综合机电部员工绩效管理办法

1、长沙市轨道交通运营有限公司企业标准GL/JDB-04-012综合机电部绩效管理办法（修订版）批 准 运营公司总工程师批准日期审 核综合机电部部长审核日期编 制秦婧萍综合技术室人事管理编制日期文本负责人 综合机电部综合技术室主任文本编号GL/JDB-04-012修 订 人/修订日期/版 本 1.1受控状态受控发 放 号发布日期实施日期长沙市轨道交通运营有限公司 发布文本修订记录首次编制日期版本/版次编制文本负责人审核批准2015-01-041.1秦婧萍修订日期版本/版次主要修订内容修订人文本负责人审核批准2016-06-107.4考核权重操作层A关键绩效指标及重点工作比例按公司3.0版本文件执行

2、秦婧萍2016-06-108.4增加将公示结果拍照发部门人事管理处一项内容秦婧萍2016-06-108.5A等必须面谈修订为各车间（室)可根据实际情况合理安排对A等人员的面谈，秦婧萍2016-06-10绩效考核及反馈按公司3.0版本修订版本文件执行秦婧萍2016-06-10人绩效考核系数删除B4，设定A、B1、B2、B3、C、D五个等级及系数秦婧萍2016-06-10绩效等级比例规则中增加B2、B310%秦婧萍2016-06-109.3.1 晋升/评优资格内容按公司绩效3.0版本文件执行秦婧萍目 录1 目的12 原则13 员工层级划分14 适用范围15 引用标准或文件16 机构与职责16.1

3、组织机构16.2 工作职责27 考核类别27.1 考核权限27.2 考核周期27.3 考核内容37.4 考核权重37.5 考核标准38 绩效管理实施38.1 绩效计划表制定48.2 绩效过程沟通48.3 绩效结果评价48.4 绩效结果公示58.5 绩效反馈与面谈59 绩效结果应用69.1 部门绩效工资年度均衡69.2 年度绩效等级99.3 其他应用910 特殊人员考核评定910.1 试用期员工910.2 岗位异动员工910.3 借调员工910.4 长期请休假员工1010.5 受纪律处分员工1011 考核记录存档1012 其他相关要求1013 相关记录10附录B： 年 半年管理层员工绩效计划/考

4、核表11附录C： 年 季度执行层员工绩效计划/考核表13附录D： 年 季度操作层A员工绩效计划/考核表15附录E： 年 月份 班组 岗位绩效考核表17附录F：通用行为评分标准19附录H： 部门 月份/季度绩效考核结果汇总表24附录I：员工绩效申诉表24运营公司员工绩效管理办法1 目的为建立有效的激励与约束机制，激发综合机电部（以下简称：部门）员工的工作热情，不断提高工作效率，确保公司经营目标的顺利完成，根据运营公司员工绩效管理办法，特制定本办法。2 原则以员工计划的绩效目标和工作业绩为基本考核依据；以公开、公平、公正，沟通、规范为核心的考核理念；分级管理，逐级实施，全面兼顾。3 员工层级划分管

5、理层执行层操作层ABABABCD部长副部长主任副主任职能、技术序列员工工班长（含代理）工班安全员技工、客服序列其他员工4 适用范围本办法适用于综合机电部全体员工。5 引用标准或文件本办法中的部分内容参照运营公司员工绩效管理办法。6 机构与职责6.1 组织机构6.1.1 考核领导小组：(以下简称：领导小组) 组 长：公司分管领导 副组长：综合机电部部门负责人 组 员：综合机电部副部长6.1.2 考核执行小组：（以下简称：执行小组） 组 长：综合机电部部门负责人 常务副组长：综合机电部综合技术室主任 组 员：综合机电部人力资源管理6.1.3 考核操作小组：由各车间（室）执行层和专兼职人事管理员组成

