售百货业中，显得突兀而生动。信誉楼创建于 1984 年，是一家以零售业为主的民

2、营企业，最初开业时营业面积仅有 280 平米，员工 50 人。由于以张洪瑞为首的 15 位进城农民既无经营经验又无进货渠道，此后相当长的一段时间内，信誉 楼一直是黄骅市内经营条件最差的一家商场，也成为当地最不被看好的商业企业。但信誉楼从一开业就确 立“以信誉为本，切实维护消费者和客户（后改为供应商）的利益 ”的经营宗旨，推动员工树立 “诚信经营” 的价值观，并以独特的经营模式步步积累，现已发展成为拥有河北青县、泊头两家分店和山东桓台一家子 公司（山东莱芜、垦利和河北藁城三家店正在建设之中，今明两年内陆续开业），并有承德围场北雁商城 两家特许加盟店的规模，而且旗下每家商厦都成了当地效益最好的商业

3、企业，在当地零售业中起到了良好 的示范作用。在中国零售业 20 余年的发展波折中，有些企业曾经轰动一方，红火一时，但最终被市场所弃，而信誉 楼努力避免做“短寿”企业，并在长期的实践和摸索中，探索出了一套可复制的百货连锁经营模式，其中， 人力资本管理更在百货业态中显得独特而有价值。不以营业额论输赢 信誉楼开业初期，由于缺乏经营经验和采购人员，曾出租过部分柜台，但很快发现承租户的短期行为 带来的弊病：一是商品质量无法保证；二是价格无法控制；三是管理难度大，承租户 “什么好卖进什么”， 进货互相模仿，做不到商品丰富，而且销售中互相贬低，强行推销。这些都损害了企业的信誉和消费者的 利益，因此承租期一到

4、，信誉楼马上收回了出租柜台，全部自己经营：自己进货，统一加价，统一管理。在联营、租赁的经营模式中，一线导购员的工资与营业额挂钩，在利益驱动下，导购员不会以顾客为 中心，而以提成为中心。为了避免这种现象，信誉楼的自营模式中，各级主管的报酬与效益不直接挂钩， 一线导购员的工资也与营业额没有关系，而是各设有一套以考察过程为主的绩效考评方式。比如，对于各级主管，他们要定期对其直接上级、间接上级和人力资源部门的主管做工作述职。述职 者要对自己工作的各个方面进行介绍，当然，述职好坏并不代表述职者的水平。对于述职者的最终评价， 先由直接上级提出一个简要方案，然后由间接上级和人力资源部门，根据业务运作能力（包

5、括对市场信息 及行业状况的了解、对商品结构和库存结构的合理调整以及能处理好和供应商的关系等）、管理能力、工 作量及投入、执行力等方面，进行综合考评，最后决定其工作报酬及职务的升降。对于导购员，人力资源 部门会按照其掌握商品知识的程度、对工作的主动性、对顾客的服务技能和团队协作能力等方面来进行考 评，再决定其报酬如何定级、是否应得到提拔。 字串 2由于员工的薪酬并不和营业额挂钩，而是以平时的工作表现和对顾客的服务水平为考评标准，因此才 会真正实现“视客为友”的诚信服务。例如，一位顾客想买一件蚕丝棉衣，导购员会告诉她： “这种衣服明天 降价销售”；一对老年夫妇看到别人正在买电视机，打算也买一台同样

6、的，导购员告诉两位老人，那一品牌 的功能多，价位高，购买者是准备用于歌舞厅的，并给老人推荐了一种价格较低、操作简便、更适用于家 庭的电视机；一位顾客拿着摔坏的摇控器来信誉楼买型号相符的新摇控器， 导购员在检查完这一摇控器后， 发现只是晶体管震坏了， 于是向顾客说明，花 5 角钱换个件修上就行，用不着花 12 元再买一个新的，并帮 助顾客义务修好了摇控器信誉楼宽松的工作环境和公平、公正的考评机制，使每个人的发展前途都与个人表现密切相关，因此 员工工作都非常积极、个人素质也提高得很快。柜组管理：授权与监督的平衡信誉楼坚持 “经商， 商品是第一位的 ”。但开业初期， 采取的是国营体制下的商业采购方式

7、， 进销分离， 单靠少数几个采购人员的能力，很难保证所进商品都适销对路，往往无法满足顾客对商品多样化的需求。于是，信誉楼创始人张洪瑞改变经营方式，采取以柜组为经营主体，发挥更多人的经营智慧，把柜组 经营权交给柜组主任，保证所进商品丰富、不雷同，给顾客提供更宽的选择空间，更重要的是让新商品、 好商品首先出现在信誉楼， 使顾客在信誉楼购物感受到流行趋势。 张洪瑞把这种经营方式称为： 韩信下棋， 五卒子过河。在该方式下，各店按营业楼层设楼层经理，负责该楼层的整体规划；每一楼层又按经营项目 分成数个商品部，每一商品部设一名商品部经理，负责本商品部的经营管理；每一商品部再按品类细分为 数个柜组，柜组主任