6、。（以下简称：操作小组）6.2 工作职责6.2.1 领导小组负责全面监督和指导部门绩效管理实施工作，审批绩效管理相关管理制度，就绩效体系运行过程中的重大或突发问题进行确认；同时负责提出年度绩效考核总体要求，审定部门员工的绩效考核结果，并对考核申诉的重大问题进行决策。6.2.2 执行小组负责部门绩效管理相关制度的拟定；绩效管理具体工作的推进、培训及检查，对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚，受理员工的绩效申述；同时负责收集和汇总员工的绩效考核结果，建立和管理员工的绩效档案。6.2.3 操作小组负责各车间（室）员工绩效管理的具体操作，含员工绩效考核方案和考核标准的制定，并对员工绩效管理的过程和质

7、量进行控制；同时受理部门内员工绩效申诉的调查与核实。7 考核类别7.1 考核权限7.1.1 考核评价权限考核者被考核者操作层执行层管理层领导层CBBABA分管副总总经理董事长管理层B50%30%20%批准执行层A30%/n50%20%批准执行层B50%20%/n30%批准操作层A/B40%/n60%批准操作层C50%20%/n30%审核批准操作层D30%70%审核批准n:是指副职人数；7.1.2 特殊规定生产部门操作层员工的考核者最高到执行层A；职能部门操作层员工的考核者最高到管理层A；执行层员工的考核者最高到分管副总；管理层B如主持部门工作，按管理层A考核。7.2 考核周期考核周期员工层级月

8、度考核季度考核半年度考核管理层执行层操作层A操作层B/C/D7.3 考核内容考核内容指标说明关键绩效指标根据员工所在的部门及岗位职责提取的量化指标，管理层由人力资源部组织制订、修订，执行层和操作层由部门组织制订、修订，在考核周期内容保持不变；重点工作任务领导交办的重点工作；影响部门业绩的重大事项；支撑关键绩效指标完成的一些阶段性工作，在考核周期内各部门可根据实际情况进行调整；工作态度指工作中体现出来的责任心、主动性、协作性和进取心；通用行为指标指给公司带来效益或减少损失的行为、考勤、劳动纪律、违纪违规、一票否决事项。7.4 考核权重考核内容员工层级关键绩效指标重点工作任务工作态度通用行为指标管

9、理层60%30%10%加减分项，不设具体权重，最多加20分，扣分不设限执行层70%20%10%操作层A 50%40%10%操作层B/C/D90%/10%7.5 考核标准考核者应依据被考核者的岗位职责及特点，具体细（量）化其所在岗位的考核指标、评分标准等，原则上同岗位员工的考核标准尽量保持一致，且能量化的指标尽量量化，不能量化的指标用定性指标考核，定性指标评分标准如下：完成情况单项得分率（F）自发、自觉地工作，总是提前完成工作任务，效率高，质量优F90%自发、自觉地工作，按时完成工作任务，效率较高，质量较好80%F90%经过督促和指导能按时完成工作任务，效率一般，质量合格70%F80%经过督促和

10、指导仍不能按要求完成工作任务，效率较低，不能胜任工作F70%8 绩效管理实施8.1 绩效计划表制定8.1.1 绩效计划表沟通对于操作层A及以上员工，每个考核周期开始前的5 个工作日内，由员工与其直接主管就本考核周期内的重点工作任务进行沟通，填写在绩效考核计划表中，双方共同签字确认，并将电子版的绩效考核计划表报人力资源部确认备案，以此作为被考核人当期绩效考核的依据。 对于操作层B/C/D的员工，每个考核周期开始前的8 个工作日内，由员工与其直接主管就本考核周期内的重点工作任务进行沟通，填写在绩效考核计划表中，双方共同签字确认，并将电子版的绩效考核计划表报车间汇总，在考核前3个工作日内由车间将汇总

11、结果报至部门人事处备案，以此作为被考核人当期绩效考核的依据。8.1.2 绩效计划表公示考核双方就绩效计划达成一致后，由部门绩效操作小组成员以车间（室）、班组为单位进行绩效计划的公示，以让全体员工相互了解彼此绩效计划，并协助完成。绩效计划内容原则上每年度公示一次，月度/季度考核内容修改超过30%的员工需在相应范围内公示。8.2 绩效过程沟通8.2.1 绩效过程记录考核者应对被考核者在本考核周期内的主要工作表现、关键绩效事项等进行记录，具体格式和内容不限，以作为考评追溯的依据；部门将对车间（室）绩效考核过程进行监督并记录，以作为考核者绩效管理工作规范性评价的重要依据。8.2.2 绩效计划表修订考核

12、期内员工因工作岗位调整，或领导安排临时性工作导致原来的绩效计划发生重大变化，调整权重30%时，考核双方需及时调整考核内容，并制订新的绩效计划，并在相应范围内公示确认。若未重新制订，则考核结果从低不从高；调整权重30%，由员工及时做好相关记录，期末考核时在绩效计划调整栏中注明。8.2.3 绩效沟通要求考核者在考核周期内应与被考核者进行例行的绩效沟通，并就其工作中出现的问题及时提供指导和帮助，原则上每个考核周期内至少沟通1次。8.3 绩效结果评价考核期结束后的10个工作日内，考核者应根据被考核者在考核期内的工作完成情况、日常行为表现和通用行为指标等内容对其进行绩效结果的评价，并以此确认员工的绩效考

13、核等级。8.3.1 绩效等级划分具体的考核等级分布比例如下：考核等级优秀称职基本称职不称职等级代码ABCD等级折算分3210比例分布15%其余2%8.3.2 绩效等级评定范围类别评定范围管理层以公司参与考核的部长、副部长人数为基数执行层以同一分管领导所分管部门参与考核的正副主任人数为基数操作层各车间（室）自行决定8.3.3 绩效等级比例规则原则上A的人数、C/D的人数采用四舍五入的方式进行计算，各生产（室）考虑在半年度内均衡控制的方式操作：如某车间的人数为N，年度考核次数为M，则全年AN*M*15%，反之C/DN*M*2%。8.4 绩效结果公示绩效结果评价结束后，由绩效操作小组成员汇总部门的绩

14、效考核结果，报公司绩效执行小组汇总后，根据绩效考核的权限由相应层级的人员审批核准。员工的绩效结果审批确认后，由部门绩效操作小组成员以科（室）为单位（生产部门以班组为单位）进行绩效结果在三个工作日内进行公示，以让全体员工相互了解彼此绩效的结果，并将公示以电子版拍照形式发至部门人事管理处，告知其公示的位置及范围，以促进考核结果的公正、公平、公开。员工无正当理由在规定时间内既不确认本人绩效结果又不申诉的，绩效考核结果生效。8.5 绩效反馈与面谈绩效考核结果公示结束后10个工作日内，由其直接主管与员工本人进行一对一的面谈，就上一考核周期绩效目标完成情况进行分析，让被考核者了解自身工作的优缺点、有待改进

15、方面、并就下一阶段工作的期望达成一致意见，填写绩效面谈记录表，并由双方签字确认后交部门人事管理员处存档，以便上级部门核查。各车间（室)可根据实际情况合理安排对A等人员的面谈，如采取面谈的车间可将面谈资料在车间（室）进行存档，便于部门进行核查。对绩效考核结果为C/D的员工，除直接主管面谈外，还必须由其隔级主管进行面谈，就未达标项目进行深入分析，并就需要改进的事项填写绩效面谈记录表中的员工绩效改进计划，纳入到下一考核周期内的重点工作，并由双方签字确认上交车间，与绩效考核汇总表后5天内，交面谈记录表交至部门，以便上级部门核查。8.6 绩效结果申诉如员工对绩效考核结果存有异议，则可进行结果的申诉，并按

16、以下程序处理：部门申诉考核结果公示后的5个工作日内，员工应以书面形式绩效考核申诉表向部门绩效操作小组申诉；操作小组应安排专人对申诉情况进行调查分析，并于接到申诉书的3个工作日内进行裁决并反馈给员工本人。8.6.1 申诉流程如员工对部门操作小组反馈的申诉意见不满意，则可以书面形式绩效考核申诉表向部门绩效负责人申诉，部门将安排专人对申诉情况进行调查分析，于接到申诉书的10个工作日内报绩效领导小组讨论并反馈给员工本人。如员工本人对反馈信息不满意的，可继续以书面形式绩效考核申诉表向公司绩效执行小组申诉，执行运营公司员工绩效管理办法中的申诉流程，而公司绩效领导小组的评议结果作为最终裁决结果。8.7 绩效