8、负责商品进、销、存、陈列的全过程管理，有选择供应商的权力和人员管理的权力。 由于柜组主任掌握着市场信息，能及时引进新商品、淘汰老商品，因此，柜组商品充满活力，柜组库存管 理的精细化水平也得到了提高。在信誉楼的管理机制中，前勤系统自上而下分别为楼层、商品部、柜组，经营以柜组为单位，所有商 品的购进权都在柜组主任手里，而后勤系统则对柜组管理进行业务支持和监督。财务管理室：负责柜组账务的审核，审核过程中所要控制的主要内容，第一是商品的售价：信誉楼的 一大优势是 “合理定价，明码实价 ”。这是为了抗拒高利诱惑，接受顾客监督，避免柜组为了多赚钱而随意 加价出售商品。信誉楼各柜组在进货后，必须及时把验货单

9、报到财务管理室，以保证各种问题在商品上柜 前的审核中，及时得到发现和制止，未经审核的商品不允许出售。第二是库存：不合理的库存不仅占压资金和柜台，更会给当事人沉重的心理负担。但由于商品是柜组 主任亲自进来的，让他本人把商品处理掉的确很难，不过这个问题可以在财务管理室每月审核盘点表时及 时发现。商厦仓库的管理权也在财务管理室，这样可以保证 “仓库是畅销商品的寄存处，不是滞销商品的收 容所 ”规定的落实。督查办：其目的是避免企业经营中吃回扣、虚报进价等现象，一是保证商品进价合理，进而保证商品 零售价格的竞争力。信誉楼的出差人员回到公司后，必须在当天（晚上回来的则为第二天）上交报单，上 面填写有详细的

10、商品名称、型号、价格、进货地点，甚至乘车路线等具体内容。督查人员拿着报单，以进 货人的身份与供应商谈价格，从而摸清柜组主任的进货价格是否合理。对于查出问题的主任，给予除名以 及按公司廉洁管理办法给予经济处罚。对于督查人员，则采取 “利益驱动 ”的方式鼓励他们的工作：凡 查出一个有问题的主任，给予 5 千元以上的现金奖励。二是保护业务人员的前途。公司规定，业务人员不能因为个人利益向供应商索取好处，供应商所给的回 扣、礼品、赠品如七日内未上交公司，按侵占公司财产处理。公司还向所有供货商发出信函，诚恳地希望 他们不要给信誉楼的业务人员赠送礼品、给予个人回扣，因为这样很可能使业务人员无法抗拒诱惑而葬送

11、 前程。另外，业务员的奖金采取延期发放的办法，即上一年的奖金要到下一年的中旬发放，在此期间如果 查实这名业务员有 1 元钱的经济问题，他将损失掉全年的奖金，甚至被免职、除名。公关管理部：其与柜组经营密切相关的是商品广告的审批。柜组商品进来了，为了扩大销售往往要做 广告进行宣传，但信誉楼对于商品广告宣传有严格限制。为哪种商品做宣传、用什么形式宣传、宣传什么 内容，柜组必须听从公关管理部的审批，以防止虚假宣传的出现，保护消费者的利益，保护企业的信誉。人力资源部：柜组用什么样的人，人员编制是多少，柜组可以通过商品部向人力资源部申请，人力资 源部再按实际情况进行安排。柜组主任对本柜组人员负有管理权，但

12、受人力资源部的监督：安排到柜组的 人员，柜组负责培训，但必须按人力资源部制订的进程进行，人力资源部会按进程进行检查；柜组人员工 作情况，包括纪律、技能，都由人力资源部负责考核、定级。 字串 72002 年起，信誉楼成立了业务部，其职能是全面管理公司的业务工作，但只对少数商品实行了集中采 购，仅限于自有品牌以及个别适于集中采购而且市场运作较成熟、知名度较高的品牌商品，而以柜组为经 营主体的经营方式仍是主流。前卫的用人机制信誉楼的用人理念是 “创造和提供一切机会让员工参与管理，是调动他们积极性的有效方法。 ”以导购 员为例，如果他认为自己在这个岗位上做得很好，并且具备了做柜组主任的素质，就可以主动

13、向人力资源 部提出申请。人力资源部通过对他进行全方位评价，只要认为他有能力，就给他机会去当一名见习柜组主 任。同样，柜组主任认为自己能够胜任项目经理、项目经理想尝试楼层经理的，都可以提出申请。而且这 种申请是随时的，并不受时间限制，也不用去考察在原来的岗位上工作了多长时间、资历如何、年龄多大 等条件。在三个月的见习期间内，人力资源部还要随时对这些自荐者进行业务能力、管理能力、影响力等方面 的评价，不能胜任者，仍回到原岗位工作；可以胜任的，就提拔到新的岗位。如果一时没有位置，公司就 将他们列入人才储备库，一旦有用人需要，这些人才马上就会发挥作用。 “只要有可能，就给你机会 ”，这 样的用人机制，