17、考核计划表保存与管理本车间（室）所有员工周期绩效考核计划表，在通过直接主管与被考核人签字确认后，纸质版需留存至车间（保存周期一年），以便部门进行核查。满一年周期后，由车间管理员将所有人员本年度计划表整理好交至部门人事管理人员存放至部门档案室，以便上级部门进行核查。9 绩效结果应用9.1 部门绩效工资年度均衡9.1.1 各层级绩效工资的分配计算：(1)车间绩效工资包计算公式(以下所有数据均为模拟数据):部门目标考核系数部门绩效工资包车间目标考核系数绩效系数分配分配比值车间实际绩效工资包a b c=a*bef=a*eg=f/fh=c*ga 24000 1.0 24720.0 1.0 24720.0

18、 0.3 24796.6 24000.0 26000 1.0 26780.0 1.0 25976.6 0.3 26057.1 26000.0 22000 1.0 22660.0 1.0 23339.8 0.3 23412.1 22000.0 18001.0 1854.0 0.9 1742.8 0.0 1748.2 1800.0 73800 76014.0 3.9 75779.2 76014.0 73800.0 (2)工班绩效工资包计算公式(以下所有数据均为模拟数据):班组基本绩效工资班组考核系数车间实际绩效工资包绩效系数分配原始额绩效包分配比值工班最终所得工资包ABhI=A*Bj=I/Ik=h

19、*j5600.0 1.0 24796.6 5432.0 0.2 5785.9 4900.0 1.0 24796.6 4753.0 0.2 5062.6 4800.0 1.0 24796.6 4656.0 0.2 4959.3 3800.0 1.0 24796.6 3686.0 0.2 3926.1 4900.0 1.0 24796.6 4753.0 0.2 5062.6 24000.0 23280.0 24796.6 (3) 个人绩效工资计算公式（以下所有数据均为模拟数据）：第一种情况：如部门、车间、班组考核结果不为系数1，则采用下列方式计算个人所得绩效工资：员工个人基本绩效工资个人分数个人系

20、数绩效等级个人绩效系数工资实际绩效工资包系数工资比值实际个人分配额补/扣金额AAXl=AA*XkM=l/lz=M*kQ=Z-AA/1000901.2A12005785.9 0.2 1239.6 239.6 乙600891B16005785.9 0.1 619.8 19.8 丙700881B17005785.9 0.1 723.1 23.1 丁300860.97B22915785.9 0.1 300.6 0.6 戊1200850.97B211645785.9 0.2 1202.4 2.4 己800840.97B27765785.9 0.1 801.6 1.6 庚500800.94B3470578

21、5.9 0.1 485.5 -14.5 辛500790.8B14005785.9 0.1 413.2 -86.8 560056015785.9 185.9 第二种情况：如部门、车间、班组考核结果为系数1，班组所得工资包=实际所得工资包则采用下列方式计算个人所得绩效工资：员工个人基本绩效工资个人分数个人系数绩效等级个人绩效系数工资实际绩效工资包系数工资比值实际个人分配额补/扣金额AAXl=AA*XkM=l/lz=M*kQ=Z-AA/1000901.2A120056000.2 1199.8 199.8 乙600891B160056000.1 6000.0 丙700881B170056000.1 7

22、000.0 丁300860.97B229156000.1 290.9 -9.1 戊1200850.97B2116456000.2 1163.8 -36.2 己800840.97B277656000.1 775.9 -24.1 庚500800.94B347056000.1 469.9 -30.1 辛500790.8B140056000.1 399.9 -100.1 560056015600.2 0.2 注：以上表格中数据仅做示范用。若所有员工季度实发绩效工资之和部门季度绩效工资包，多发部分从部门年度绩效工资总包中预支；所有员工季度实发绩效工资之和部门季度绩效工资包，少发部分部门可作为特别奖励的方

23、式进行分配或者预留到年底分配。9.1.2 员工季度绩效工资基数长沙市轨道交通运营有限公司薪酬管理办法（暂行）中对应的月度绩效工资×39.1.3 各层级目标考核系数部门目标考核分数（M）M10097M10094M9790M94M90部门目标考核系数1.0310.970.940.9车间目标考核系数1.0310.970.940.9班组目标考核系数1.0310.970.940.99.1.4个人绩效考核系数层级A1B1B2B3CD绩效分数90（含）以上87（含）-9083（含）-8780（含）-8375（含）-8075以下个人系数1.210.970.940.809.1.5绩效等级比例规则原则上

24、操作层人数采用四舍五入的方式进行计算，各生产（室）考虑在年度内均衡控制的方式操作：如某车间的人数为N，年度考核次数为M，则全年A N*M*15%，反之C/DN*M*2%;B2B3N*M*10%其他等级可由车间自行设定分配比例，并保证绩效工资包总额不增加，并将比例上报至部门。9.1.4 绩效工资发放时间考核前，按员工月度绩效工资基数每月预发，考核工作结束后的第一个月，根据考核结果进行绩效工资补差（补差=应发绩效工资-已发绩效工资）。月度考核员工月度考核，绩效工资季度核算，季度补差。9.2 年度绩效等级各类考核周期的员工年度累计绩效折算分必须达到以下分值才能具备年度对应的绩效等级的资格。未全年每期

25、参与考核人员，缺的期间考核以“2”分计算。考核等级等级折算分ABCD月度考核26221211季度考核9743半年度考核54219.3 其他应用9.3.1 晋升/评优资格绩效考核结果为晋级晋升、评优评先的门槛线，年度绩效折算分必须达到以下分数才能参与晋级晋升、公司级评优评先等活动。晋升/评优考核周期晋级晋升评优评先月度考核年度绩效折算分24分，且无D等全年无1次C或D等季度考核年度绩效折算分8分，且无D等半年度考核年度绩效折算分4分，且无D等9.3.2 解除劳动合同考核结果备注说明当期绩效结果为D经培训或岗位调整后仍无法达到岗位要求的，可视情况解除合同年度绩效结果为D可视情况解除劳动合同连续2年

26、的绩效结果为C可视情况解除劳动合同10 特殊人员考核评定特殊人员包括试用期员工、岗位异动员工（调岗、晋/降级）、借调员工、长期休假员工和受纪律处分员工等。10.1 试用期员工试用期（含见习期）员工参与当期的绩效考核，但绩效等级不受比例限制，不纳入部门统筹基数。转正后转正时间大于考核周期1/2的，纳入部门统筹基数。10.2 岗位异动员工考核周期内进行工作岗位调整的员工，由调整后所在部门考核。考核者在对其进行绩效评价时，应与员工原部门负责人进行沟通，以确保考核的客观性。10.3 借调员工借调在公司内的员工原则上由借入部门进行考核，考核者在对其进行绩效评价时，应与借出部门负责人进行沟通，以确保考核的

27、客观性；借调时间不足当期考核周期时长1/2的，由借入部门提供相关情况，借出部门进行考核。借调至公司外的员工原则上不参与考核。10.4 长期请休假员工原则上考核周期内在岗时间不足1/2的不参加当期考核；因请休病假、事假、孕期假、产假导致在岗时间不足2/3的，当期绩效不能评“A”等。10.5 受纪律处分员工处分当期考核年度考核警告CB记过/记大过DC降职/撤职/留用查看DD11 考核记录存档考核期结束后5个工作日内，各车间（室）需提交本期部门绩效考核汇总表的电子版和纸质版至人力资源管理员备案，其中管理层的考核记录由人力资源部负责保存；其他员工的考核资料由部门负责保存。12 其他相关要求12.1 本

28、办法自2016年1月1日起执行，具体内容由综合技术室人力资源管理员负责解释。12.2 本办法为部门的指导意见，各车间（室）可依据此规则，并结合实际情况制定具体的绩效考核实施细则，经部门审核后批准后实施。12.3 本办法根据实际情况适时进行调整13 相关记录13.1 年 半年管理层员工绩效计划/考核表 BG/GL/CGY-RZB-04-003/00113.2 年 季度执行层员工绩效计划/考核表 BG/GL/CGY-RZB-04-003/00213.3 年 季度操作层A员工绩效计划/考核表 BG/GL/CGY-RZB-04-003/00313.4 年 月份 班组 岗位绩效考核表 BG/GL/CGY