14、带给员工不竭的向上的动力。人力资本股权配置 在多年实践的基础上，为了进一步提高企业的可持续发展能力和员工的主人翁责任感，有效挖掘企业 内部人力资源潜能，追求效率与公平、激励与约束的有机统一，在反复思考、求证和探索后，信誉楼开始 推行人力资本股权化的路子，力求成为一家百年老店。字串 7早在 1988 年，张洪瑞就开始了 “劳动股份制 ”的尝试，并建成了河北省第一家股份合作制企业。 1999 年后的一段时间，在研究了大量国内外失败企业的案例后，张洪瑞决定确立一套以追求企业活力、长寿为 目的的股权设置方案，从而能够建立起一套有效的公司治理结构，持续激励经营管理者。基于 “与货币资本 相比，人力资本更

15、具有决定作用，货币资本只有通过人力资本才能更好的发挥作用。建立人力资本的激励 约束机制，充分发挥人力资本在企业经营管理中的核心作用是公司治理的主题 ”、 “信誉楼主张人力资本股 权化，信誉楼让核心员工拥有公司的股份，从而使人的劳动、才能等要素实实在在地成为一种资本（人力 资本），信誉楼为劳动者提供一条依靠自己的劳动和知识来参与公司治理和分享公司利润的途径 ”等思路， 2001 年，信誉楼通过了新的公司章程，针对全员持股和大股东控股存在的弊端，提出了 “货币资本依 附于人力资本的股权设置方案 ”，并于 2002 年开始正式实施，该方案的架构是：全部实行岗位股，不同的岗位授予不同的股权，岗位变动时

16、股权随之变动，退休或离职，其股权全部 按离退时的价值收回，以保证股权永远掌握在对企业有用的人才手里；不允许继承（包括创业者）；不允 许个人控股。在授予员工股份过程中不搞全员持股。信誉楼认为，全员持股是一种新的 “大锅饭 ”，人人持股并不能 发挥人人负责的作用，相反，它只会产生人人无责的结果。让股权掌握在为企业创造较大价值、对企业前 途有重要作用的员工手中，可以用股权激励核心员工，把核心员工对事业的追求与信誉楼的发展紧密联系 在一起，使员工与公司结成命运共同体。字串 2在个人股权的授予上，由公司总部薪酬委员会根据核心员工的职务与持久贡献，制定核心员工股权授 予方案。员工个人持股不得超过公司总股本

17、的 5% ，股权不允许继承和自行转让，避免不称职的人操纵企 业的现象；在公司存续期间，不得以任何理由自行退股。员工持股的上限按其即时级别和作用而定，保证 股东会是一个高素质的群体。公司核心员工的持股方案是：（一）核心员工从得到授予的虚股开始即成为公司的股东。货币出资前为虚股，虚股享有分红权，不 享有增值权；出资后为期股，期股期间享有分红权和部分增值权；期股满五年为实股，实股享有分红权和 增值权。（二）期股期间降级者将其减少部分的股权按投入金额收回，并按相应比例计算增值，存入公司。降 级前按原股权分红，从降级当日起只享有变更后股权的分红权。（三）期股期间股东自行离职或被开除的， 公司有权将股权按

18、投入金额收回， 不享有本年度的分红权。实股期间股东自行离职或被开除的，按上年度末公布的股值清算，并不享有本年度的分红权。（四）期股期间股东被派往子公司，股权退出时暂按上年度末公布的股值收回；公司公布本年度股值 后，再清算该年度工作时间内的分红和增值，增值部分存入公司。实股期间股东降级将其减少股权、股东 退休或被派往子公司的，将其全部股权暂按上年度末公布股值收回；公司公布本年度股值后，再清算该年 度工作时间内的分红和增值。 字串 3（五）股东有损害公司利益的行为，公司有权将股权（包括实股）按投入金额收回，且不享有本年度 的分红权，造成损失的另追究赔偿责任。这种新的股权设置方案给信誉楼的发展带来了

19、显著影响： 第一，吸引了对企业前途有重要作用的人才进入董事会，目前，已有数名新一代高层管理人员通过股 东大会选举进入了信誉楼董事会 第二，对留住人才起到了重要作用。通过股权配置，使得人才得到认定和尊重，让他真正成为自己所创造 价值的主人，信誉楼的核心员工从给别人打工变成了给自己打工。该方案实施后，尽管周边多家商厦从信 誉楼 “挖人 ”，但信誉楼数百位管理人员中没有一个人跳槽。第三，企业内人才获得的收益权，给了企业外人才较大的吸收力。由于地处县级市，过去信誉楼对于 大学生及社会人才的吸引力不够，新的股权方案出台后，企业招聘有了更大的选择余地。现在信誉楼黄骅 店的 200 名大学生中， 2002 年前进入企业的只有 27 名，绝大部分还是 2002 年以后进入企业的。第四，货币资本和人力资本融为一体