29、-RZB-04-003/00413.5 员工绩效面谈记录表 BG/GL/CGY-RZB-04-003/00513.6 部门 月份/季度绩效考核结果汇总表 BG/GL/CGY-RZB-04-003/00613.7 员工绩效申诉表 BG/GL/CGY-RZB-04-003/007附录A：员工绩效管理流程员工绩效管理流程附录B： 年 半年管理层员工绩效计划/考核表表格编号：BG/GL/CGY-RZB-04-003/001 年 半年管理层员工绩效计划/考核表姓名部门车间（室）职位工号考核项目（KPI+重点工作）KPI：定义重点工作：具体内容、时间、质量、成本、效果权重评分标准数据提供部门/人实际完成情

30、况自评得分直接主管评分二级主管评分三级主管评分半年度KPI（60%）部门绩效管理质量按公司要求按时推进各项绩效管理工作5 未按时提交各类表格扣2分，经多次催促后仍未提交者扣5分；绩效考核表填写不符合要求、无备查的考核依据、未反馈绩效结果、未按要求开展绩效面谈每人次扣0.2分，虚报工作完成情况每人次扣1分，满分5分，最低0分人力资源部半年度重点工作（30%）工作态度（10%）责任心勤奋敬业、忠于职守、勇于承担责任、不借故推诿2.5 优（2.25-2.5）良（2-2.25）中（1.75-2）可（1.5-1.75）差（0-1.5）主动性主动意识强，无需领导反复强调、提醒、催促，能主动完成工作2.5

31、协作性顾全大局，组织观念强，与同事间相互配合、理解、支持，能立足岗位为其他部门提供热情周到服务并积极促进部门团结2.5 进取心认真对待本职工作，积极承担份外工作和新工作，主动参加公司组织的各类培训，善于学习，勇于迎接新挑战2.5 绩效计划确定被考核人确认直接主管确认绩效计划调整通用行为指标描述（加分用正数，减分用负数，无则写0）：分数小计评分人签名绩效总分=直接主管评分×50%+二级主管评分×30%+三级主管评分×20%+通用行为指标评分，自评分仅作参考绩效等级被考核人确认备注：1、根据员工所在的部门及岗位职责提取的量化指标，由人力资源部组织制订、修订，在考核周期

32、内容保持不变；2、半年度重点工作计划指公司领导交办的重点工作、配合公司整体决定的工作、影响部门职能提升的重大事项、支撑关键绩效指标完成的一些阶段性工作，一般填写3-5项即可；3、每半年填写“绩效计划”时，只需更新半年度重点工作计划。附录C： 年 季度执行层员工绩效计划/考核表表格编号：BG/GL/CGY-RZB-04-003/002 年 季度执行层员工绩效计划/考核表姓名部门车间（室）工号岗位考核项目（KPI+重点工作）KPI：定义重点工作：具体内容、时间、质量、成本、效果权重评分标准实际完成情况自评得分直接主管评分二级主管评分三级主管评分季度KPI（70%）季度重点工作（20%）工作态度（1

33、0%）责任心勤奋敬业、忠于职守、勇于承担责任、不借故推诿2.5 优（2.25-2.5）良（2-2.25）中（1.75-2）可（1.5-1.75）差（0-1.5）主动性主动意识强，无需领导反复强调、提醒、催促，能主动完成工作2.5 协作性顾全大局，组织观念强，与同事间相互配合、理解、支持，能立足岗位为其他部门提供热情周到服务并积极促进部门团结2.5 进取心认真对待本职工作，积极承担份外工作和新工作，主动参加公司组织的各类培训，善于学习，勇于迎接新挑战2.5 绩效计划确定被考核人确认直接主管确认绩效计划调整通用行为指标描述（加分用正数，减分用负数，无则写0）：分数小计评分人签名绩效总分=直接主管评

34、分×50%+二级主管评分×30%+三级主管评分×20%+通用行为指标评分，自评分仅作参考绩效等级被考核人确认备注：1、KPI指根据员工所在的部门及岗位职责提取的量化指标，由部门组织制订、修订，在年度内每个考核周期内容保持不变；2、季度重点工作计划指部门领导交办的重点工作、配合部门整体决定的工作、影响部门职能提升的重大事项、支撑关键绩效指标完成的一些阶段性工作，一般填写3-5项即可；3、每季度填写“绩效计划”时，只需更新季度重点工作计划。附录D： 年 季度操作层A员工绩效计划/考核表表格编号：BG/GL/CGY-RZB-04-003/003 年 季度操作层A员工绩效

35、计划/考核表姓名部门车间（室）工号岗位考核项目（KPI+重点工作）KPI：定义重点工作：具体内容、时间、质量、成本、效果权重评分标准实际完成情况自评得分直接主管评分二级主管评分季度KPI（80%）季度重点工作（10%）工作态度（10%）责任心勤奋敬业、忠于职守、勇于承担责任、不借故推诿2.5 优（2.25-2.5）良（2-2.25）中（1.75-2）可（1.5-1.75）差（0-1.5）主动性主动意识强，无需领导反复强调、提醒、催促，能主动完成工作2.5 协作性顾全大局，组织观念强，与同事间相互配合、理解、支持，能立足岗位为其他部门提供热情周到服务并积极促进部门团结2.5 进取心认真对待本职工

36、作，积极承担份外工作和新工作，主动参加公司组织的各类培训，善于学习，勇于迎接新挑战2.5 绩效计划确定被考核人确认直接主管确认绩效计划调整通用行为指标描述（加分用正数，减分用负数，无则写0）：分数小计评分人签名绩效总分=直接主管评分×对应权重+二级主管评分×对应权重+通用行为指标评分，自评分仅作参考绩效等级被考核人确认备注：1、KPI指根据员工所在的部门及岗位职责提取的量化指标，由部门组织制订、修订，在年度内每个考核周期内容保持不变；2、季度重点工作计划指部门领导交办的重点工作、配合部门整体决定的工作、影响部门职能提升的重大事项、支撑关键绩效指标完成的一些阶段性工作，一般填

37、写3-5项即可；3、每季度填写“绩效计划”时，只需更新季度重点工作计划。附录E： 年 月份 班组 岗位绩效考核表表格编号：BG/GL/CGY-RZB-04-003/004 年 月份 班组 岗位绩效考核表（适用于操作层B/C员工）序号考核指标定义或者具体内容、时间、质量、成本、效果权重评分标准姓名姓名姓名直接主管评分二级主管评分直接主管评分二级主管评分直接主管评分二级主管评分1234567工作态度（10%）责任心责任勤奋敬业、忠于职守、勇于承担责任、不借故推诿2.5优（2.25-2.5）良（2-2.25）中（1.75-2）可（1.5-1.75）差（0-1.5）8主动性主动意识强，无需领导反复强调

38、、提醒、催促，能主动完成工作2.59协作性顾全大局，组织观念强，与同事间相互配合、理解、支持，能立足岗位为其他部门提供热情周到服务并积极促进部门团结2.510进取心认真对待本职工作，积极承担份外工作和新工作，主动参加公司组织的各类培训，善于学习，勇于迎接新挑战2.5分数小计通用行为指标（加分用正数，减分用负数，无则写0）：绩效总分=直接主管评分×对应权重+二级主管评分×对应权重+通用行为指标评分绩效等级被考核人签字 直接主管签名： 二级主管签名：备注：1、一岗一表，考核项目指根据岗位职责和特点制定的KPI，由部门组织制订、修订，每个考核周期内容不变。2、不能量化的指标可以用

39、定性指标考核。附录F：通用行为评分标准通用行为评分标准加分行为及标准序号加分行为加分标准1工作表现优异获得运营公司表彰、各类先进、优秀称号3分2工作表现优异获得集团公司表彰、各类先进、优秀称号5分3工作表现优异获得市级各类先进、优秀称号10分4工作表现优异获得省级及以上各类先进、优秀称号15分5在工作表现方面，受市级及以上媒体机构宣传表扬，提升公司企业形象的有功人员（分主次）5-10分6代表运营公司，参加集团公司组织的各类竞赛，获得三等奖及以上荣誉，为运营公司征得荣誉的有功人员（分主次）5-10分7代表运营公司，参加市级单位组织的各类竞赛，获得三等奖及以上荣誉，为运营公司获得荣誉的有功人员（分

40、主次）5-10分8代表运营公司，参加市级以上单位组织的各类竞赛，获得三等奖及以上荣誉，为运营公司获得荣誉的有功人员（分主次）10-15分9员工个人在工作范围内攥写的论文、通讯稿，在运营公司、集团媒体刊登，提升部门形象的1分10员工个人在工作范围内攥写的论文、通讯稿，在市级及以上媒体刊登，提升公司企业形象的3分11成功预防、排除了重大安全事故及隐患，确保运营安全生产的有功人员（分主次）10-15分12积极有效避免了运营公司经济损失达2万元以上5-10分13积极技术创新，为运营公司节约成本达10万元以上5-10分14提出切实可行的合理化建议，为运营公司带来显著经济成效5万元以上5-10分15在本职

41、工作中积极发明创造，在促进运营安全生产或提高工作效率方面表现突出的（分主次）3-5分16在发生生产事故、故障时，积极组织，在人员、物资、技术保障等方面表现突出，效果较好的3分17协助相关部门、人员发现工作漏或失误，安全隐患或其他生产及业务隐患，效果较好的3分18拾金不昧，采取有效措施防止公司设备、设备、物资被盗或损坏，保护公有财产等方面表现突出的3分扣分事项及标准序号类别扣分行为扣分标准1考勤迟到、早退1次1分2旷工0.5天2分3旷工3天及以上40分4劳动纪律上班时间从事与工作无关的娱乐活动，阅读与工作无关的书刊或浏览与工作无关的网站1分5离岗、串岗2分6上班时间内睡觉（部分特殊岗位除外）、干

42、私活、办私事2分7在办公场所打赤膊、扎堆聊天、高声喧哗、追逐打闹、打扑克、打麻将2分8纪律处分受运营公司通报批评的（以公司正式发文为准）10分9受集团公司通报批评的（以集团正式发文为准）15分10受警告处分的20分11受记过、记大过处分的100分12工作失职或失误事项违反岗位操作规程、标准、工作流程，并造成一定影响的5-15分13违反岗位操作过程、标准、工作流程，但未造成影响的2分14违反工作流程，并造成一定影响的5-15分15违反工作流程，但未造成影响的2分16公司级组织的各类考试不合格的10分17违反财务制度，虚报、瞒报各类费用20分18工作失误，丢失重要合同、技术档案、人事档案等文件10

43、分19因管理不善造成公司物资损坏、变质、短缺等的10分20一票否决项因本人原因导致部门或公司被上级主管部门考核“一票否决”的直接责任人100分21违反计划生育政策的100分22违反廉洁自律规定的100分23违反人事制度，故意虚报、瞒报学历、受处罚经历、专业技术资格或技能等其他各类资格100分24被刑事拘留的、犯罪的100分注：本表中未涵盖的内容根据公司各类管理办法、制度加减分。各部门可根据部门职责、岗位职责、作业指导书、部门各类管理办法、制度细化。 部门通用考核标准及时发现设备隐患或发现处理故障处理及时，被领导表扬,每次+0.5+2提出的合理化建议、QC、节能措施或方案被采纳或认为有意义、有价

44、值的。每次+1+5参加技术比武、演练等取得优异成绩。每次+1+3参与部门各级竞赛得奖（个人奖励）。每个项目+1+3积极参与公司、部门和室的宣传工作，并被表扬。每次+1+3参与部门级宣传刊物投稿,被刊登。每篇+0.5受到分公司书面表扬。每次+5工作任务未积极参与室、班组建设相关工作，受到领导批评。每次-2未请假随意缺席文本评审和推广发布等文本管理会议。每次-1未及时完成领导交办的文本编制临时任务。每次-1未对计划的合理性、可行性进行审查，或者数据严重错误。每次-2不按时提交周总结，或写总结敷衍了事。每次-1未及时提交相关负责项目统计报表，或报表数据严重错误。每次-1内外接口处理不当或影响团队建设，受到领导批评。每次-2工作质量未按岗位职责要求，认真开展工作。每